Шпаргалка по "Экономике и социология труда"

  Механизм  регулирования трудового поведения  состоит из многих составляющих. Подробнее  о каждой из них. Потребности –  нужда в чем-либо необходимом  для поддержания жизнедеятельности  организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Интересы – реальные причины действий, формирующихся  у социальных групп, индивидов в  связи с их различиями по положению  и роли в общественной жизни. Трудовая ситуация – комплекс условий, в которых  протекает трудовой процесс. Мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение). Ценностные ориентации – разделяемые  личностью социальные ценности, выступающие  в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и  в силу этого приобретающие функцию  важнейших регуляторов трудового  поведения человека. Установка –  общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность  действовать тем или иным образом  относительно данного социального  объекта. Стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к  определенному трудовому поведению.

64. Виды трудового поведения

  Классификации видов трудового поведения многообразны:

  1) в зависимости от субъектов трудового поведения, выделяют индивидуальное и коллективное трудовое поведение;

  2) в зависимости от наличия (либо отсутствия) взаимодействия выделяют следующие виды трудового поведения: предполагающее взаимодействие и не предполагающее взаимодействие;

  3) в зависимости от производственной функции, выполняемой работником, выделяют: исполнительское и управленческое трудовое поведение;

  4) степень детерминированности предопределяет жестко детерминированное и инициативное трудовое поведение;

  5) в зависимости от степени соответствия принятым нормам трудовое поведение может быть нормативным и отклоняющимся от нормативов;

  6) в зависимости от степени формализации правила трудового поведения либо устанавливаются в официальных документах, либо является произвольным (неустановленным);

  7) характер мотивации предполагает ценностное и ситуативное трудовое поведение;

  8) производственные результаты и последствия трудовой деятельности формируют либо позитивное, либо негативное трудовое поведение;

  9) сфера осуществления поведения человека формируют следующие виды трудового поведения: собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы;

  10) в зависимости от степени традиционности поведения выделяют: сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции;

  11) в зависимости от степени реализации трудового потенциала трудовое поведение может быть достаточным, или требующим значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала и др.

  Основными формами трудового  поведения являются:

  1) функциональное поведение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места, технологией изготовления продукции;

  2) экономическое поведение, это поведение, ориентированное на результат, и на его соотношение с количеством и качеством затрачиваемых человеческих ресурсов. На оптимизацию затрат и результатов труда. При отсутствии компенсации за труд, будет отсутствовать интерес к такой трудовой деятельности, и трудовой деятельности вообще;

  3) организационное и административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной трудовой мотивации членов трудовой организации. Для этого используют моральные, материальные и социальные стимулы к труду;

  4) стратификационное поведение – это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального и должностного продвижения;

  5) адаптивно-приспособленческое поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды. К нему можно отнести: конформистское поведение – приспособление индивида к установкам других лиц (особенно вышестоящих); и конвенциальное – как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;

  6) церемониальные и субординационные формы трудового поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом;

  7) характерологические формы трудового поведения, это эмоции и настроения, которые реализуются в трудовом поведении человека;

  8) деструктивные формы поведения – это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

65. Социальный контроль в сфере труда

  Социальный  контроль – это деятельность, направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или общества различными средствами социального воздействия. При этом важно обеспечить соответствие трудового поведения общепринятым социальным нормам. Основными функциями социального контроля в трудовой сфере являются:

  1) стабилизация и развитие производства;

  2) экономическая рациональность и ответственность;

  3) морально-правовое регулирование;

  4) физическая защита человека;

  5) моральная и психологическая защита работника и др.

  Структура социального контроля характеризуется  следующими процессами: наблюдение поведения, оценка поведения с точки зрения социальных ном и реакция на поведение  в форме санкций. Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных  функций в трудовых организациях.

  В зависимости от характера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двух видов: экономический (поощрения, взыскания) и моральный (презрение, уважение).

  В зависимости от контролируемого  субъекта могут быть выделены различные  виды социального контроля: внешний, взаимный и самоконтроль. Внешний  контроль характеризуется тем, что  его субъект не включен в непосредственно  контролируемую систему отношений  и деятельности, а находится вне  этой системы. Чаще всего это административный контроль, который имеет свою мотивацию, отражающую особенности отношения  администрации к вопросам дисциплины в сфере труда. Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются  сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Таким образом, дополняется или  замещается административный контроль. Существуют различные формы взаимного  контроля – коллегиальный, групповой, общественный.

  Самоконтроль  – это специфический способ поведения  субъекта, при котором он самостоятельно осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно общественно принятым нормам. Основное преимущество самоконтроля – ограничение  необходимости специальной контрольной  деятельности со стороны администрации.

  В зависимости от характера осуществления  социального контроля, выделяют следующие  его типы.

  1. Сплошной и избирательный. Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер, наблюдению и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений, все индивиды, составляющие трудовую организацию. При избирательном контроле его функции относительно ограничены, они распространяются только на самые главные, заранее определенные, стороны трудового процесса.

  2. Содержательный и формальный. Содержательный контроль отражает глубину, серьезность, действенность контроля. Формальному контролю подвергаются не содержательное качество организационно-трудовых отношений, а внешние признаки (пребывание на рабочем месте), тогда важно определить степень имитации трудовых действий.

  3. Открытый и скрытый. Выбор открытой или скрытой формы социального контроля определяется состоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях объекта контроля. Скрытый контроль осуществляется при помощи технических средств, либо через посредников.

  Важный  аспект социального контроля – определенность требований и санкций, что предотвращает  неизвестность и неожиданность  в социальном контроле, и способствует его открытому характеру, повышает социальный комфорт в процессе труда. Применение санкций и поощрений, противодействуя нежелательным поведенческим актам, способствует формированию у работников сознания необходимости соблюдения определенных норм и предписаний.

66. Теории мотивации

  Теория  человеческих отношений дала толчок разработке проблем мотивации трудового  поведения. А. Маслоу делил потребности личности на базисные и производные (или мета-потребности). Базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных:

  1) физиологические (в пище, в дыхании, в одежде, в жилище, в отдыхе);

  2) экзистенциальные (в безопасности своего существования, в гарантии занятости и т. д.);

  3) социальные (в привязанности, принадлежности к коллективу и др.);

  4) потребности в самоуважении и престиже (в служебном росте, статусе);

  5) личностные или духовные (в самоактуализации, самовыражении).

  Главное в теории Маслоу заключается в том, что потребности каждого нового уровня становятся актуальными лишь после того, как удовлетворены предыдущие.

  Д. МакКелланд также выделял три вида потребностей. Потребности соучастия проявляются, по его мнению, в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребности властвования состоят в стремлении человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребности достижения проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он делал это ранее. Но МакКелланд не выстраивает выделенные им группы в иерархической последовательности.

  В двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга в качестве независимых факторов трудовой деятельности выделены содержание труда и условия труда. Согласно Герцбергу только внутренние факторы (содержание труда) выступают мотиваторами трудового поведения, то есть, способны повышать удовлетворенность трудом. Внешние факторы, то есть заработок, межличностные отношения в группе, политика предприятия, называются гигиеническими (или условиями труда), и не могут повышать удовлетворенность трудом. Он считал, что не стоит тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности работников.

  Широкую известность получили теории «X»  и «У» стилей управления Д.Макгрегора. Теория «X» исходит из того, что:

  1) средний человек ленив, и стремиться избегать работы;

  2) работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, не хотят проявлять инициативу и хотят, чтобы ими руководили;

  3) для достижения целей работодателю нужно принуждать работников трудиться под угрозой применения санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

  4) строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

  5) в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

  Выводы  теории «Х» основываются на том, что  в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация  подчиненных, основанная на страхе наказания, то есть преобладать авторитарный стиль  управления.

  Теория  «У» включает следующие основные рассуждения:

  1) нежелание работать – это неврожденное качество работника, а следствие плохих условий труда на предприятии;