Шпаргалка по "Экономика труда"

 

 

7. Соц. защита населения в Республике Беларусь

Уровень соц. система защиты зависит от многих факторов: геогр., демогр., эконом., полит., культ. и др.

Компоненты сз в РБ: субъекты (гос орг., объед., работод.), объекты (трудсособн. и нетрудосп. нас., уязвим. слои нас.), принципы соц. защ., механ. соц защ., формы соц. защ.

При выборе сист. соц. защ. учит. след. факторы: 1.законод. акты, 2.закрепл. миним. соц.гарантий в наиболее важных сферах жизнедеятельности челов., оплате труда, доходах, образовании и культ, здравоохран., жилье, соц. обеспеч.,3.разв. соц страх.,4.развитие соц. инфраструкт.

Критерии  соц. защиты:1.Соц. нормативы на кот. д.б. ориентированы гарантийные и компенсационные выплаты и пособия.2. Определение мин. границ. удов. индив. потребностей.3. Мин. уровень дохода на одного чел. и членов семьи.

Различают соц. гарантии на разл. уровнях управл.:

1.Гос. уровень  (проведение единой соц. политики);

2.Соц. гарантии  на террит.(региональном) уровне;

3.Соц. гарантии  на уровне конкретн. Пр-тия.

Треб-я к системе сз:- адресность,- согласование форм и м-дов упр-я на разл. уровнях,- четкое распределение функций м/у разл. субъектами упр.,т.е. гос. органы, объед. работников, общ. организации.

Источники фин-ния: 1)госбюджет, 2)мест. бюджеты, 3)ср-ва предпр., орг-ций и учережд-й,4)ср-ва нас.

    

8.Эк. сущность зп как экон категории должна исходить из признания товарного хар-ра рабочей силы, что в свою очередь предполагает наличие ее стоимости. Поэтому зп – это стоимость раб силы и ее денежная форма, цена рабочей силы. Стоимость раб силы включает 4 фазы: формирование раб силы (обеспечение способности к труду); распределение и обмен (наличие работодателей, наемных работников и гос-ва); использование раб силы (на раб месте, в производстве продукции и услуг). Сущность  зп как соц.-эк. категории раскрывается в ее функциях: воспроизводственной (воплощается стоимость раб силы, кот обеспечивает регулярное ее возобновление в процессе пр-ва и на рынке труда), стимулирующей (побуждает работника к творч. Высокопроизводит. труду), регулирующей (способствует регулированию спроса и предложения на раб силу на рынке труда), учетно-производственной (хар-ет меру участия живого труда в процессе образования цены продукции, ее долю в совокупных издержках пр-ва). Принципы организации зп: 1) зп - гл мотив трудовой деят-ти; 2) зп должна быть не меньше опр размера, установленного в соответствии с правами человека – принцип min зп; 3) зп должна стимулировать труд деят-ть работника на приделе его возм-тей – принцип max зп; 4) размеры зп д. соответствовать коньюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на раб силу на бирже труда – принцип биржевой зп; 5) доходы работника д. обеспечивать ему достойную жизнь. несмотря на разного рода произв-экон отношения – принцип соц защищенности.

 

9.ЗП – это стоимость раб силы и ее денежная форма, цена рабочей силы Вып-е зарплатой своих ф-ций и соблюдение принципов реализ-ся ч/з ее организацию, которая способствует достижению компромисса м/у интересами раб-ка и работодателя.  Орг-ция зарплаты предусматривает проведение след. мероприятий:

1)установление  условий ОТ;2) разр-ка норм тр.затрат, тр. обяз-тей раб-ка;3) обоснование системы ОТ, т.е. способов учета при оплате индив. и коллект. рез-тов труда;4) опр-е внесения изменений в орг-ию ОТ. 

Мех-зм з/пл д.б.:гибким и обладать возможностью быстро реагировать  на измен-е эконом-ой обстановки с тем, чтобы м. было немедленно оценить любое действие раб-ка, проявление им инициативы и творч-ва, направить их на достижение стоящих перед пред-ем стратег. задач. Цели орг-ции з/пл: *привлечение персонала в орг-цию;*сохранение раб-ков орг-ции;*стимул-е производ-го поведения;*контроль за издержками на раб. силу;*эф-сть и простота;*соответ-ие треб-ям закон-ва.

Главн. треб-ем к  орг-ции з/пл на пред-ии явл. обеспеч-е ее необх-го роста при снижении затрат на ед. пр-ции. В этой связи з/пл вкл-ет в себя вз/связ-ые эл-ты:

*нормир-е труда;*тарифная  система;*формы и системы з/пл;*с-ма  доплат и надбавок.

 

10.Одним из эл-тов з/пл явл тарифн.с-ма(ТС)-сов-сть нормативов по диф-ции и рег-ию тарифн.(постоянной) части з/пл разл. категорий раб-ов в зав-сти от квалиф-ции, сложности работ и отв-сти за их выполн-ие. ТС вкл. в себя след. нормативы:*тар. сетку;*тар. ставку 1 разряда;* тар.-квал. справочники.

Тар. сетка –  сов-сть тар. разрядов и соотв-щих  им тар. коэф-ов. На ее основе опр-ся тар. ставки и оклады разл-х проф-квал-х групп. Для этого раз-ны 2 тар. сетки. 1-я – для раб-в произв-х отраслей(1:23), 2-я – для раб-в непр-ых ортаслей(1:27). Соотн-ин м/у крайними разрядами наз-ся диапозоном тар. сетки. Разл-ют: абсол-ое и отн-ое возрастание тар. коэф-ов. Абсол-е – разница м/у послед-ми и предыд-ми тар. коэф-ми. Отн-ое – отн-ие полслед-го тар. коэф-та к пред-му, умнож-го на 100.

Тар. ставка 1 разряда  опред-ет уровень ОТ в ед. времени. Этот норм-в вып. ф-цию по упр-ию з/пл непоср-но на пр-тии, разр-ся на основе min з/пл, к-я уст-ся г-вом и опр-ет мин-но допуст-ый ур-нь ден-х либо нат. выплат раб-ку нан-лем за вып-ую для него.

Тар-квал. справочники  – нормативные док-ты, в к-ых виды работ подр-ся на группы в зав-сти от их сложности. Разр-н Единый тар-квал. справочник(ЕТКС), к-ый предус-ет тариф-цию работ и профессий рабочих и собл-ся межотраслевое единство. В ЕТКС тариф-но 6195 профессий рабочих. Кроме этого разр-но 72 ТКС по разл. пр-вам и видам работ. Квалиф-ые хар-ки профессий сост-ся по кажд. Тар. разряду или категории. Она сотоит из 3-х разделов:*хар-ка работ;*д. знать;* примеры работ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12. Формы ЗП:1.Сдельная 2.Повременная

При прямой сдельной системе з.пл. труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые рассчитываются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тар. ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается умножением сдельной расценки на кол-во произв. прод. за расчетный период.

При сдельно-премиальной  системе рабочий сверх заработка  по прямым сдельным расценкам дополнит. получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на пр-тии условиями премирования.

Премирование рабочих может осуществляться при выполнении следующих показателей:

• повышение ПТ и увеличение объема производства;
• повышение качества продукции, снижение брака;
• экономия сырья, материалов, топлива, и др. мат. Заработок рабочего по сдельно-прем. системе (ЗП_сп):

ЗП_сп = Р х Q (1+((р+к х п)/100)),

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных  показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевып-я установленных пок-лей и условий премирования, %; п – процент перевыполнения установ. показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной  системе з.пл. труд рабочего в пределах установл. нормы оплачивается по сдельным расценкам за единицу произведенной продукции, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам.

Следует отметить, что в наст. время сдельно-прогр. система оплаты практически не применяется.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется  только к рабочим, которые относятся к вспомогательным рабочим (наладчики, настройщики, смазчики, крановщики, грузчики, помощники), обеспечивающим работу основных рабочих-сдельщиков. Оплата работы по этой с-ме находится в прямой завис. от рез-тов труда основных работников.  При косвенно-сдельной системе з. пл. определяются косвенно-сдельные расценки (Р_кс.):Р_кс = т_вс / Н_осн, 

где т_вс – тарифная ставка вспом. рабочего, руб.; Н_осн – норма выработки осн. рабочих, обслуж-х дан. вспом..

Зар. плата раб-го (ЗП_кс) в этом случ.:ЗП_кс = Р_кс х Q_осн,

где Q_осн – объем произв. прод. (выполняемой работы) осн. рабочими, обслужив-ми данным вспом.рабочим.

Аккордная -когда бригада рабочих состоит из неск. человек различных спец-тей. Оплата производится за весь V работы по установл-м сдельным расценкам.

Определение зар. платы членов бригады начинается с расчёта общего сдельного заработка бригады на основании бригадного наряда. Затем данный заработок распределяется между членами бригады.

Аккордная система применяется:

• при угрозе невыполнения заказа в срок и больших штрафных санкциях по условиям договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии), которые приведут к остановке производства;

gри острой производственной необходимости выполнения отдельных работ, внедрении нового оборудования, освоении новых технологических процессов или производс/ мощностей на предприятии.

Повременная форма  ОТ предполагает ОТ за отработанное время. Системы: простая поврем. и повременно-премиальная.З\пл при простой поврем. рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде.

Контракт Особ-ть – носит сроч. Хар-р, 1-5 лет.

При контракте  возможно деление з\пл на пост. (должн. оклад) и перем. (в зав. от рез-в дея-ти) части.

Кон-т м. включать условия соц обеспечения раб-ков:

1.единовременное  пособие при уходе на пенсию

2.един.пособие  при постоянной или врем. потери  трудоспособности в рез-те несчастного  случая на поизв-ве или проф  заболевания

3.оплата мед  помощи 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13. ЗП  как стимул выполняет двоякую роль: как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент в орг-ии ЗП явл. стимулирующим. Эл-ты: оклад- поощряет квалифик раб-ка; доплаты и надбавки - стимулирует рабту в особых усл-х.; премия – стимулирует высокую ПТ. Премия – поощрение работника за труд выше ожидаемого результата или это вознаграждение, кот выпл доп к ОТ за результаты превышающие  заранее определённую норму. Премирование – эк метод стимулирования заинтересованности раб-в в реш различных хоз задач. Премиальная с-ма – это сумма элементов стимулир труда, кот нах-ся во вз/связи м/д собой и образуют целостный порядок выплаты премий. В число осн эл-в премиал с-мы: 1. стимулируемые задачи пр-ва 2. пок-ли и условия премир-я 3. размеры премий (шкалы премир-я) 4. источники выплаты премий 5. круг поощряемых раб-в 6. периодичность и сроки выплат 7. порядок начисления премий 8. распредел премий м/д коллективами и отд раб-ми 9. максимальн размеры премий 10. перечень упущений, за кот раб-ки не премир-ся 11. порядок выплаты премий отд раб-ку.

Принципы орг-ии:

1. пропорц-сть м/д величиной вознаграждения раб-в и достигнутых рез-в ( стимулир роль премирования ↓, если её ↑ опережает ↑объём пр-ва или ↑ ПТ., негативное влияние на эф-ть труда оказ уравнительное распределение премии. она д. дифференцироваться в зав. от труд вклада раб-ка в достиж рез-та и ↑ ПТ., большой уд. вес премии в ОТ ослаб. Стимулирующ. роль ЗП, незначит. размер премии не им. достат. Стим.

2. Оптимальность.  Сочетание форм премир-я с учётом специфики пр-ва. При выборе форм премир-ия необх учит особ-ти труд деят-ти премируемых, определяя какая из форм  явл наиб эф-ой для работников той или иной профессии или вида работ.

3. Второстепенность  вознаграждения по премиал сист . В отличии от ЗП премия имеет неустойчивый характер, т.к. явл вознагражд за достижения как личных результатов так и всего произв-го коллектива.

4. Своеврем-ть вознаграждения кажд. труд. достиж-я.

5. Принц. информиров-ти (инф-сть раб-в о положении дел в коллективе повышаент их заинтер-сть)

6. Гибкость премиальной  системы. (при изменении условий,  кот были предусм пр разраб  сист премир-я, необх её пересматривать)

7. Интергративность  премиал сист. При разараб ПС необх устанавливать комплекс колич и кач поклей, хар-х деят-ть пред-я.

8. Темпоративность. Поскольку при разработке сист премир став-ся задача о росте доходности пред-я, необх созд для этого опред усл-я для обесп. его д-ти.

Премир сист ОТ: за осн рез-ты произв-хоз деят-ти; за экономию топливно-энергетич рес-в, за экономию горюче-смазочных мат-в, за сбор и сдачу маталлолома, лома, отходв, драг металлов.

ПС – разовые  премии (спец сист премир) – за образцовое вып-е труд обяз-тей, за ↑ ПТ, за улучшение кач прод-ции, к праздникам и юбилеям датам по итогам года.

 

11. Бестариф. система ОТ. Основана на устанавлении уровня ЗП в зав-сти от квалификац.уровня и дел. Кач-в раб-ка, сложности труда и вып-х им ф-ций, оценки труд. вклада в общие рез-ты коллектива.

Признаки:- Завис-ть уровня ОТ раб-ка от рез-ов труда первичного кол-ва или пр-тия;Присвоение кажд. раб-ку отн-но постоянных коэф-в,кот.комплексно хар-т его квалиф.ур-нь и опр-т его труд.вклад в общие рез-ты;Устанавление каждому раб-ку коэф.труд.участия в текущих рез-х труда, дополняющего оценку его квалификац.уровня. Его вел-на зависит от факторов, корректир.ЗП раб-ка,но не более  чем на 7-10%.

Для исп-ния КТУ  необх-мо определить, распростр-ся он на: премию, приработок,премию и приработок, приработок и тариф.часть,весь заработок. Исп-ние КТУ предусм.установление его диапазона, т.е.мах и мin значений,а также повыш.или пониж.КТУ факторов и степень их влияния на КТУ.