Шпаргалка по "Экономике и социология труда"

  Под организацией труда понимается форма, способ и порядок соединения живого труда и вещественного труда. Организация труда обычно в ответе за то, рационально или нет соединяется работник с орудиями и средствами труда.

  Стимулирование  труда – это система материального и морального поощрения работника, это вознаграждение за трудовую активность. Стимулы – это внешние факторы побуждения к труду.

  Мотивация труда – это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Мотивы – это внутренние факторы, тесно связанные с ценностями и ценностными установками человека.

  Удовлетворенность трудом – это эмоционально окрашенное состояние сбалансированности между потребностями и оценкой степени их удовлетворения. Чем выше, актуальней потребность, тем сложнее ее удовлетворить.

51. Человеческий капитал

  Человеческий  капитал понимается как совокупность качеств человека, его способностей к труду, которые определяют его  производительность и могут стать  источником дохода для самого человека, организации и общества в целом.

  Человеческий  капитал есть сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком  определенный запас здоровья, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно  используются в той или иной сфере  общественного воспроизводства, содействуют  росту производительности труда  и производства и, тем самым, влияю  на рост доходов (заработков) данного  человека. На практике понятие человеческого  капитала чаще всего является синонимом  образовательно-квалификационного  потенциала общества.

  Основными характеристиками человеческого капитала являются:

  1) определенный запас знаний, навыков и других производительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека;

  2) этот запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере общественного воспроизводства путем его включения в процесс общественного труда;

  3) целесообразно используя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход в виде заработной платы, а общество – в виде национального дохода;

  4) повышение доходов работника и общества должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта, путем инвестирования в человеческий капитал.

  При исследовании понятия «человеческий  капитал» возникает вопрос: почему вся совокупность производительных способностей человека трактуется как  капитал? Доказательством тому служат следующие аргументы:

  1) производительные способности человека являются особой формой капитала потому, что они являются неотъемлемым личным достоянием и богатством человека, его собственностью, а поэтому их нельзя купить и продать, отчуждая от собственника;

  2) производительные способности человека обеспечивают своему обладателю получение более высокого дохода в будущем за счет отказа от части текущего потребления, то есть временную упущенную выгоду;

  3) производительные способности человека способны приносить не только доход в денежной форме в виде заработной платы, но и психологический, социальный, моральный выигрыш;

  4) формирование производительных способностей человека требует и от индивида, и от общества значительных затрат (то есть инвестиции в человеческий капитал осуществляет сам человек, организация, в которой он работает, и государство);

  5) производительные способности человека имеют свойство накапливаться в результате инвестиций и приобретения производственного опыта.

  К основным элементам человеческого  капитала обычно относят:

  1) капитал образования, включая общие и специальные знания;

  2) капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);

  3) капитал здоровья;

  4) обладание экономически значимой информацией (например, о ценах, доходах, прогнозы), которая, потенциально, может принести доход;

  5) капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;

  6) мотивация трудовой деятельности.

  Большое значение имеет деление человеческого  капитала на следующие виды:

  1) общий (перемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован практически в любой специальности и на любом рабочем месте. Он является результатом общей профессиональной подготовки (например, умение работать на компьютере);

  2) специальный (неперемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован лишь в ограниченном пространстве. Он создается в результате специальной подготовки для реализации преимущественно на конкретном предприятии или на данном рабочем месте.

52. Трудовой потенциал

  Трудовой  потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.

  Термин  «трудовой потенциал» начал использоваться, начиная с 90-х гг. XX в. Основными компонентами трудового потенциала, являются: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.

  Все эти компоненты в полной мере характеризуют  трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.

  Формирование  трудового потенциала работника  зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в  труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление  динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного  опыта, навыков, повышения уровня образования  и квалификации. Снижение трудового  потенциала работника объективно обусловлено  возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого  организма.

  Трудовой  потенциал предприятия представляет собой максимально возможное  использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических  условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму  поскольку порождает эффект коллективного  труда.

  Рассматривая  трудовой потенциал конкретного  предприятия, необходимо учитывать  и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный, учет и анализ которых позволяет  эффективно использовать человеческий фактор производства.

  Трудовой  потенциал общества воплощает потенциальную  возможность вовлечения и использования  трудоспособного населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование  трудового потенциала имеет объективные  возрастные ограничения (женщины от 16 до 59 лет, мужчины от 16 до 64 лет).

  Трудовой  потенциал можно оценивать с  количественной и качественной стороны. Количественно трудовой потенциал  страны можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество  факторов, среди которых разная интенсивность  труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; условия  труда; работа неполный рабочий день, простои и др.

  Качественное  измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования  их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три  составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.

  Физическая  составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические  возможности человека, зависящие  от его здоровья.

  Интеллектуальная  составляющая аккумулирует в себе уровень  знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт.

  Социальная  составляющая формируется в зависимости  от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.

53. Состав персонала предприятия

  Под персоналом понимается личный состав предприятия (организации), включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев этого предприятия.

  Основными признаками персонала  являются:

  1) наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

  2) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

  3) целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

  Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие  лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность  за ее деятельность и принятие управленческих решений, внешние управляющие и  другие группы.

  Структура и состав персонала предприятия (организации) может быть статистической и аналитической. Статистическая структура  отражает распределение персонала  и его движение в разрезе занятости  по видам деятельности, а также  категорий и групп должностей. Поэтому выделяется персонал основных видов деятельности (например, основные и вспомогательные рабочие) и  неосновных видов деятельности (например, работники социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих. Аналитическая  структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников (например, занятых ручным трудом).

  По  признаку участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций, состав персонала можно представить  следующим образом:

  1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, цехов; главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера оп персоналу;

  2) специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, аудиторы, диспетчеры и др.;

  3) другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.;