Кадровый потенциал ОАО "Ламзурь"

     1) Программы для ведения кадрового  делопроизводства.

2. Программы для психологического тестирования работников.
3. Обучающие программы, программы-тренинги и т.п.

     4) Комплексные программы, которые  кроме ведения делопроизводства  позволяют также выполнять компьютерный  профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение и т.д.

     5) Комплексные программы, предназначенные  для анализа и оптимизации  структуры предприятия.

     В ОАО «Ламзурь» существует программа кадрового делопроизводства. Она относительно недорогая и пользуется спросом у многих организаций. Эта программа имеет свою ограниченность в работе: не проводит аттестацию работников, отбор на обучение. Для более эффективной деятельности кадровой работы, программу кадрового делопроизводства необходимо заменить программой четвертой группы (комплексная программа), которая на сегодняшний день более совершенна. С помощью комплексной программы можно выполнять работу с документами и работу с людьми. Подобные программные комплексы (в отличии от программ первой группы) изначально проектируются для решения задач по работе с персоналом, поэтому и набор параметров в них отличен от программ кадрового делопроизводства: программа выполняет компьютерный профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение, выявляет у работников различные психические отклонения, определяет криминальную направленность. Такие комплексные решения, наряду с программами по оптимизации структуры, за рубежом являются наиболее востребованными, стремительно набирают популярность они и в России.

       Характер  и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них.

       Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                 
 
 

                                             Заключение 

       В силу того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширна, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. Я попыталась рассмотреть приоритетные вопросы формирования кадрового потенциала современной организации. В заключении хотелось бы еще раз коснуться тех вопросов, которые были изложены, подвести итоги и сделать выводы.

     Численность персонала предприятия  в 2008 г. увеличилась на 13 человек и составила 345 человек. Это произошло за счет увеличения числа рабочих на 13 человек. Число служащих не изменилось и составило в 2008 г. 32 человека. Из них 10 человек составляют руководители, а 22 человека – специалисты. А в 2009 году численность работников увеличилась на 45 человек.

       В структуре персонала наибольшую долю занимает производственный: 371 человек  или 95,1 %, из них рабочих 294 человека или 75,4 %, служащих 32 человека или 9,3 %.

       Текучесть кадров на предприятии за последние 3 года наблюдается очень низкая, что характеризует организацию, как заботящуюся о своих сотрудниках.

       В 2009 году в целях оценки профессиональных знаний персонала и выявления наиболее перспективных работников для определения их дальнейшего служебного роста, в ОАО «Ламзурь» была организована и проведена работа по аттестации руководителей и специалистов.

       Проанализировав деятельность ОАО «Ламзурь», можно сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и, что самое главное, все предпосылки к дальнейшему развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а также его обучения и повышения квалификации. Практически все они имеют положительную динамику. Этому способствует количество средств, выделяемых ежегодно на повышение уровня образования и качества труда в организации.

       Процессы  формирования и использования кадрового  потенциала тесно взаимосвязаны  между собой.

       Формирование  кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

       Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

       Эффективному  использованию кадрового потенциала предприятия способствует:

       - установление научно обоснованных норм труда;

       - своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;

       - определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;

       - обучение персонала,

       - организация внедрения передовых приемов и методов труда;

       - использование гибких графиков работы.

       Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и  количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые  включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников 

      1 Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.Н. Павлуцкий // Управление персоналом. - 2007. - № 9. - С. 54-59.

      2 Афонцев, С.А. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива / С.А. Афонцев. - М.: Новости, 2008. - 217 с.

      3 Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов /  В.И. Бовыкин. - М.: Экономика, 2005. - 312 с.

      4 Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом / П.Г. Бойдаченко. -  Новосибирск: ЭКО, 2007. – 422 с.

      5 Большаков, А.С. Современный менеджмент: теория и практика /             А.С. Большаков, В.Н. Михайлов. - СПб: Питер, 2000. - 416 с.

      6 Бусыгин, А.В. Эффективный менеджмент / А.В. Бусыгин. - М.: Финпресс, 2009. - 105 с.

      7 Вейл, П. Искусство менеджмента / П. Вейл. - М.: Новости, 2008. - 245 с.

      8 Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Институт международного права и экономики; Издательство «Триада Лтд», 2007. - 480 с.

      9 Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Юристь, 2006. - 340 с.

      10 Виханский, О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А. И. Наумов - М.: МГУ, 2005. - 345 с.

      11 Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2007. - 528 с.

      12 Генкин, Б.М. Введение в теорию эффективного труда / Б.М. Генкин. - СП6.: ГИЭА, 2006. - 345 с.

      13 Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 316 с.

      14 Герчиков, В.М. Миссия организации и особенности политики управления персоналом / В.М. Герчиков // ЭКО. - 2008. - № 28. - С. 43-58.

      15 Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В.М. Герчиков // ЭКО. - 2006. - № 16. - С. 103-112.

      16 Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТТИ, 2009. – 685 с.

      17 Гончаров, В.В. В поисках совершенствования управления: Руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2005. – 216 с.

      18 Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2008. – 315 с.

      19 Десслер, Г.  Управление персоналом / Г. Десслер. - М.: «БИНОМ», 2007. - 98 с.

      20 Дикарева, А.А. Социология труда: Учебное пособие / А.А. Дикарева. - М.: Высшая школа, 2006. – 289 с.

      21 Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 436 с.

      22 Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов. - М.: Экзамен, 2005. - 313 с.

      23 Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.Г. Зайцев. - СПб.: Северо-запад, 2006. - 386 с.

      24 Ивановская, Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов. - М.: ГАУ, 2005. - 267 с.

      25 Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2005. - 312 с.

      26 Кибанов, А.Я. Организация управления персоналом на предприятии /  А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2005. - 356 с.

      27 Кибанов, А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда /               А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. - М.: Экзамен, 2005. - 576 с.

      28 Кибанов, А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов, Н.В. Федорова. - М.: Финстатинформ, 2009. - 374 с.

      29 Кибанов, А.Я. Стратегическое управление персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 345 с.

      30 Кочеткова, А.И. Психологически основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. - М.: ЗЕРЦАЛО, 2005. – 267 с.

      31 Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 325 с.

      32 Ксенчук, Е.В. Технология успеха / Е.В. Ксенчук, М.К. Киянова. - М.: Дело, 2007. – 312 с.

      33 Ладанов, И.Д. Практический менеджмент / И.Д. Ладанов. - М.: Наука, 2005. – 491 с.

      34 Липатов, В.С. Управление персоналом предприятий и организаций /     В.С. Липатов. - М.: Люкс-арт, 2005. - 423 с.

      35 Магура, М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2009. - № 7. – 85 с.

      36 Маслов, Е.Б. Управление персоналом предприятия / Е.Б. Маслов,          П.В. Шеметов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 312 с.

      37 Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт,              Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2006. - 800 с.

      38 Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение / Е.Г. Молл. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 234 с.

      39 Мотивация труда работников в условиях современного производства / В.И. Верховин, В.Д. Чеснокова и др. / под ред. В.И. Верховина. - М.: Мысль, 2007. - 453 с.

      40 Неретина, Е.А. Социальное управление организацией / Е.А. Неретина, А.П. Фомин, С.Э. Майкова, Д.В. Окунев. - Рузаевка: Рузаевский печатник, 2005 – 187 с.

      41 Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / А.К. Казанцева. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 252 с.

      42 Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. Г.А. Кононова, В.И. Кочеткова и др. / под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006. – 383 с.

      43 Питерс, Т. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р. Уотерман.  - М.: Прогресс, 2007. – 216 с.