Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Сентября 2011 в 12:49, шпаргалка
· 1. Предмет социологии труда
· 2. Предмет экономики труда
· 3. Связь социологии труда с науками о труде
· 4. Сущность и роль труда в обществе
· 5. Виды труда и их характеристика
· 6. Сущность организации труда
· 7. Организация и обслуживание рабочих мест
· 8. Понятие условий труда, их оценка
· 9. Сущность нормирование труда
· 10. Дисциплина и стимулирование труда
· 11. Сущность производительности труда
· 12. Факторы и условия изменения производительности труда
· 13. Интенсивность и производительность труда
· 14. Резервы повышения производительности труда
· 15. Показатели и методы производительности труда
· 16. Сущность заработной платы и ее формирование
· 17. Функции и принципы организации оплаты труда
· 18. Сущность и элементы тарифной системы оплаты труда
· 19. Повременные системы оплаты труда
· 20. Сдельные системы оплаты труда
· 21. Система премирования работников
· 22. Доплаты и надбавки к заработной плате
· 23. Рынка труда и его сущность
· 24. Основные компоненты рынка труда
· 25. Конъюнктура рынка труда
· 26. Виды рынка труда
· 27. Сегменты рынка труда
· 28. Модели рынка труда
· 29. Государственное регулирование спроса и предложение на труд
· 30. Государственная политика на рынке труда
· 31. Сущность и направления деятельности профсоюзов на рынке труда
· 32. Модели поведения профсоюзов на рынке труда
· 33. Социально-экономическая сущность занятости населения
· 34. Виды занятости
· 35. Безработица: сущность, причины
· 36. Виды безработицы
· 37. Государственная политика занятости
· 38. Трудовая мобильность: понятие, факторы
· 39. Территориальная и межфирменная мобильность
· 40. Миграция населения
· 41. Состав и структура доходов
· 42. Принципы формирования доходов населения
· 43. Номинальные и реальные доходы
· 44. Дифференциация доходов населения
· 45. Понятие бедности
· 46. Прожиточный минимум
· 47. Понятие и элементы качества жизни
· 48. Уровень жизни: сущность и факторы
· 49. Работоспособность, трудоспособность и дееспособность работника
· 50. Основные социальные характеристики труда
· 51. Человеческий капитал
· 52. Трудовой потенциал
· 53. Состав персонала предприятия
· 54. Система профессионального отбора
· 55. Движение кадров на предприятии
· 56. Трудовая организация и трудовой коллектив
· 57. Понятие и элементы трудовой среды
· 58. Социальная структура трудовой организации
· 59. Социальная организация и ее структура
· 60. Сплоченность трудового коллектива
· 61. Понятие трудовой деятельности
· 62. Понятие трудового поведения
· 63. Структура трудового поведения
· 64. Виды трудового поведения
· 65. Социальный контроль в сфере труда
· 66. Теории мотивации
· 67. Потребности и интересы в контексте трудового поведения
· 68. Ценности и ценностные ориентации
· 69. Структура мотивов трудового поведения
· 70. Понятие «отношение к труду»
· 71. Типология отношения к труду
· 72. Социальная сущность удовлетворенности трудом
· 73. Понятие и стадии трудовой адаптации
· 74. Факторы трудовой адаптации
· 75. Профориентация и профессиональное развитие работников на предприятии
· 76. Сущность социально-трудового конфликта
· 77. Причины социально-трудовых конфликтов
· 78. Функции и последствия трудовых конфликтов
· 79. Разрешение социально-трудовых конфликтов
· 80. Методы, типы и формы разрешения социально-трудовых конфликтов
· 81. Социальная политика
· 82. Понятие социальной защиты
· 83. Минимальные социальные стандарты и нормативы
· 84. Социальные трансферты и пособия
· 85. Социальное страхование
· 86. Управление трудом в организации
· 87. Уровни, формы и методы управления трудом
· 88. Управление персоналом в организации
· 89. Сущность социального партнерства
· 90. Сущность и структура социально-трудовых отношений
· 91. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений
· 92. Социологические исследования в сфере труда
Под организацией труда понимается форма, способ и порядок соединения живого труда и вещественного труда. Организация труда обычно в ответе за то, рационально или нет соединяется работник с орудиями и средствами труда.
Стимулирование труда – это система материального и морального поощрения работника, это вознаграждение за трудовую активность. Стимулы – это внешние факторы побуждения к труду.
Мотивация труда – это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Мотивы – это внутренние факторы, тесно связанные с ценностями и ценностными установками человека.
Удовлетворенность трудом – это эмоционально окрашенное состояние сбалансированности между потребностями и оценкой степени их удовлетворения. Чем выше, актуальней потребность, тем сложнее ее удовлетворить.
51. Человеческий капитал
Человеческий капитал понимается как совокупность качеств человека, его способностей к труду, которые определяют его производительность и могут стать источником дохода для самого человека, организации и общества в целом.
Человеческий
капитал есть сформированный в результате
инвестиций и накопленный человеком
определенный запас здоровья, навыков,
способностей, мотиваций, которые целесообразно
используются в той или иной сфере
общественного воспроизводства, содействуют
росту производительности труда
и производства и, тем самым, влияю
на рост доходов (заработков) данного
человека. На практике понятие человеческого
капитала чаще всего является синонимом
образовательно-
Основными характеристиками человеческого капитала являются:
1) определенный запас знаний, навыков и других производительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека;
2) этот запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере общественного воспроизводства путем его включения в процесс общественного труда;
3) целесообразно используя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход в виде заработной платы, а общество – в виде национального дохода;
4) повышение доходов работника и общества должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта, путем инвестирования в человеческий капитал.
При исследовании понятия «человеческий капитал» возникает вопрос: почему вся совокупность производительных способностей человека трактуется как капитал? Доказательством тому служат следующие аргументы:
1) производительные способности человека являются особой формой капитала потому, что они являются неотъемлемым личным достоянием и богатством человека, его собственностью, а поэтому их нельзя купить и продать, отчуждая от собственника;
2) производительные способности человека обеспечивают своему обладателю получение более высокого дохода в будущем за счет отказа от части текущего потребления, то есть временную упущенную выгоду;
3) производительные способности человека способны приносить не только доход в денежной форме в виде заработной платы, но и психологический, социальный, моральный выигрыш;
4) формирование производительных способностей человека требует и от индивида, и от общества значительных затрат (то есть инвестиции в человеческий капитал осуществляет сам человек, организация, в которой он работает, и государство);
5) производительные способности человека имеют свойство накапливаться в результате инвестиций и приобретения производственного опыта.
К основным элементам человеческого капитала обычно относят:
1) капитал образования, включая общие и специальные знания;
2) капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);
3) капитал здоровья;
4) обладание экономически значимой информацией (например, о ценах, доходах, прогнозы), которая, потенциально, может принести доход;
5) капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;
6) мотивация трудовой деятельности.
Большое значение имеет деление человеческого капитала на следующие виды:
1) общий (перемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован практически в любой специальности и на любом рабочем месте. Он является результатом общей профессиональной подготовки (например, умение работать на компьютере);
2) специальный (
52. Трудовой потенциал
Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.
Термин «трудовой потенциал» начал использоваться, начиная с 90-х гг. XX в. Основными компонентами трудового потенциала, являются: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.
Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.
Формирование
трудового потенциала работника
зависит от его желания и умения
трудиться, от степени его инициативности,
активности и предприимчивости в
труде, от способности к творчеству.
Трудовой потенциал работника явление
динамичное, поскольку он изменяется
под воздействием накопления производственного
опыта, навыков, повышения уровня образования
и квалификации. Снижение трудового
потенциала работника объективно обусловлено
возрастными параметрами
Трудовой
потенциал предприятия
Рассматривая
трудовой потенциал конкретного
предприятия, необходимо учитывать
и его специфические
Трудовой
потенциал общества воплощает потенциальную
возможность вовлечения и использования
трудоспособного населения
Трудовой потенциал можно оценивать с количественной и качественной стороны. Количественно трудовой потенциал страны можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, среди которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; условия труда; работа неполный рабочий день, простои и др.
Качественное измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.
Физическая составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья.
Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт.
Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.
53. Состав персонала предприятия
Под персоналом понимается личный состав предприятия (организации), включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев этого предприятия.
Основными признаками персонала являются:
1) наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
2) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
3) целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.
Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, внешние управляющие и другие группы.
Структура и состав персонала предприятия (организации) может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Поэтому выделяется персонал основных видов деятельности (например, основные и вспомогательные рабочие) и неосновных видов деятельности (например, работники социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников (например, занятых ручным трудом).
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций, состав персонала можно представить следующим образом:
1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, цехов; главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера оп персоналу;
2) специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, аудиторы, диспетчеры и др.;
3) другие служащие (
Информация о работе Шпаргалка по "Экономике и социология труда"