Шпаргалка по "Экономике и социология труда"

  На  базе этой формы выделяют следующие  виды повременной оплаты труда: простая  повременная, повременно-премиальная  и повременная с нормированным  заданием.

  При простой повременной оплате труда  работник получает лишь должностной  оклад за отработанное время. Система  считается приемлемой для тех  видов работ, где трудно количественно  определить качественные критерии труда. По способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовая, поденная, помесячная.

  При повременно-премиальной системе  простая повременная система  дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются  заранее. Эта форма оплаты труда  в настоящее время, считается  наиболее распространенной. Применение повременно-премиальной системы  возможно лишь при условии правильного  выбора показателей премирования. Кроме  того, необходимо экономическое обоснование  разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной  системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с  учетом специфики работ или рабочих. К таким показателям могут  относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении  указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, дополнительный доход от реализации более качественной и конкурентоспособной продукции  и т. д.

  Повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированным  заданием используется, когда функции  рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма  времени по каждой операции. Эта  система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной  форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению  в целом; поставлена задача, добиться экономии материальных ресурсов; планируется  совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения  организации труда.

  В настоящее время почти 80 % рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки.

  Недостаток  повременной формы оплаты труда  заключается в том, что должностной  оклад (тарифная ставка) не в состоянии  учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной  профессии и квалификации.

20. Сдельные системы оплаты труда

  Сдельная  заработная плата – это форма оплаты труда, при которой труд работника оплачивается за выполненный объем услуг по установленным расценкам.

  Применяется сдельная форма оплаты труда, где  имеется количественный результат  труда, и он может быть измерен; существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или  выполняемых работ, услуг. И это  обычно бывают работники массовых профессий (рабочие). Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя – объем перевезенного  груза с учетом дальности расстояния, от продавца – товарооборот за день работы.

  При использовании дельной оплат  труда необходимо соблюдение следующих  требований: хорошо поставленный учет количественных результатов труда; возможность у работника увеличить  выпуск продукции по сравнению с  установленными нормами; строгий учет за качеством продукции, работ, услуг.

  Сдельная  оплата труда стоится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости. При ней складывается впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше проработал – больше получил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от тарифных ставок или должностных окладов, которые определяются трудовыми соглашениями и договорами. На основе должностного оклада (тарифной ставки) и нормы труда рассчитывается сдельная расценка, которая определяется как отношение должностного оклада (тарифной ставке) к норме труда. На основе сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок это отношение фактического объема работы, выполненным работником к сдельной расценке.

  При сдельной оплате труда важную роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также  контролю по их использованию.

  Выделяют  несколько форм типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, индивидуально  сдельная, аккордная и др.

  При прямой сдельной форме начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению  объема работы. Такая форма оплаты труда эффективна на предприятиях с  неограниченными резервами увеличения объема деятельности.

  Сдельно-премиальная  оплата труда предполагает выплату сдельной заработной платы и начисление премии за достижение определенных количественных и качественных показателей работы.

  При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматривается начисление заработка по определенной шкале: за объем работы в пределах нормы – по фиксированной расценке и за объем, превышающий норму выработки – по повышенной расценке.

  Использование такой системы оплаты труда эффективно, когда требуется стимулировать  рост объема работы. Однако необходимо следить за соотношением роста заработной платы и роста производительности труда, так как при перевыполнении норм труда может быть утрачена логика данного соотношения.

  Косвенно-сдельная система применяется для вспомогательных  рабочих, оплата труда, исчисляемая  в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

  Аккордная система предусматривает определение  совокупного заработка за выполнение определенной работы. Применяется в  основном в случае, когда необходимо сократить срок выполнения работ. Общая  сумма оплаты труда устанавливается  по аккордному наряду, где указываются  виды работ, их объем, расценки. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих за выполнение аккордного наряда. Общая сумма заработка известна заранее, до начала работ. Для более  полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда  бригады использоваться коэффициенты трудового участия.

21. Система премирования работников

  В современных условиях хозяйствования предприятия самостоятельно разрабатывают  и применяют премиальные положения, которые включаются в коллективный договор. При составлении премиальных положений, должны соблюдаться следующие условия: показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии; число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех; между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий; в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие; обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты и т. п.

  Особое  внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за выполнения плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижения себестоимости. Главным направлением в симулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать  премирование за фактическое улучшение  результатов работы. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

  Основными показателями премирования подразделений  аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли  и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок  начисления премий предусматривает: основание  для начисления премий (данные бухгалтерской  отчетности, оперативного учета, статистической отчетности); оценка выполненной работы или оказанных услуг; установление размера премий для рабочих к  заработной плате по тарифным ставкам  и отдельным расценкам и для  руководителей, специалистов, служащих – к заработной плате по должностным  окладам или в абсолютной форме. При невыполнении тех или иных показателей работники могут  лишиться премий.

  В коллективном договоре должно отражаться, что при невыполнении тех или  иных показателей работники могут  лишиться премий. Руководство предприятия  имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей. На практике используются и разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий: вознаграждения по итогам работы за год; единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

  Вознаграждение  по итогам работы за год учитывает  результаты работы всего предприятия. Размеры выплат увязываюсь с величиной  непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале. Предприятия  разрабатывают специальные положения  о выплате единовременных поощрений  за выполнение поощрений за выполнение определенных заданий видов работ. В зависимости от специфики достигнутых  производственных показателей такие  поощрения могут определяться в  рублях, в процентах к заработку  работника, в процентах от полученного  эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может  заменить денежные премии натуральными вознаграждениями – ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение машины, квартиры и др.

  На  предприятии целесообразно рассчитывать экономическую эффективность систем заработной платы и премирования. При экономическом обосновании  эффективности системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость.

22. Доплаты и надбавки к заработной плате

  В настоящее время переменная часть  заработной платы включает такие  элементы, как доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных  им тарифных ставок (окладов). Доплаты  и надбавки связаны с особыми  условиями работы. Ряд доплат и  надбавок являются обязательными для  предприятий всех форм собственности, их выплата гарантирована государством и установлена в Трудовом кодексе. Все действующие в настоящее  время доплаты и надбавки подразделяются на две группы. В первую группу входят такие доплаты, как за работу в  сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением  их рабочего дня. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три  подгруппы. Первая подгруппа предусматривает  доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие  достижения в труде и высокий  уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т. п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха, предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т. д. Третья подгруппа включает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим – при их занятости не менее 50 % времени на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда.

  Доплаты стимулирующего характера обусловлены  тем, что многие предприятия с  их помощью пытаются закрепить или  привлечь работников. Их размеры устанавливаются  по усмотрению руководства предприятия. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера  учитываются конкретные условия  работы, например, сколько человек  выполняют дополнительные функции, какую нагрузку несет работник к  своей основной работе, каково финансовое состояние предприятия. При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работников, обеспечивающих его высокопродуктивный труд.

  Предприятия могут применять иные формы, виды и размеры доплат и надбавок исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии актуальной считается задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работу или выслугу лет. Но при  этом недопустимо, чтобы размер заработной платы существенно отрывался  от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих  доплат и надбавок предприятие ориентируется  на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих его высокопродуктивный труд.