Характеристика системы оплаты труда работников предприятия

Тарифные ставки могут  быть часовыми и дневными. Для некоторых  групп работников устанавливают месячную тарифную ставку — месячный оклад. В этом случае для установления часовой или дневной ставки месячный оклад следует разделить соответственно на среднее число рабочих часов или среднее число рабочих дней в месяце.

Тарифная ставка является основным фактором дифференциации заработной платы по квалификации рабочих и тяжести труда.

Тарифная сетка представляет собой шкалу соотношений в  оплате труда рабочих различной  квалификации в зависимости от сложности  труда, состоящую из тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз тарифная ставка рабочих данного квалификационного разряда выше тарифной ставки 1-го разряда, тарифный коэффициент которого всегда принимается равным единице. Тарифная сетка характеризуется числом разрядов и отношением крайних коэффициентов, называемых диапазоном тарифной сетки.

Наибольшее распространение  в настоящее время получила шестиразрядная сетка с диапазоном 1,0—2,0. На ряде предприятий и в бюджетной сфере используются 18-разрядные тарифные сетки с диапазоном 1,0—10,07. Районный коэффициент к заработной плате, характеризующий относительное увеличение заработной платы в зависимости от региона расположения предприятия, в настоящее время составляет для Крайнего Севера 1,5— 2,0, для регионов, приравненных к Крайнему Северу, — 1,3—1,5, для дальнего Востока — 1,2—1,3, для Урала — 1,1—1,2. В районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях выплачиваются также надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в зависимости от стажа в размере 10—100%. При применении районных коэффициентов и надбавок не образуются новые тарифные ставки, и они, как правило, начисляются не на тарифную ставку, а на заработок, выплачиваемый из фонда заработной платы.

Организация заработной платы служащих осуществляется на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и установленных схем должностных окладов. Квалификационный справочник содержит 132 общеотраслевые квалификационные характеристики данных категорий работников для обеспечения правильного разделения труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований. На предприятиях с учетом конкретных особенностей производства в дополнение к единому Квалификационному справочнику составляются должностные инструкции, отражающие требуемые для данного предприятия обязанности, права и ответственность каждого служащего.

Должностные оклады служащих представляют собой абсолютный размер месячной заработной платы (в диапазоне от минимального до максимального значения), установленный по занимаемой должности определенному лицу.

Квалификационная категория и оклад специалистам устанавливается руководством предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии со всесторонней оценкой их деловых качеств в зависимости от уровня квалификации, ученой степени и звания и др.

Оплата труда руководителей  государственных и муниципальных  унитарных предприятий осуществляется в соответствии с трудовым договором (контрактом) между ними и уполномоченным государственным или муниципальным органом.

Всем категориям служащих могут устанавливаться надбавки за рост эффективности производства, совмещение функций, освоение новых  методов работы.

Совокупность должностных  окладов служащих с учетом специфики конкретного предприятия представляет собой схему должностных окладов и отражается в штатном расписании, утверждаемом руководством предприятия.

Изменение заработной платы  работника предприятия имеет  место, как правило, в случаях: перемещения  работника в иерархической структуре на более высокую или низкую ступень; изменения уровня оплаты труда на предприятии в связи с инфляцией; роста производительности труда; изменения рыночного спроса; введения законодательных актов, регулирующих оплату труда; изменения заработной платы каждого конкретного работника, связанного с результатами оценки его, деятельности руководством.

Заработная плата каждого  конкретного работника помимо тарифной части включает различные доплаты, компенсации, надбавки и премии.

Доплаты представляют собой форму возмещения работникам дополнительных затрат труда из-за объективных различий в условиях и тяжести труда, например доплата за работу в вечерние и ночные смены (обычно с 22 часов до 6 часов), в выходные и праздничные дни, за уровень занятости в течение смены. Доплаты вводятся к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и анализа трудовых процессов.

Компенсации — это  форма возмещения работникам неблагоприятного влияния не зависящих от предприятия факторов, например, инфляции, роста цен.

Надбавки — это форма материального поощрения за добросовестное отношение к труду, повышение производительности труда, личный вклад в повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение срочных, сложных и ответственных заданий. Надбавки выплачиваются в одинаковом размере в соотношении к тарифной заработной плате ежемесячно в течение установленного периода.

Премии — это форма  материального поощрения за достигнутый личный вклад в общие результаты, достижение высоких качественных и количественных результатов труда, например, за качественное и своевременное выполнение работ, за экономию производственных ресурсов, по итогам работы за год и др. Премии являются нерегулярными выплатами, их размер устанавливается в каждом конкретном случае отдельно, а величина меняется в зависимости от полученных результатов. При повременной оплате труда размер премии устанавливается в процентах к окладу или фактическому заработку. Если премируемые достижения носят постоянный, регулярный характер, то это должно найти отражение в тарифной заработной плате. Порядок премирования регламентируется разрабатываемым на предприятии Положением о премировании, в котором определяются формы, условия, показатели, размеры и сроки премирования, а также условия и порядок депремирования за недостатки в работе, например, допущенный брак, нарушение правил технической эксплуатации оборудования, нарушение трудовой дисциплины и др.

На ЗАО «Завод ЖБИ-3» существует повременная форма оплаты труда. Для учета качественных результатов используется повременно-премиальная система.

Работник получает заработную плату по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время, а кроме тарифной заработной платы работнику выплачивается премия за выполнение установленных количественных или качественных показателей, как правило, в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время.

 

1.2 Изучение динамики показателей состава и структуры оплаты труда работников предприятия с учетом специфики предприятия.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы  по действующей инструкции органов  статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим  издержкам, но и выплаты за счет средств  социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия [5, с.124].

 

Таблица 1.1

 Расчет использования средств фонда заработной платы

№ п/п	Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.		Отклонение
		2005 год	2006 год
1	Фонд оплаты труда	274058	366466	+92408
1.1	По сдельным расценкам	158902	214502	+55600
1.2	По тарифным ставкам  и окладам	79850	101235	+21385
1.3	Премии за производственные результаты	12052	15480	+3428
1.4	Доплаты за профессиональное мастерство	11058	18210	+7152
1.5	Оплата ежегодных и  дополнительных отпусков	12196	17039	+4843
2	Единый социальный налог	3751	72631	+68880
3.	Выплаты за счет чистой прибыли	34560	56421	+21861
3.1	Вознаграждения за результаты работы по итогам года	12560	20451	+7891
3.2	Материальная помощь	5623	7452	+1829
3.3	Единовременные выплаты  пенсионерам	1560	2145	+585
3.4	Оплата отпусков сверх  установленных сроков	6890	11256	+4366
3.5	Выплаты дивидендов по ценным бумагам	7927	15117	+7190
4	Выплаты социального  характера	1985	2563	+578
4.1	Пособия семьям, воспитывающим  детей	856	1145	+289
4.2	Пособия по временной нетрудоспособности	145	356	+211
4.3	Стоимость профсоюзных  путевок	984	1062	+78
	Итого расходов 1-4	314354	498081	+183727
	Доля в общей сумме, %: -фонда оплаты труда -ЕСН -выплат из чистой прибыли -выплат социального характера	87,18 1,19 10,99 0,64	73,57 14,59 11,33 0,51	-13,61 +13,4 +0,34 -0,13

 

Наибольший удельный вес в составе расходов на потребление  занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. На его  долю приходится в 2006 году 73,57%, его удельный вес по сравнению с 2005 годом уменьшился на 13,61%.

Расходы на ЕСН в 2006 году составляют 14,59% от фонда заработной платы, по сравнению с 2005 годом данные расходы увеличились на 68880 тыс. руб. или на 13,4%.

Выплаты из чистой прибыли  за 2006 год увеличились на 21861 тыс. руб. и составили 56421 тыс. руб., удельный вес в структуре расходов на потребление в 2005 году составил 11,33%.

Приступая к анализу  использования средств заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение.

Абсолютное отклонение (∆ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_отч) с предыдущим годом фондом заработной платы (ФЗП_пред) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ФЗП_абс = ФЗП_отч – ФЗП_пред .

Однако следует иметь  в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование  фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени  выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между  отчетным и предыдущим годом начисленной  суммой зарплаты. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая  изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных) [9, с.129].

Таблица 1.2

Исходные данные для анализа фонда заработной платы

№ п/п	Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.		Отклонение
		2005 г.	2006 г.
1	Переменная часть оплаты труда рабочих	170954	229982	+59028
1.1	По сдельным расценкам	158902	214502	+55600
1.2	Премии за производственные результаты	12052	15480	+3428
2	Постоянная часть оплаты труда рабочих	23110	33690	+10580
2.1	Повременная оплата труда  по тарифным ставкам	12052	15480	+3428
2.2	Доплаты за профессиональное мастерство	11058	18210	+7152
3	Всего оплата труда рабочих  без отпускных	194064	263672	+69608
4	Оплата отпусков рабочих	12196	17039	+4843
4.1	Относящаяся к переменной части	7100	10100	+3000
4.2	Относящаяся к постоянной части	5096	6939	+1843
5	Оплата труда служащих	67798	85755	+17957
6	Общий фонд заработной платы В том числе -переменная часть  (п.1 + п.4.1) -постоянная часть  (п.2 + п.4.2 + п.5)	274058   178054 96004	366466   240082 126384	+92408   +62028 +30380
7	Удельный вес в общем  фонде зарплаты, % -переменной части -постоянной части	64,97 35,03	65,51 34,49	+0,54 -0,54

 

На основании данных таблицы определим относительное  отклонение по фонду заработной платы  с учетом выполнения плана по общему объему производства.

∆ФЗП_отн = ФЗП_{2006 год} – ФЗП_ск = ФЗП_{2006 год} – (ФЗП_{2005 год} ^х К_вп + ФЗП_{2005 пост})

∆ФЗП_отн = 366466 – (178054 · 1,16 + 96004) = 366466 – 302547 = +63919 тыс. руб.,

где ∆ФЗП_отн – относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗП_ф – фонд зарплаты фактический;

ФЗП_ск – фонд заработной платы 2005 года, скорректированный на коэффициент выполнения плана по объему производства;

ФЗП_{2005 пер} и ФЗП_{2005 пост} – соответственно переменная и постоянная сумма фонда зарплаты 2005 года;

К_вп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции (находится: фактический уровень выпущенной продукции / плановый уровень выпущенной продукции).

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать поправочный коэффициент  (К_п), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты на каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (∆ВП%):

∆ФЗП_отн = ФЗП₂₀₀₆ – ФЗП_ск = ФЗП₂₀₀₆ - ;

∆ФЗП_отк = 366466 – (274058 · = 366466 – 302547 = +63919тыс.р

Следовательно в ЗАО «Завод ЖБИ-3» имеется относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 63919 тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1 Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы  абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда  зарплаты зависит от объема производства (УВПi), его структуры (УДi), удельной трудоемкости (УТЕi) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).

Для расчета влияния  этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные.

Таблица 1.3

 Влияние факторов на фонд оплаты труда

№ п/п	Наименование показателя	Алгоритм расчета	Результат, тыс. руб.
1	Фонд заработной платы	2005 год ∑(УВПi2005 · УТЕi2005 · ОТi2005)	178054
2	2005 год, пересчитанный  на объем производства 2006 года	(ФЗП2005 · Квп) = (178054 · 131,89% / 100)	234835
3	2005 год, пересчитанный  на фактический объем производства и фактическую структуру	∑(VВПi2006 х УЗПi2005)	290560
4	Факт отчетного года при фактической удельной трудоемкости и уровне оплаты труда отчетного года	∑(УВПi2006 · УТЕi2006 · ОТi2005)	210458
5	Фактически по данным 2006 года		240082
6	Отклонение 2006 года от 2005	абсолютное (240082 – 178054) относительное (240082 – 234835)	+62028   +5247