Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Сентября 2011 в 12:49, шпаргалка
· 1. Предмет социологии труда
· 2. Предмет экономики труда
· 3. Связь социологии труда с науками о труде
· 4. Сущность и роль труда в обществе
· 5. Виды труда и их характеристика
· 6. Сущность организации труда
· 7. Организация и обслуживание рабочих мест
· 8. Понятие условий труда, их оценка
· 9. Сущность нормирование труда
· 10. Дисциплина и стимулирование труда
· 11. Сущность производительности труда
· 12. Факторы и условия изменения производительности труда
· 13. Интенсивность и производительность труда
· 14. Резервы повышения производительности труда
· 15. Показатели и методы производительности труда
· 16. Сущность заработной платы и ее формирование
· 17. Функции и принципы организации оплаты труда
· 18. Сущность и элементы тарифной системы оплаты труда
· 19. Повременные системы оплаты труда
· 20. Сдельные системы оплаты труда
· 21. Система премирования работников
· 22. Доплаты и надбавки к заработной плате
· 23. Рынка труда и его сущность
· 24. Основные компоненты рынка труда
· 25. Конъюнктура рынка труда
· 26. Виды рынка труда
· 27. Сегменты рынка труда
· 28. Модели рынка труда
· 29. Государственное регулирование спроса и предложение на труд
· 30. Государственная политика на рынке труда
· 31. Сущность и направления деятельности профсоюзов на рынке труда
· 32. Модели поведения профсоюзов на рынке труда
· 33. Социально-экономическая сущность занятости населения
· 34. Виды занятости
· 35. Безработица: сущность, причины
· 36. Виды безработицы
· 37. Государственная политика занятости
· 38. Трудовая мобильность: понятие, факторы
· 39. Территориальная и межфирменная мобильность
· 40. Миграция населения
· 41. Состав и структура доходов
· 42. Принципы формирования доходов населения
· 43. Номинальные и реальные доходы
· 44. Дифференциация доходов населения
· 45. Понятие бедности
· 46. Прожиточный минимум
· 47. Понятие и элементы качества жизни
· 48. Уровень жизни: сущность и факторы
· 49. Работоспособность, трудоспособность и дееспособность работника
· 50. Основные социальные характеристики труда
· 51. Человеческий капитал
· 52. Трудовой потенциал
· 53. Состав персонала предприятия
· 54. Система профессионального отбора
· 55. Движение кадров на предприятии
· 56. Трудовая организация и трудовой коллектив
· 57. Понятие и элементы трудовой среды
· 58. Социальная структура трудовой организации
· 59. Социальная организация и ее структура
· 60. Сплоченность трудового коллектива
· 61. Понятие трудовой деятельности
· 62. Понятие трудового поведения
· 63. Структура трудового поведения
· 64. Виды трудового поведения
· 65. Социальный контроль в сфере труда
· 66. Теории мотивации
· 67. Потребности и интересы в контексте трудового поведения
· 68. Ценности и ценностные ориентации
· 69. Структура мотивов трудового поведения
· 70. Понятие «отношение к труду»
· 71. Типология отношения к труду
· 72. Социальная сущность удовлетворенности трудом
· 73. Понятие и стадии трудовой адаптации
· 74. Факторы трудовой адаптации
· 75. Профориентация и профессиональное развитие работников на предприятии
· 76. Сущность социально-трудового конфликта
· 77. Причины социально-трудовых конфликтов
· 78. Функции и последствия трудовых конфликтов
· 79. Разрешение социально-трудовых конфликтов
· 80. Методы, типы и формы разрешения социально-трудовых конфликтов
· 81. Социальная политика
· 82. Понятие социальной защиты
· 83. Минимальные социальные стандарты и нормативы
· 84. Социальные трансферты и пособия
· 85. Социальное страхование
· 86. Управление трудом в организации
· 87. Уровни, формы и методы управления трудом
· 88. Управление персоналом в организации
· 89. Сущность социального партнерства
· 90. Сущность и структура социально-трудовых отношений
· 91. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений
· 92. Социологические исследования в сфере труда
4) рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
54. Система профессионального отбора
Отбор кадров – это процесс изучения претендентов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенных рабочих местах или должностях, а также выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации.
В современных условиях в основе формирования трудового коллектива лежит научно обоснованная система рационального отбора желающих путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и др.) и соответствии их объективным потребностям общества или организации. Эта система, получившая название профессионального отбора, состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.
Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Профессиональная ориентация является элементом системы профессионального отбора, ее цель заключается в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той ли иной профессии, в показе социального престижа каждой из них, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости, способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности.
Путь
человека к профессии через
Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии (на рабочем месте) наиболее опытными специалистами и способствует появлению, у избирающего профессию, более определенного решения – выбора или отказа от нее.
Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный отбор. Профессиональный отбор – участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью улучшения профориентации работников. Основная задача профессионального отбора состоит в том, что при этом необходимо предвидеть возможности успешной профессиональной ориентации в деятельности, которой человек раньше не занимался. Основными методами профессионального отбора являются:
1) беседы с кандидатами, с заполнением специальных банков и интервью;
2) профессиограммы – описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий;
3) тесты, которые помогают наиболее точно определить пригодность человека к конкретной работе, виду трудовой деятельности.
Профессиональная
адаптация сводится к перестройке
физиологических функций
Таким
образом, профессиональный отбор –
это процесс выявления с
55. Движение кадров на предприятии
Важнейшей
характеристикой состояния
При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно нужно учитывать уход персонала с предприятия, и число вновь поступивших работников. Поэтому для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объемов производства и другие цели) используются следующие формулы:
Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, служащих, рабочих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.
Определенные
изменения численности
Внутрипроизводственное
движение кадров включает в себя: квалификационное
движение и переход работников из
одной категории в другую. Анализ
внутрипроизводственного
Внешнее движение персонала предприятия учитывается рядом показателей:
1) оборот кадров, это совокупность работников, принятых на работу (то есть зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников за анализируемый период;
2) интенсивность оборота кадров, характеризуется следующими коэффициентами:
а) общим оборотом кадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности персонала предприятия);
б) оборотом по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников предприятия);
в) оборотом по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности работающих на предприятии);
3) коэффициент восполнения работников. Это восполнение работников, покинувших предприятия по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников);
4) коэффициент постоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.
Часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель уровень текучести кадров.
Полученные
данные необходимо сравнивать с аналогичными
расчетами предыдущих лет. Дальнейший
анализ показателей персонала
Подробный
анализ проблемных сторон состояния
и движения персонала – одно из
условий рационального его
56. Трудовая организация и трудовой коллектив
Трудовая организация – это организационно закрепленная совокупность людей действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Такие трудовые организации часто называют трудовыми коллективами.
Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В составе единого рудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.
Организация
– это группа людей, деятельность
которых сознательно
1) наличие хотя бы двух людей, которые сознательно считают себя частью группы;
2) наличие хотя бы одной цели, действительно общей для членов данной группы;
3) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, достигая общую цель.
Существуют различия между понятиями: трудовая и производственная организация. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ.
Все
трудовые организации можно
1) по форме собственности выделяют трудовые организации, имеющие следующий вид собственности на средства производства: государственная; кооперативная; акционерная; собственность трудового коллектива; частная; совместная с иностранным капиталом; иностранная;
2) по сферам деятельности выделяют:
а) организации, действующие в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве и т. д.);
б) организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, науки, здравоохранения, образования и т. д.).
Собственность
на средства производства и результаты
трудовой деятельности играет важную
социальную роль в трудовой организации,
реализующуюся в следующих
в) условия достижения, поддержания и реализации власти, господства над людьми, подчинения конкретных людей и их групп;
г) способ максимального богатства, самого привлекательного и легкого вида дохода, получения перспективной прибыли, а не только текущей заработной платы;
д) социальный престиж, условия вхождения в класс собственников, более привлекательный, нежели класс наемных работников;
е) фактор свободы и самостоятельности, реализации предпринимательской психологии;
ж) возможность (степень самостоятельности) принятия управленческих решений;
з) механизм защиты в трудовых отношениях, гарантии рабочего места, контроля заработной платы, ее индексации, условий труда и реализации его продукта, социальной защиты и социальных гарантий и т. д.
Все это, в конечном счете, определяет «качество» трудовой организации, то есть уровень ее сплоченности, единомыслия, организованности и эффективности.
Назначение трудовой организации состоит в эффективной трудовой деятельности, в удовлетворении потребностей работников, в снижении издержек производства, в повышении уровня организации производства; повышении объемов и качества выпускаемой продукции; максимальном учете запросов потребителя и снижении цен с целью завоевания рынков сбыта, то есть к обеспечению экономического роста страны и процветанию общества.
57. Понятие и элементы трудовой среды
Каждой трудовой организации присуща своя специфическая трудовая среда. Трудовая деятельность человека всегда осуществляется в определенном пространстве и в определенное время, с использованием конкретных средств производства (средств труда и предметов труда). Кроме того, в процессе конкретной трудовой деятельности между работниками складываются и определенные социально-трудовые отношения, которые также динамичны, и изменяются в зависимости от смены условий протекания трудовой деятельности человека. Поэтому трудовая деятельность осуществляется в определенной среде, понимаемой как совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении.
Информация о работе Шпаргалка по "Экономике и социология труда"