Персонал предприятий нефтегазовой отрасли Узбекистана, его классификация и общая характеристика

   В зависимости от срока, на который  заключается договор найма, работники  подразделяются на постоянных, временных  и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 5 лет; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных (с/х работ).

 

3. Значение  персонала для  нефтегазовой отрасли

   Состав  работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно  изменяется и совершенствуется. А  по мере технического прогресса и  повышения общего культурного уровня населения повышается квалификационный уровень работающих, появляются новые профессии, растет удельный вес инженерно-технических работников (ИТР).

   Из  года в год увеличивается число  работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в персонале не уменьшается. Происходит закономерный быстрый рост числа ИТР и квалифицированных рабочих. Состав специалистов - практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.

   В нефтегазовой промышленности, как и в других отраслях, в составе персонала произошли и продолжают происходить количественные и качественные преобразования. При этом если количественные преобразования в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные преобразования в составе персонала связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов.

   В процессе развития нефтегазовой промышленности происходили глубокие изменения в составе работников. Так, вначале персонал готовился переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и колледжах. Появлялись новые профессии, такие как: конструктор буровых машин, компрессоров, насосов, нефтеперерабатывающих установок и других машин.

   В последнее время возникла и постоянно  возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии  и др. Также в корне изменилось и содержание классических профессий этой отрасли. Неузнаваемо изменился профиль работы мастеров и рабочих в том, что теперь наряду с производственным опытом они обладают и теоретическими знаниями. Современные мощные буровые установки со сложным энергетическим хозяйством, во много раз возросшие глубины бурения и усложняющиеся условия проходки предъявляют весьма высокие требования не только к квалификации бурового мастера, но и к техническому уровню всего состава работников, осуществляющих бурение нефтяных и газовых скважин. С автоматизацией производственного процесса ликвидируются лишние профессии. От типа буровой установки в значительной степени зависит физиологическое состояние рабочих буровой бригады.

   Стали организовываться бригады по добыче нефти. Появились новые профили: мастера, операторы и их помощники. С течением времени мастер превратился в центральную фигуру на промысле, в подлинного организатора производства.

   Большие качественные изменения персонала произошли в нефтеперерабатывающей промышленности. Внедрение и совершенствование средств автоматизации привело к увеличению доли высококвалифицированных работников, занятых наладкой, монтажом, проверкой работы.

   Происходящие количественные и качественные изменения в составе персонала нефтегазовой промышленности предъявляют высокие требования к организации подготовки специалистов соответствующего уровня и специализации. Кадры рабочих основных и сквозных профессий для нефтегазовой промышленности готовятся в колледжах.

   По мере необходимости овладевания большими группами рабочих и ИТР новой техникой, средствами автоматизации и сырьем новых видов организуются курсы целевого назначения. Путем овладевания новыми профессиями приобретается большое количество новых знаний. Подготовка специалистов ведется системой ВУЗов.

 

4. Качественная  характеристика персонала

   Качественные  характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности  или рабочему месту. Качественными характеристиками персонала  являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал.  Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

   - способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

   - мотивации (сфера профессиональных  и личных интересов, стремление  сделать карьеру, стремление к  власти, готовность к дополнительной  ответственности и дополнительным  нагрузкам и т.п.);

   - свойства (способность воспринимать  определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

     Также делят на:

1. Профессиональные характеристики

   Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

   а) Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного  выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

   б) Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

   в) Индивидуально психологические качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

   г) Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

   Приведенный список профессионально важных качеств  является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

2. Нравственные характеристики

   Вторая  группа  нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

3. Личностные характеристики

   Третья  группа показателей оценки – личностные качества: Дисциплинированность, наличие  навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.⁴

   Качественные  характеристики персонала предприятия  оценить достаточно сложно. Однако, в настоящее время, существует некоторый  круг параметров, позволяющих  определить качество труда:

1. экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
2. личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность, возраст работника, половая принадлежность);
3. организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организации труда);   
4. социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

    Необходимо  анализировать и качественный состав по профессиям и квалификации.

   Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем специального образования и зависит от результатов аттестаций.

Для рабочих исходный показатель квалификации – тарифный разряд.

   Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

ГЛАВА 2. КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА УДП «ШУРТАННЕФТЕГАЗ»

1. Списочная, явочная и среднесписочная  численность работников. 

   Количественная  характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. 

   Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.   

   Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу (включая находящихся в командировках). Явочная численность определяется ежедневно по данным табельного учета. Отражается на конец года в целом по предприятию и по основным цехам (участкам) по всем работникам, и в том числе по сменам.

   Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

   Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

   Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности, которая приводится на определенную дату, например на последнее число отчетного периода.

 

 Списочный состав включает:

• фактически работающих;
• находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска);
• не явившихся с разрешения администрации;
• выполняющих государственные и общественные обязанности;
• привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата);
• не явившихся по болезни;
• находящихся в декретном отпуске;
• неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
• учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия;
• работающих неполный рабочий день или неделю;
• надомников.
2. Показатели характеризующие движение работников на предприятии.

   Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

   Коэффициент оборота по приему:

                   Число работников, принятых за период

   Kпр  = --------------------------------------------------------  *100%  (1)