Коэффициент оборота рабочей силы показывает общий оборот персонала на предприятии он в среднем за период равен 21% и говорит о том, что это нормально для данного предприятия.

   Коэффициент постоянства состава равен в  среднем 91%, следовательно расходы на  принятие новых работников, которых необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы, на данном предприятии относительно низки. Значит, люди довольны условиями труда, заработной платой.

   Коэффициент замещения примерно равен и положителен за весь период, значит, число принятых работников покрывает число выбывших и у предприятия нет недостатка в рабочей силе. Также он больше единицы, следовательно, не  имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

   Коэффициент текучести в сравнении с коэффициентом  оборота по выбытию составляет меньшую его часть, значит процент увольнений по собственному желанию и за прогулы низок и составляет в среднем 1,8%. Данный уровень текучести можно отнести к естественному - способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Анализ производительности труда УДП «Шуртаннефтегаз» за 2007-2009г (Таблица.7.)

Таблица.7.

Расчет  производительности труда*

   * По данным отчета о движении  кадров, доходов и расходов УДП  «Шуртаннефтегаз», 2009г.

   На  УДП «Шуртаннефтегаз» трудоемкое производство поэтому требуются затраты большего количества работников, что мы наблюдаем в 2008г. - снижается производительность труда за счет снижения выпуска продукции. Это объясняется тем, что на трудно извлекаемых месторождениях с остаточным углеводородным сырьем для его добычи требуется большее количество работников, поэтому производство переходит из разряда фондоемких в трудоемкие, следовательно численность персонала растет. Но к 2009г. мы видим, что с увеличением численности персонала увеличивается и выпуск продукции, а следовательно и производительность труда, которая не превышает уровень 2007г. из-за наличия трудно извлекаемых месторождений.

   ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА УДП «ШУРТАННЕФТЕГАЗ»

   Каждое  предприятие заинтересовано в квалифицированных работниках, полной занятости, постоянстве состава работников, эффективном использовании персонала.

   Если  предприятие хочет эффективно функционировать  и в будущем, то для него должна вестись подготовка специалистов.

   В Национальной Холдинговой Компании «Узбекнефтегаз» потенциальные сотрудники отбираются еще на уровне средне специальных учебных заведений; действует Бухарский колледж нефтяной и газовой промышленности, а также Ферганский нефтяной колледж. В рамках реализации Национальной Программы по подготовке кадров, и выполнения Постановления Президента Республики Узбекистан «Об инвестиционной программе Республики Узбекистан на 2008 год» завершилось строительство нефтегазовых колледжей г. Ургенче и г. Кунграде. Строительство последнего специально ориентировано на подготовку кадров для работы на газоконденсатном месторождении Сургиль, где запускается один из крупных инвестиционных проектов.

   Специалистов  с высшим образованием для отрасли  готовит факультет нефти и  газа Ташкентского Государственного Технического Университета. В начале 2007г. Президентом Республики Узбекистан Исламом Каримовым пописано Постановление "Об организации деятельности филиала Российского государственного университета нефти и газа имени И.М. Губкина в г. Ташкенте". 1 сентября 2007г. в Филиале начались занятия по двум специальностям: «Геофизические методы поиска и разведки месторождений полезных ископаемых» и «Бурение нефтяных и газовых скважин».

   В июне 2008г. введены еще три направления: «Геофизические методы исследования скважин», «Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений», «Экономика и управление на предприятии». В свою очередь со студентами-контрактниками уже заключены договора об оплате контракта какой-либо акционерной компанией холдинга, с последующей отработкой в течении 5 лет. Так АК «Узбекнефтегаздобыча» также оплачивает контракты студентов, которые после обучения будут распределены в соответствии с потребностью  в кадрах - по регионам, специальностям и предприятиям отрасли. В зависимости от этой потребности специалисты будут распределены, в частности и на УДП «Шуртаннефтегаз».  Новые специалисты будут способствовать не только возмещению естественной убыли, но и омоложению среднего возраста сотрудников. Процесс идет параллельно с реализацией Отраслевой Программы по подготовке кадров внутри Компании.

   Следуя  одной из перспективных форм наращивания  интеллектуального потенциала - «интеграции  образования»,  НХК «Узбекнефтегаз» сотрудничает  с вузами России и  Малайзии по программе образовательного обмена. Сотрудники Компании регулярно обучаются в отраслевых учебно-курсовых комбинатах и учебных Центра НХК «Узбекнефтегаз».  

   Чем квалифицированнее работники, тем  лучше будет развиваться предприятие, увеличиваться его мощность и  выпуск продукции, за счет внедрения новых технологий производства и управления.

   Одной из главных проблем движения персонала  является его выбытие, в частности увольнения по текучести персонала. Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

   Существуют  методы управления и минимизации  текучести персонала, рекомендуемые для внедрения на предприятии:

1. выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;
2. ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы;
3. разработка программы ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);
4. разработка системы отбора и адаптации персонала;
5. система наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников;
6. создание временных групп сотрудников для работы над проектами;
7. использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях предприятия;
8. проведение системы оценки сотрудников и формирования кадрового резерва;
9. принятие на работу менеджера по персоналу либо обращение за кадровыми консультациями к специалистам по кадровому менеджменту.

   Так же стоит сказать о мотивации  сотрудника к работе. Мотивирование  персонала является одной из ключевых проблем. Мотивирование - это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача - найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) - очень важны, к ним относятся:

• работа, которая позволяет самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты;
• возможность постоянного образования;
• размер заработной платы.

   Важнейшими  целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда. Система мотивации персонала предусматривает не только материальное вознаграждение, но и награждение лучших работников предприятия корпоративными наградами и присвоение им корпоративных званий, награждение победителей производственных соревнований и профессиональных конкурсов, выпуск корпоративных газет и телевизионных передач.

   Чем больше мотивирован сотрудник, тем  больше его желание работать эффективно, развиваться, предлагать новые идеи, разработки, на благо любимого дела.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Заключение

   Управление людьми имеет важное значение для всех предприятий и организаций. Без нужных людей ни одно предприятие не сможет достичь своих целей и выжить. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

   Изучив качественные, количественные, структурные характеристики персонала можем сделать следующее заключение:

1. За рассмотренный период численность персонала на УДП «Шуртаннефтегаз» незначительно возросла: ежегодный прирост составил 4% в 2008г. и уже 15% в 2009г. за счет расширения производственных мощностей и увеличения добычи углеводородов из сложно извлекаемых месторождений. Поэтому наибольшие изменения на конец периода по сравнению с 2007 годом видим в категории рабочих, численность которых возросла на 20%.
2. Структура персонала предприятия в среднем за период 2008-2009г.: 88% рабочие, 7% специалисты, 3% руководители и 2% служащие.
3. Национальный состав работников: 95% узбеки, 2% таджики, 2% русские, 1% - татары, таджики, украинцы, киргизы, корейцы и др.  Такой состав персонала объясняется этническим составом населения Узбекистана.
4. Рассматривая характеристики персонала по возрасту видим, что количество работников до 30 лет выросло на 5%, в свою очередь также возросло количество работников старше 50 лет, а численность работников в среднем от 30 до 50 лет уменьшилась на 6% за счет увеличения количества молодых работников. Но численность работников пенсионного возраста осталась неизменной.
5. Большая часть персонала имеет средне специальное образование, но за рассматриваемый период их численность сократилась на 4 %, за счет чего вырос уровень работников с высшим образованием  также на 4%. Количество персонала со средним образованием на конец рассматриваемого периода осталось неизменным.
6. Показатели движения персонала показали, что количество принятых покрывает количество выбывших работников, коэффициент постоянства состава равен в среднем 91%, значит люди довольны условиями труда. Коэффициент текучести низок (около 1,8 %) - данный уровень текучести относят к естественному, он способствует своевременному обновлению коллектива.
7. В данном случае на УДП «Шуртаннефтегаз» персонал влияет на производительность труда, но она не растет с ростом персонала. Это объясняется тем, что производство трудоемкое - на трудно извлекаемых месторождениях с остаточным углеводородным сырьем для его добычи требуется  большее количество работников, поэтому производство переходит из разряда фондоемких в трудоемкие, следовательно численность персонала растет. Но к концу 2009г. мы видим, что с увеличением численности персонала увеличивается и выпуск продукции, а следовательно и производительность труда, которая не превышает уровень 2007г. из-за наличия трудно извлекаемых месторождений.
8. В НХК «Узбекнефтегаз» ведется подготовка специалистов для отрасли в Бухарском, Ферганском, Кунградском, Ургенчском колледжах. А также на факультете нефти и газа Ташкентского Государственного Технического Университета и филиале Российского государственного университета нефти и газа имени И.М. Губкина в г. Ташкенте.

   Таким образом, персонал предприятия в современных условиях это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Для его успешного функционирования надо создавать комфортные условия труда, грамотно управлять человеческими ресурсами, мотивировать – морально и материально, готовить квалифицированных специалистов для будущего развития отрасли.

Список  использованной литературы

1. Постановление Президента Республики Узбекистан «Об инвестиционной программе Республики Узбекистан на 2008 год» от 9 декабря 2007г.№ПП-704// Собрание законодательства Республики Узбекистан, 2007 г., N 4, ст. 418.
2. Постановление Президента Республики Узбекистан "Об организации деятельности филиала Российского государственного университета нефти и газа имени И.М. Губкина в г. Ташкенте" от 12 января 2007 г. .№ПП-815// Собрание законодательства Республики Узбекистан, 2007 г., N 12, ст. 320
3. Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия (фирмы): Учебник. (серия: «100 лет РЭА им. г.в. Плеханова»). – М.: ИНФРА-М, 2008. – 604 с.
4. Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. - М.: Экономика, 1975. – 389 с.
5. Кибанов А.Я, Дуракова И. Б. «Управление персоналом организации». - М.:ИНФРА-М, 2003.-331с.
6. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 с.
7. Мякушкин Д.Е. Особенности формирования критериев оценки персонала организации // Современный кадровый менеджмент / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Гос. Службы, 2001.-245с.
8. Раицкий К.А., Экономика предприятия Учебник для вузов.- М.: Изд. торг. корпорация "Дашков и К", 2002.- 1012с.
9. «Основы экономической деятельности предприятий нефтегазовой промышленности», под ред. кандидата технических наук Н.Н. Победоносцевой. - М: «Нефть и Газ», 1998.- 421с.
10. Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова. – М.: Инфра – М, 2003.- 163с.
11. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности: Учебник./ Под ред. В.Ф. Дунаева. – М: ЦентрЛитНефтеГаз, 2006. – 351 с.
12. Свешников В.Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия. -М.: Человек и труд, 2003.- № 10 - С. 23
13. Отчет о движении кадров УДП «Шуртаннефтегаз» 2009г.
14. Отчет о численности, составе  работников УДП «Шуртаннефтегаз» 2009г.
15. Отчет по национальному составу УДП «Шуртаннефтегаз» 2009г.