Нарык жагдайындагы енбекакынын теориялык негиздери

     Ипрошеар жүйесінде жұмыс уақытының уақыт бірлігіндегі шығынының базалық нормативі анықталады. Кірістен алынатын төлемдер нормативке қарсы өнім бірлігіндегі жұмыс уақыты шығынының төмендеуінен жеткен еңбек ақы қаржыларының экономиясының болуы арқылы іске асырылады. Дегенмен аталған жүйені қолдану кезінде өндірістің техникалық базасында, еңбек ұйымдастырылуында өзгерістер болу жағдайында норматив қайта қаралуы керектігін есепке алу қажет.

     Еңбекті төлеудің жаңа өзге түрі еңбек контрактылары негізіндегі төлем болып табылады. Контракт - бұл өз есебінен сату-сатып алу және еңбек күшін пайдалану шарттарына байланысты жұмыс беруші мен жұмысшы арасындағы коммерциялык келісім. Ол контракт бойынша жұмыс орны нақты мерзімге немесе анықталған жұмысты жасауға кететін уақытқа негізгі болып табылатын штаттық қызметкерлермен, штатқа кірмейтін қызметкерлермен жасалады. Контракт орындалатын жұмыстың спецификасы, мамандықтың ерекшелігі мен қызметкердің жеке қасиеттері есебінен еңбек қызметі шарттарын жекелендіруге мүмкіндік береді. Оның ішінде соңғының барлық міндеттерінің нақты элементтік сипаттамалары беріледі, оның қызметінің қажетті нәтижелері нақтыланады. Еңбек төленімі контракт бойынша еңбек нарығында конъюнктура, кәсіподақ саясаты, қызметкердің қасиеттері есебінен жақтардың келісімі бойынша қойылады. Аз уакытты контракттар кезінде (2-3 ай) әдетте соңғы нәтиже үшін бір уақытта төлем жасалады. Жұмыстың орындалуы үшін ұзақ мерзімдік контракт жасалған кезде кезеңдік төлем немесе төленетін соманың жауаптылығы және оның қызметкермен біржолата есептесуі кезінде кезекті есепке алуы есебінен ай сайынғы аванстық төлем жасалуы мүмкін. Сонымен қатар  контракт  бойынша белгіленген  айлық еңбек ақы  қойылуы  мүмкін.

     Контрактта карастырылмаған қызмет қосымша төленілуі қажет. Контракттағы әлеуметтік кепілдіктер көтермелеу рөлін атқарады. Заңды түрде койылғаннан басқа оның ішінде қосымша кәсіпорын қаржылары есебінен берілетін қосымша әлеуметтік көмектер (еңбек демалысына, медициналық және санитарлық- курорттық қызмет көрсетулерге, транспорттық құралдарға, тұрғын-үй жалдауға берілетін қосымша төлемдер) ескертіледі. Еңбек мотивациясына контрактта қарастырылған оның шарттарын орындамағаны үшін берілетін жауапкершіліктер: штрафтардан (айыппұл), санкция, сыйақыны төмендету және келтірілген зардаптың (зиян) орнын жабудан бастап біржақты тәртіп бойынша контрактты бұзуға дейін өз әсерін тигізеді. Атап өту керек дәстүрлі еңбек келісімшартына қарағанда әрбір 3-5 жыл сайын контрактты қайта жасау қажеттілігін қарастыратын контракттық жүйе қызметкерді үлкен еңбектік қайта беріліске көтермелейді.

     Материалдық көтермелеудің ешбір түрі иделды болып табылмайтынын, кең әдістер жиынтығының қажеттігін еске алу керек. АҚШ фирмаларында «Икемді әлеуметтік жеңілдіктер мен төлемдердер жоспарын» колдану нәтижесінде қызметкерлердің кірісі еңбек ақыға қарағанда толығымен тез өседі. Оның мәні келесідей. Қызметкерге арнайы есепшот ашылады және кейбір жеңілдіктер көлемін төлеу үшін белгілі ақша сомасы қорға салынады (қызметкердің өзі кірістік салықты төлеуге дейін осы шотына еңбек ақысынан салымдар салуына болады). Қолданылатын жеңілдіктер «менюін» (медициналық және қосымша зейнетақылық сақтандыру, өмірді абайсыз жағдайлардан сақтандыру, білімді жетілдіру, дәрігерлер қызметі, демалыс және көңіл көтеру, фирмада тамақтану және т.б. төлемдері) шекті қойылған сомада кызметкер өзі таңдайды. Бұл қаржылардың жинала беруі мүмкін. Сонымен қатар кезекті және қосымша демалыс, еңбек демалысы, «аурулық күндерді» (фирмаларда аурулық қағазсыз ауыруға болатын 4-6 күнге дейін қойылады) жинайтын «демалыс күндері банкілері» қолданылады. Осы күндерді болашақ демалыстар есебіне алуға, басқа жеңілдіктерге ауыстыруға (құны бойынша) немесе олардың ақшалық баламасын алуға болады.

     Шетелдік кәсіпкерлер қызметкерлердің еңбек ақыларын жекелендіре отырып, сансыз көп сыйақы беру жүйесін кең қолданудан бас тартады, оның орнына орнықты табыс деңгейін және еңбектегі табыстары үшін кіріс есебінен жыл соңында сыйақы беруді (кіріске қатысу, бонустық төлемдер) қалайды. Көтермелеу түріне кәсіпорын акцияларын қызметкерге тегін бөліп беру де жатады. Көтермелеудің бұл түрі, бір жағынан, сыйақының ағымдағы табыстың кепілді бөлігіне айналуын болдырмайды, ал екінші жағынан, қызметкердің тұрмыстық жағдайын фирма кызметінің табыстарымен байланыстырады, оның даму болашағы жайлы ықыласын жақсартады.

     Соңғы кездері Батыс Европа елдерінде жалдамалы еңбекті төлеуде айтарлықтай өзгерістер болды. Бәрінен бұрын еңбектің төлеу деңгейін анықтау механизмі өзгерді. Жаңа ставкаларды қою кезінде фирмалардың басшылары, біраз уақыттар бұрынғы болғандай, саладағы басқа кәсіпорындардағы коллективтік келісім шарттардың шарттарынан емес, керісінше, өздерінің кәсіпорындарының финанстық жағдайларынан шығатын болды. Еңбек төленімінің деңгейін анықтауға едәуір әсерін тигізетін факторлардың ішінде басты орында өндірістік шығындар мен еңбек өнімділігінің динамикасы, одан кейін күткелі тұрған кіріс көлемі, тек содан кейін барып аналогтық өнім өндіретін кәсіпорындардағы еңбек ақы мөлшері тұр.

     Шет елдер тәжірибесіндегі нарықтыққа көп көңіл аудару керек. Олар Франция, Германия, Жапония, Швеция, т.б. Бұл жағдайда еңбек ақыны реттеу түрлері мынандай:

1. Мемлекет тарапынан реттеу аз еңбек ақыны оның құнсыздану кезіндегі өсу деңгейін ескеру керек;
2. Ұжымдық келісім шарт бойынша ұлттық және өнеркәсіп салаларындағы реттеу, мемлекет пен өнеркәсіп саласының басшылары және кәсіподақ арасындағы келісім шарт бойынша кірістердің тізімін жасау тәртібі, еңбек ақының формасы мен түрі, оны көбейту дәрежесі, әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер тізімі анықталады;
3. Фирманың ұжымдық келісім шарты, фирмалар тарифтік ставканың, айлықтың, қосымша төлемдердің шамасын белгілейді, орта еңбек акыны белгілейді.

     Осы келтірілген реттеу түрлерінің бәрі бір бірімен тығыз байланысты бола отырып, еңбек ақыны реттеудің біріңғай тетігі пайда болады. Өркендеген елдердегі еңбек ақыны ұйымдастырудың ерекшеліктері мен нақтылы құралдарын толығырақ карап өтейік.

     Швеция тәжірибесі.

     Кәсіпорындардағы және қызмет көрсету сфераларындағы еңбек акының деңгейін белгілеу жүйесі едәуір күрделі әлеуметтік-экономикалық өсудің моделінің бір бөлігі. Еңбек ақы төлеу саласында "ынтымақты еңбек ақы" саясаты қолданылады. Оның негізгі принциптері келесілер:

1. Бірдей еңбекке бірдей еңбек ақы;
2. Жоғарғы және төменгі еңбек ақы арасындағы айырмашылықты азайту.

     Бірдей еңбекке бірдей еңбек ақы принципі бойынша кәсіпорындардың әр саласында біріңғай білікті бір қарқында жұмыс атқаратын жұмыскердің еңбек ақысының тарифтік ставкасы бір деңгейде болу керек. Бұл әртүрлі кәсіпорындарда олардың шаруашылық жұмысының нәтижесіне қарамай бір білікті және біркелкі жұмыс атқаратын жұмыскерлердің еңбек ақысы бірдей болу керек деген сөз. Егерде он кәсіпорынның үшеуі өте пайдалы жұмыс істесе, бесеуі орташа, ал қалғаны шығынмен жұмыс істесе де бұл кәсіпорындардың барлығының жұмыскерлері өнеркәсіптердің келісім шарты бойынша біркелкі еңбек ақы алады. Бұндай принциптің нәтижесінде пайдасыз, нашар жұмыс атқарылатын кәсіпорындардың басшыларының қайта құру амалын іздеуіне немесе кәсіпорынды жабу керектігіне әкеледі. Ынтымақты еңбек ақы саясатын қолдану нәтижесінде кәсіпкер мен жұмыс атқарушылар нақты орта пайдадан артық түскен пайданы алуына мүмкіндігі болмайды. Ал бұл артық түскен пайданың есебінен жұмыскерлер фонды құрылады.

     Швеция моделінің ерекше сипатының мәні жоғарғы және төменгі еңбек ақы айырмашылығын азайтуында.

     Ұжым келісімін қайта карау кезінде кәсіподақ мүшелері төмен еңбек ақы алатын жұмыскерлердің еңбек ақысының озу қарқынымен өсіру пунктісін кабылдауды талап етеді. Швецияда қай категориялы жұмыскер болса да олардың салық ұсталғаннан қалған еңбек ақыларының қатынасы 1:2 аспайды. Қазіргі уақытта ешбір елде еңбек ақыны бұндай саралау жоқ.

     Жапония тәжірибесі.

     Жапониядағы еңбек ақы төлеу жүйесі өмір бойғы жалдау, бір жұмыс орнында айналу және дайындау шартына байланысты. Дегенмен классикалық жапониядағы еңбек ақы төлеу жүйесі американың еңбек ақыны біліктілікке қарай төлеу жүйесіне ауыса бастады. Бірақта Жапонияда бұл жүйеге шектеу қойылған. Біріншіден жұмыс сапасы еңбек ақының жалғыз және негізгі көрсеткіші емес. Бұрынғыдай Жапония кәсіпорындарда еңбек стажы бағалы және Жапония басқару орындары қызмет аралық және стаждық еңбек ақы төлеу шкалаларының арасындағы байланысты сақтауға тырысады.

     Жапониядағы еңбекті жіктеу жүйесінің ерекшелігі тәжірибеде жұмысты бағалау жұмыскердің мүмкіндігін бағалауға айналады. Сарапшылар жұмысты жіктемейді, олар бұл жұмысты істейтін адамның қолынан не келетініне көңіл аударады.

     Қалыптасқан еңбек ақы төлеу жүйесінің негізінде жеке басшы тариф ставкасы жатыр. Бұл ставка жұмыскердің жасына, фирмадағы жұмыс стажына, біліміне байланысты. Жұмыскердің барлық есепке алынатын жүйесі, ставка мөлшері көрсетілген тариф сеткасына жинақталады. Жапонияда қалыптасқан еңбек ақы төлеу жүйесіне пара-пар тарифтеудің жаңа түрін шығарған. Бұл жаңа тарифтеу түрі жұмыскердің жасы мен стажына ғана байланысты емес, ол оның еңбектегі жеке көрсеткіштеріне, еңбектегі біліктілігінің ерекше белгілеріне байланысты. Еңбек ақы төлеу жүйесінің негізіне еңбектің тарифтік ставкасы алынды, өз атына сәйкес бұл ставка жұмыскердің еңбек көрсеткішіне және еңбек ақының еңбектегі ынталандыруына байланысты. Еңбек әулетінің көрсеткіші ретінде жұмыскердің өз міндетін атқару мүмкіндігі (68,1%), әр міндетінің маңызы (25,3%), біліктілігінің деңгейі мен кәсіптік категориясы (34,8%), еңбегінің нәтижелігі (36,5%), қызмет мәртебесі (47,5%) алынады.

     Еңбек ақының негізгі мөлшері төрт көрсеткіш аркылы анықталады:

1. Жасына қарай;
2. Еңбек стажы бойынша;
3. Кәсіптік разряды бойынша;
4. Еңбегінің нәтижелілігі.

     Мұнда жұмыскердің жасы мен стажы ескі қалыптасқан жеке ставканың негізі болса, кәсіптік разрядпен еңбектің нәтижелілігі жаңа "біліктілік ставканың" негізі болып саналады.

     Жеке тарифтік ставка екі бөлімнен тұрады. Біріншісі жасына байланысты, екіншісі еңбек стажына байланысты. Тарифтік сеткасында горизонталь бойында жеке ставканың жасқа байланысты мөлшері вертикаль бойында стажға байланысты мөлшері белгіленеді. Нақты жұмыскердің ставкасы жас және стаж көрсеткіштерінің қиылысынан табылады.

     Еңбектік тарифтің мөлшері екі көрсеткішке байланысты:

1. Жұмыскердің еңбегінің біліктілігінің деңгейіне;
2. Еңбектегі көрсеткіші.

     Бұл жағдайда горизонталь бойында кәсіптік разряды, ал вертикаль бойында балл есебімен еңбектегі көрсеткіші көрсетіледі.

     Әрбір жеке жұмыскер категорясына жеке еңбек ставкасының сеткасы кұрылуы мүмкін. Бірақ көбінесе ірі кәсіпорындарда жоғарыда атап өтілген бірлескен тарифтік сетка колданылады. Бұл сетка жұмыскерлер мен инженер-техникалық кызметкерлерге ортақ. Бұл сетканың мақсаты компания қызметкерлері арасындағы әр жұмыскердің статусы бірдей деген ұғымды саясаттау. Дегенмен әр категориядағы қызметкерлер үшін бұл сеткадада орны бар:

     Жұмыскерлер үшін бірінші мен бесінші разряд аралығы, мамандар үшін үшінші мен тоғызыншы разряд аралығы, ал әкімшілік қызметкерлері үшін жетінші мен тоғызыншы разряд аралығы.

     Жұмыскердің ставкасының мөлшері тарифтік сеткадада горизонталь бойынша оның бір разрядтан екіншіге өту үшін белгілі бір дайындықтан өту керек. Келесі разрядқа өтудің нақты уақыты жұмыскердің жаңа мамандықты қалай тез меңгеруіне, оның әртүрлі еңбек функциясын атқара алуына байланысты. Әрине компания, фирма жұмыскерлерге келесі разрядқа өтуге дайындалуына мүмкіндік береді. Жұмыскердің еңбек салымына байланысты тариф жүйесін қолданудың өте зор маңызы бар. Еңбек нәтижесі жыл сайын үш баллдық жүйе бойынша бағаланып отырады. Бұл бағалаудың нәтижесінде жұмыскер тариф сеткасының вертикалында бір, екі немесе үш қатарға жоғарылауы мүмкін. Осының арқасында белгілі бір біліктіліктің шегінде әрбір жұмыскер өз еркімен еңбек ақысын өсіре алады. Бұл оның болашақта біліктілігін арттыру мүмкіндігін тудырады.

     Еңбектік тариф ставкасын қолдану еңбек ақының біліктілікке, жұмыскердің еңбек салымына байланысы автоматты түрде өсуіне жол бермейді. Бұл әрине сыйлық мөлшерінің еңбек нәтижесіне байланысын өсіреді.

     Сонымен еңбекті ұйымдастыру жағдайында қазіргі замандағы көптеген Жапон фирмалары мен компаниялары калыптасқан ескі тарифтік жүйелермен жаңа еңбектік тарифтік жүйелердің синтезделген жаңа түрлерін колдануда. Әрине Шведтің де, Жапондардың да және тағы баска елдердің тәжірибелерін автоматты түрде өз экономикамызда қолдануға болмайды. Бірақ оларды талдап үйренген пайдалы. Бұл еңбек ақыны ұйымдастыру мен реттеудің жаңа прогрессивті түрлерін іздестіруге көмек жасайды. Тек шетелдерде ғана еңбек ақы төлеудің жаңа түрлері қолданылады. Біздің елде өзінше болашағы зор тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесін қолданудың көптеген тәжірибесі жинақталған.