Кадровый потенциал ОАО "Ламзурь"

                                                Реферат 

           Курсовая работа содержит 48 страниц, 5 таблиц, 6 рисунков, 55 использованных источников.

КАДРОВЫЙ  ПОТЕНЦИАЛ, ПРЕДПРИЯТИЕ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ, КАЧЕСТВЕННЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ, СТАЖ, АТТЕСТАЦИЯ.

       Объектом исследования выступает ОАО «Ламзурь» Республики Мордовия.

       Предметом исследования являются процессы формирования, оценки кадрового потенциала предприятия.

       Цель  курсового исследования заключается в изучении кадрового потенциала ОАО «Ламзурь» и разработке направления дальнейшего развития его кадрового потенциала.

             При реализации цели и задач курсовой работы были использованы  системный анализ и синтез, аналогия, структурный, сравнительный, нормативный и экономико-статистический методы анализа.

             В ходе работы было  дано понятие и характеристика кадрового потенциала; рассмотрены показатели оценки кадрового потенциала предприятия; рассмотрены основные аспекты развития кадрового потенциала; дана оценка кадрового потенциала ОАО «Ламзурь»; предложены основные направления развития кадрового потенциала ОАО «Ламзурь».

            Степень внедрения – частичная.

        Область применения – в практической деятельности ОАО «Ламзурь». 
 
 
 
 
 

                                               Содержание

                                                                                                                                  с.

Введение                                                                                                                  5

1 Теоретические  основы оценки и развития кадрового  потенциала 

    предприятия                                                                                                        8

1. Понятие и характеристика кадрового потенциала                                     8
2. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия                         13
3. Основные аспекты развития кадрового потенциала                               17

2 Оценка  кадрового потенциала ОАО «Ламзурь»                                             22

   2.1 Анализ количественных показателей  кадрового потенциала                  22

   2.2 Качественная характеристика  кадрового потенциала предприятия       27

3 Развитие кадрового потенциала ОАО «Ламзурь»                                          31

  3.1 Оптимизация и регулирование кадрового состава организации             31

  3.2 Перспективы развития кадрового потенциала предприятия                  45

Заключение                                                                                                           41

Список  использованных источников                                                                 44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                Введение 

       Важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.

       К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.

       В современных условиях службам управления персоналом предприятий необходимо концентрировать внимание на изучении рынка труда; предотвращении различных конфликтов в трудовых коллективах; кадровый мотивации; оценке кадрового потенциала, разработке и реализации стратегии его развития; формировании реального кадрового резерва и служебно-профессионального продвижения работников.

       Стратегические  цели развития кадрового потенциала должны соответствовать стратегии  предприятия, где ведущая роль отводится  индивидуальному развитию сотрудников.

       Рассмотрению  вопросов управления трудовыми ресурсами  посвящены работы таких отечественных и зарубежных ученых, как Мескона М.Х., Альберта М., Хедуори Ф., Маслоу Л., Герцберга Ф., Тейлора Ф.У., Дятлова В.А., Ермошкина Н.Н, Кокорева В.П., Маслова В.И., Сербиновского Б.Ю., Травина В.В., Шекшни СВ., Теплова В.И., Снитко Л.Т., Клименко О.И. и др.

       Труды упомянутых авторов являются весомым  вкладом в развитие процессов  в сфере социально-трудовых отношений, в том числе и в управление кадровым потенциалом предприятия.

       В условиях рыночных отношений в экономике  труда требуют усовершенствования механизмы формирования и развития кадрового потенциала в контексте работы конкретных предприятий, так как проблема стратегии развития кадрового потенциала для практической работы кадровых служб является достаточно сложной. Рациональное формирование, результативное использование и достоверная оценка кадрового потенциала предприятия в современных условиях затруднена в связи с отсутствием методических разработок в этой сфере.

       Это обуславливает актуальность избранной  темы и определяет основные направления курсового исследования.

       Цель  курсового исследования заключается в изучении кадрового потенциала ОАО «Ламзурь» и разработке направления дальнейшего развития его кадрового потенциала.

              Для достижения поставленной цели в курсовой работе определены следующие задачи:

       - дать понятие и характеристику  кадрового потенциала;

       - рассмотреть показатели оценки  кадрового потенциала предприятия;

       - рассмотреть основные аспекты развития кадрового потенциала;

       - дать оценку кадрового потенциала  ОАО «Ламзурь»;

       - предложить основные направления  развития кадрового потенциала  ОАО «Ламзурь».

       Предметом исследования являются процессы формирования, оценки кадрового потенциала предприятия.

       Объектом исследования выступает ОАО «Ламзурь» Республики Мордовия.

       Методологическую и теоретическую основу курсового исследования составили диалектический и системный подходы, методы индукции и дедукции. В ходе исследования применялись также методы системного анализа, сравнения, экспертных оценок, графический и статистический.

       В основу курсового исследования были положены труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и менеджмента, монографии и публикации в периодической печати, нормативные документы и инструктивные материалы федеральных и региональных законодательных и исполнительных органов власти, материалы Международных и Всероссийских научно-практических конференций.

       Информационной  базой курсового исследования стали отчетные данные ОАО «Ламзурь». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

           

             1 Теоретические основы оценки и развития кадрового  

       потенциала  предприятия 

1.   Понятие и характеристика кадрового потенциала

 

       В связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.

       В условиях настоятельной необходимости  активизации кадровой политики, без  которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Кадровый потенциал предприятия, по моему мнению, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта [34, с.26].

       Ряд важных аспектов относительно сущности, видовой характеристики, а также  специфики и особенностей функционирования кадров раскрыты в монографиях, статьях известных зарубежных социологов, правоведов, философов. К числу таких исследователей, оказавших заметное влияние на разработку как общетеоретических вопросов в сфере производства, так и ее отдельных аспектов, необходимо отнести: Р. Батлера, Ж. Шевалье, Ж. Гримо, X. Хилла, Й. Дрора, М. Мэора, X. Стивенса и др. Работы указанных авторов позволяют понять основные тенденции мирового образовательного процесса; сравнить различные модели обучения ру-ководящих кадров; увидеть как недостатки, так и перспективы развития и позволяют ориентироваться на эффективные формы и методы обучения.

       Оригинальные  управленческие идеи были сформулированы в работах П. К. Керженцева, Е. Ф. Розмировича (Трояновского) и других ученых, разрабатывавших проблемы научной организации труда, совершенствования отношений на производстве и в структурах государственного аппарата. В работах В. Г. Афанасьева, В. П. Кузьмина, В. А. Карташева и других исследователей дана характеристика системы как философского и научного понятия, раскрыты структура и функции социальных систем, что помогло применить метод системного анализа при исследовании поставленных задач.

       Социологический подход к проблеме обусловил рассмотрение кадровых процессов и отношений  как социальных явлений (с точки зрения их природы, сущности, целенаправленности, технологий и форм развития). Социологические аспекты темы получили освещение в трудах таких исследователей, как А. Е. Лукьяненко, Е. В. Охотский, П. А. Марченко, В. А. Мальцев, Т. Г. Калачева, А. И. Турчинов, А. А. Хохлов, Н. В. Романовский, Л. А. Калиниченко и др.

             Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал" [10, c.45].

       Долгосрочный  кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При  этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового  потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

       С точки зрения процесса формирования и использования, можно расширить характеристику долгосрочного потенциала. Bo-первых, это уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, объективно необходимый для непрерывного текущего процесса производства. Во-вторых, это прирост общего кадрового потенциала, который имел место в течение определенного периода времени. С определенной долей условности можно предположить, что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и представляет собой наиболее перспективную часть общего потенциала. Эти характеристики кадрового потенциала играют важную роль при разработке программы управления им. В первую очередь, это касается вопросов профессионального развития и обучения персонала. Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему [10, c.46]: