Штатное расписание предприятия

Численность работников кадровых служб коммерческих организаций в Республике Беларусь определяется «Межотраслевыми нормативами чис­ленности работников кадровых служб коммерческих организаций», утвер­жденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 декабря 2005 г, № 187. В них содержится поря­док расчета нормативной численности работников кадровых служб [1, c. 12].

Работники кадровой службы лично проводят повсе­дневную работу с персоналом, выполняя следующие основные функции:

                  разрабатывают планы комплектования предпри­ятия специалистами;

                  изучают деловые и моральные качества специа­листов (резерв);

                  разрабатывают совместно с планово-экономи­ческим отделом (ПЭО) перспективные планы потреб­ности в специалистах;

                  осуществляют контроль за соблюдением трудово­го законодательства;

                  подготавливают предложения для назначения на руководящие должности специалистов;

                  изучают движение персонала, причины текуче­сти;

                  ведут учет, хранение трудовых книжек, личных дел, карточек формы № Т-2;

                  оформляют наградные и пенсионные материалы;

                  оформляют материалы на специалистов, убы­вающих в загранкомандировки;

                  информируют руководителя о всех случаях нару­шений законодательства в работе с персоналом и др.

Основные права, равно как и обязанности работников кадровых служб, регули­руются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом, Правилами внутреннего трудового распоряд­ка. Вместе с тем они наделяются следующими допол­нительными правами: проверки; представлять предпри­ятие в суде и других государственных органах; требо­вать выполнения руководителями и работниками уста­новленного порядка работы с кадрами; организовывать воспитательные функции; получать письменные объяс­нения у работников, допустивших нарушения, и др [3, c.303-304].

Полномочия кадровых служб организации - совокупность служебных обязанностей и прав должностных лиц и подразделений, входящих в их со­став. Они направлены на решение задач и реализацию функций кадровых служб. Их объем зависит от организационной структуры системы управле­ния персоналом предприятия в целом и кадровых служб в частности.

Полномочия работников кадровых служб разрабатываются на основе Единого квалификационного справочника «Должности служащих для всех отраслей экономики», утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.12.1999 г. № 159. Указанные полномочия закреп­ляются в должностных инструкциях, которые содержат перечень обязанно­стей и прав с учетом особенностей труда и управления в данной организации [1, c.12-13].

Основные полномочия начальника отдела кадров:

                  организация работы по обеспечению предприятия кадрами в необ­ходимом количестве и качестве;

                  организация разработки прогнозов перспективной потребности в кадрах в необходимом количестве и качестве;

                  участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики предприятия;

                  организация оформления приема, перевода и увольнения работни­ков в соответствии с трудовым законодательством;

                  организация планомерной и эффективной деятельности работников отдела кадров по подбору, оценке, расстановке кадров, развитию, мотива­ции, аттестации и адаптации принятых работников;

                  организация эффективного табельного учета рабочего времени и его использования;

                  методическое руководство и координация деятельности специали­стов и инспекторов по кадрам, контроль исполнения ими своих обязанно­стей и др.

Основные полномочия инспектора по кадрам:

                  ведение учета личного состава организации и ее структурных под­разделений;

                  изучение причин текучести кадров, участие в разработке меро­приятий по ее снижению;

                  оформление соответствующей документации по кадрам;

                  обеспечение соблюдения графиков очередных отпусков;

                  осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации;

                  ведение и представление установленной отчетности.

Основные полномочия специалиста по кадрам:

                  выполнение работ по комплектованию организации кадрами тре­буемых профессий, специальностей и квалификации;

                  изучение и анализ должностной и профессионально-квалифика­ционной структуры персонала организации и ее подразделений, другой информации, связанной с кадровой политикой организации;

                  участие в подготовке предложений по развитию персонала, плани­рованию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров;

                  взаимодействие с представителями сторонних организаций по во­просам, входящим в его компетенцию;

                  осуществление работы с документами по кадрам;

                  ведение и представление установленной отчетности.

Основные полномочия менеджера по кадрам:

                  организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

                  участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

                  организация обучения персонала, повышения квалификации со­трудников;

                  контроль за соблюдением норм трудового законодательства в рабо­те с персоналом;

                  оказание методической помощи и консультационных услуг руко­водителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персо­налом;

                  ведение кадровой документации.

Для занятия должностей «специалист по кадрам» и «менеджер по персоналу» необходимо иметь профессиональное образование [1,c.14].

В Республике Беларусь на современном этапе подготовка специали­стов по управлению персоналом осуществляется в Белорусском государственном университете. Однако потребности в таких специалистах пока не удовлетворятся. Поэтому спрос обеспечивается также за счет переквали­фикации других специалистов, имеющих, как правило, высшее образова­ние, внутри самих организаций.

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность по обеспе­чению потребностей организации в персонале в необходимом количестве и качестве с учетом интересов организации и работников.

Кадровое планирование является составной частью общего плана ра­боты организации, но имеет свои объекты и задачи. Они могут различаться в зависимости от численности работающих в организации, отраслевых особенностей, состояния рынка труда, кадровой стратегии, ситуации, дру­гих внешних и внутренних факторов.

Главными объектами кадрового планирования являются виды работ кадровых служб, соответствующие их функциональным обязанностям. Выбор основных задач и объектов кадрового планирования определяет структуру (разделы) плана работы с персоналом организации, В самом об­щем виде главную задачу кадрового планирования можно определить как обеспечение текущих и перспективных потребностей организации в пер­сонале в количественном и качественном аспектах.

Содержание любого плана работы с кадрами составляют мероприя­тия как общего характера, так и в составе отдельных функциональных на­правлений кадровой работы (подбор, отбор, оценка, мотивация, развитие и т. д.), В такие планы могут включаться самостоятельные разделы, содер­жащие мероприятия для решения наиболее важных для организации про­блем. Например, мероприятия по оптимизации движения кадров, высво­бождения персонала, использования трудовых ресурсов, обеспечению тру­довой дисциплины и др [1, c.14].

Мероприятия общего характера разрабатываются по таким направле­ниям, как подведение итогов работы с кадрами за год, разработка проектов договоров на обучение рабочих и специалистов, подготовка графиков пре­доставления отпусков работникам, проведение различных проверок состоя­ния кадровой работы и т. д. Принципиальной задачей кадрового планирова­ния является учет интересов организации и всех работников. Обязательно определяются затраты на реализацию мероприятий, включенных в план.

Планы кадровой работы могут быть оперативными (составляются, как правило, на год) и перспективными. Они разрабатываются руководи­телями подразделений кадровых служб и утверждаются руководителем, которому подчиняются кадровые службы.

1.2 Штатное расписание коммерческих организаций

Штатное расписание - организационно-распорядительный до­кумент, который содержит сгруппированный перечень структурных подразделений организации, должностей служащих и профессий рабочих с указанием количества единиц по каждому их наименова­нию, квалификационных разрядов (классов), категорий, размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат [4, c.15-16].

Штат — это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Различные источники дают различные определения понятию «штатное расписание», но, в принципе, суть их сводится к следующему: штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

В разных организациях функции по составлению штатного расписания выполняются разными структурными подразделениями. Возлагая на работников какого-либо структурного подразделения ответственность за формирование штатного расписания, руководство нередко отталкивается от размера организации. На сегодняшний день в Республике Беларусь существуют как большие организации с численностью персонала свыше 500 человек, так и малые предприятия, численность которых не превышает 50 сотрудников. Есть также предприниматели без образования юридического лица, у которых работают наемные работники. Поскольку в большинстве малых предприятий и у индивидуальных предпринимателей нет ни отделов кадров, ни отделов организации и оплаты труда, то составлением штатного расписания занимаются сотрудники бухгалтерии, руководители или сами предприниматели [5, c.115-116]. В средних предприятиях (от 100 человек), как правило, присутствует отдел кадров или служба персонала и, соответственно, функции составления и внесения изменений в штатное расписание передаются им (но нередки случаи, когда составлением и изменением штатного расписания опять же занимаются сотрудники бухгалтерии).

В крупных компаниях, имеющих в своем составе как отделы кадров или службы персонала, так и отделы организации и оплаты труда, разработкой штатного расписания занимаются названные подразделения.

В соответствии с п. 3 части второй ст. 19 ТК одним из обяза­тельных условий трудового договора является определение трудо­вой функции работника, под которой понимается работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с ука­занием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной ин­струкцией. Данная норма ТК также устанавливает, что наименова­ние профессий, должностей, специальностей должно соответство­вать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ,

Следует отметить, что неверное наименование должности уже может повлечь за собой неправильную тарификацию, т.е. нарушить право работника на справедливое вознаграждение за свой труд, не говоря уже о том, что у работника в будущем могут возникнуть проблемы с исчислением стажа - как общего (при выходе на пен­сию), так и по определенной специальности (профессии).

Следует помнить, что согласно части второй ст. 32 ТК наи­менование профессии, должности признается существенным усло­вием труда. Поэтому, если возникла необходимость внесения со­ответствующих изменений в штатное расписание и обязательно в трудовые книжки, работники должны быть предупреждены об этом не позднее, чем за один месяц.

Для нанимателя же последствия нарушения нормы п. 3 части второй ст. 19 ТК могут вылиться в крупные штрафы. Законода­тельство не предусматривает специальной санкции за неправильное определение наименования должности. Пунктом 4 ст. 9.19 Кодек­са Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП РБ) установлена ответственность нанимателя за иные нарушения законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных ст. 9.16-9.18 и частями первой, второй, третьей ст. 9.19 КоАП РБ, причинившие вред работнику, - наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин [4, c.17].

Стоит также заметить, что ст. 130 Налогового кодекса РБ содер­жит перечень затрат по производству и реализации товаров (работ, услуг), имущественных прав, учитываемых при налогообложении. Исходя из норм бухгалтерского и налогового учета, к затра­там на оплату труда относятся следующие расходы организации в соответствии с законодательством: суммы начисленной заработной платы за фактически вы­полненную работу, исчисленные исходя из сдельных расце­нок, тарифных ставок и должностных окладов в соответ­ствии с применяемыми организацией формами и системами оплаты труда.