К 2003 г. более 54% предприятий передали муниципалитетам жилье, 54% дома отдыха, 75% - детские учреждения, но по-прежнему финансируют их, либо оплачивают работникам приобретение их услуг. РАО ЕЭС потратило в 2002 г. на содержание социальных объектов 513 млрд. руб. (1.1% объем продаж), АО РЖД - 4 млрд.руб.(0,8% объема продаж). Однако нередко предприятия получают от властей налоговые льготы в форме реструктуризации недоимок в бюджет, превышающие эти расходы. Соответствующая информация закрыта. Расходы предприятий на содержание социальной инфраструктуры оцениваются в 100 млрд. руб. в год. Они существенно снижают их инвестиционную привлекательность и конкурентоспособность по сравнению с иностранными фирмами.⁶

        Общественные дискуссии вокруг  темы КСО в России за последние годы привели к пониманию необходимости более широкого определения термина КСО:

      •    Необходимо говорить не только о деятельности сверх законодательно регулируемого  минимума, но и о необходимости соответствия требованиям, прописанным в законах, например, в части уплаты налогов.

      •    Одновременно с этим необходимо представлять формулировки, которые позволяют компаниям иметь понятные и измеряемые ориентиры.

      •    Все корпоративные действия должны соответствовать общественным ожиданиям    и    общепризнанным нормам этики.

      •    Желательно избегать употребления слово  «социальный» в определении российской модели КСО, так как такой подход ассоциируется с более узким  взглядом на вещи: «социальный» как «социально не защищенный».

      Большой интерес представляет проведенный анализ структуры социальных инвестиций в разрезе отраслей промышленности. Куда социальные инвестиции идут в первую очередь? Сделанный вывод о высокой зависимости социальных инвестиций от отраслевой специфики подтверждается структурой распределения затрат на социальные мероприятия (рис.2).

Источник: Доклад о социальных инвестициях в России, М.2007. 

Рис.2. Доля социальных инвестиций российских компаний различных отраслей экономики в валовых продажах, %.

      Трудоемкие  отрасли ориентированы в основном на «внутренние» социальные инвестиции (развитие персонала и охрана его здоровья), в то время как энерго- и материалоемкие отрасли — на «внешние» (ресурсосбережение и охрана окружающей среды). Данный факт раскрывает тезис о зависимости величины социальных инвестиций от «технологии» компании в широком смысле: «легкие» отрасли ориентированы в основном на работу с собственными сотрудниками. Вынуждены нести дополнительные статьи затрат, связанные с экологией и ресурсосбережением. Так, в сфере профессиональных услуг на долю затрат на развитие персонала и охрана его здоровья приходится 94,2% осуществляемых социальных инвестиций, на транспорте — 91.4, в сервисных услугах — 79,5, в финансовом секторе — 75,9; затраты на экологию и ресурсосбережение в компаниях этих отраслей ничтожны.

      Довольно  неожиданным следует признать следующую  особенность отраслевых социальных инвестиций: только компании машиностроения и отчасти сервиса уделяют достойное внимание добросовестной деловой практике. Затраты на эту позицию в процентах к общему объему социальных инвестиций составляют для этих отраслей 15,5 и 9,9% соответственно. В остальных отраслях имеет место режим жесткой экономии на затратах по развитию данного направления корпоративной социальной ответственности. Приходится констатировать, что феномен добросовестной деловой практики в полноценном виде характерен пока лишь для компаний замыкающих отраслей — высокотехнологичных производств (машиностроение) и видов деятельности, выходящих непосредственно на потребителя (сервис).

      Еще одной интересной особенностью нынешней сферы социальных инвестиций в России является то, что на развитие местных сообществ пока ориентированы только производство потребительских услуг, финансовый сектор и лесная и деревообрабатывающая промышленность — доли в общих инвестициях — 20,2; 17 и 16,9% соответственно.

      На  рис.3 приведены уровни участия бизнеса  в общественном развитии.

     Рис. 3. Уровни участия бизнеса в общественном развитии⁷

     В следующей главе нашего исследования мы с позиций метода системного анализа  раскроем суть влияния социальной ответственности  на имидж компании, работающей в сфере нефтегазохимического комплекса.

      2. Социальная  ответственность на примере предприятий нефтегазохимической отрасли

2.1. Теоретические и практические проблемы реализации социальной ответственности. Взаимосвязь  социальных инвестиций с PR-обликом компании

     Первым  слагаемым социальной ответственности  корпораций является формирование рынка труда, обеспечивающего эффективную занятость населения региона.

     В экономической литературе выделяется три основные концепции рынка  труда как экономического отношения  между работодателями, создающими рабочие  места, и наемными работниками, претендующими на их занятие для реализации своих способностей к труду (рабочей силы).

     Классическая  концепция (П.Самуэльсон, М.Фелдстайн  и др.), сторонники теории предложения (Д.Гиллер, А.Лаффер и др.), монетаристы (М.Фридмен и др.) считают, что рынок труда, как и другие рынки, действует на основе ценового равновесия. Цена труда определяется соотношением спроса и предложения. Однако «естественный» уровень безработицы делает эти цены негибкими. Монетаристы считают воздействие государства и профсоюзов на рынок труда негативным фактором, препятствующим нормальному функционированию рынка и усугубляющим его неравновесие.⁸

     Кейнсианская  модель исходит из того, что цена труда жестко определяется издержками воспроизводства рабочей силы, а  спрос на труд — объемом производства (совокупным спросом ), а не колебанием цен на труд. Поэтому они считают необходимым государственное регулирование рынка труда через стимулирование спроса и потребления товаров и услуг с помощью снижения налогов, бюджетных инвестиций и закупок товаров и услуг.⁹

     Институциональная концепция (Дж.Данпол, Л.Ульман и др.) обращает особое внимание на специфику  национальных институтов и рынков труда, соотношение открытого (официального) и скрытого (теневого) рынка, рынка  первичных и вторичных (в т.ч. в сфере услуг) рабочих мест, сегментов рынка, где представлены специалисты, менеджеры, рабочие развивающихся высокотехнологичных и стагнирующих отраслей сферы материального производства и услуг. Согласно концепции Нобелевского лауреата О.Уильямсона соглашение между продавцом и покупателем определяется не только ценой реализации, но также специфичностью активов (их уникальностью) и гарантиями реализации пучка прав собственности. Эта концепция положена в основу социальной политики «Татнефти». Специфика рынка труда Татарстана состоит в неизбежности сокращения персонала в основном производстве профилирующего в республике НГХК и более высокой по сравнению с другими регионами доле молодежи, проживающей вне крупных городов. Для сохранения равновесия на рынке труда «Татнефть» инвестирует организацию эффективного производства трудоемкой продукции на дочерних фирмах (кабель, шины высокой ходимости и т.д.) и создание филиалов в сельских районах, в т.ч. за пределами Татарстана, даже если с точки зрения текущей рентабельности выгоднее импортировать продукцию с высокой добавленной стоимостью.¹⁰

     Корпорациям предстоит играть гораздо более  активную роль в формировании современного рынка труда. Крупные корпорации и профсоюзы создают свои внутренние относительно обособленные рынки труда с ярко выраженными неформальными внутрифирменными нормами, правилами и связями.

     Особенности корпоративной организации и  существования обособленных регламентированных внутренних рынков проявляются при  найме и увольнении работников организации, оплаты труда и удержания персонала, должностном продвижении и др. Корпорации стремятся занять вакантные места своими работниками, создав внутренний конкурс на занятие той или иной вакантной должности. Это снижает вероятность трудоустройства со стороны. Внутренние перемещения персонала на вакантные рабочие места включают как повышения, так и понижения по службе. Часто занятие вакансий своими работниками рассматривается как преимущественный способ набора персонала.

     Неформальные  внутрифирменные связи создают значительные трудности при увольнении «старых» работников, не имеющих необходимых профессиональных качеств или не проявляющих особого рвения к работе, поскольку они давно работают в компании и их увольнение сопряжено со значительными проблемами личностного характера. Когда сокращение вакансий перестало быть источником экономии фонда оплаты труда, предприятия перешли к практике использования режимов неполной занятости и вынужденных неоплачиваемых отпусков.

     Социальная  ответственность корпораций за формирование эффективного рынка труда, на наш взгляд, включает¹¹:

     - ликвидацию «серых», в т.ч. страховых, схем выплаты заработка. До тех пор, пока наниматель не перестанет скрывать полную заработную плату, нормального рынка труда в России не будет,

     - создание (по согласованию с местными властями) филиалов в трудоизбыточных регионах, реализация квот на рабочие места для молодежи, инвалидов и других кризисных групп.

     - развитие зарубежных филиалов компании («Татнефть» направляет своих специалистов в длительные командировки в Казахастан, Ирак, Судан и т.д.);

     - организованное (а не стихийное, как это преобладает сейчас) привлечение на дефицитные рабочие места, в т.ч. вахтовым методом в северные регионы, кадров из республик СНГ - Беларуси, Казахстана, Украины и др.

     - создание гибкой системы занятости. Для российских компаний характерна очень незначительная доля работающих на временной основе и совместителей. В зарубежной литературе описываются, более сложные модели сегментации рынка труда. В ядре «гибкой фирмы» в США и странах ЕС концентрируются постоянные работники, подверженные лишь функциональной адаптации («первичный рынок труда»). Члены первой периферийной группы работают на постоянной основе. Однако подвержены числовой адаптации, т.е. могут быть уволены («вторичный рынок труда»). Во вторую периферийную группу включаются работающие на краткосрочных контрактах, занятые неполное рабочее время, стажеры и т.д. Внешнюю периферию образуют временные работники, работающие по субподряду и т.д.,

     - развитие корпоративной системы подготовки, повышения квалификации и воспитания кадров.

     Второй  важной составляющей социальной ответственности  корпораций является предоставление социальных услуг. При переходе к постиндустриальному  информационному обществу возрастает роль этих услуг как подсистемы, оказывающей все большее влияние на развитие личности и конкурентоспособность экономики. Услуги составляют более половины ВВП развитых стран и 30% мировой торговли. ООН рекомендует увеличить долю затрат на социальную сферу до 20% ВВП.

     В СССР крупные предприятия играли большую роль в предоставлении своим работникам и всему населению региона услуг в области жилищно-коммунального хозяйства, здравоохранения, образования, физкультуры и спорта, культуры, общественного питания и т.д. Огромное влияние на предложение и потребление социальных услуг оказывают специфические свойства самой услуги, такие как, неосязаемость, неотделимость от источника предоставления, непостоянство, несохраняемость результата, специфика права собственности и т.д.

     В условиях экономического спада затраты на содержание объектов социальной инфраструктуры стали тяжелым финансовым грузом для предприятий, на балансе которых они находились. Они оказались вынужденными решать проблемы социальной инфраструктуры, стремясь освободиться от затрат на содержание своей социальной сферы и улучшить тем самым свое финансовое положение, но не допустить резкого снижения уровня обеспеченности услугами социальной инфраструктуры своих работников. Решение этих проблем предполагает преобразование в отношениях собственности на объекты социальной инфраструктуры предприятий.

     Социальные  инвестиции в добывающей, в том  числе нефтехимической промышленности на сегодняшний день оказываются  традиционно лидирующими по объему вложенных средств (см. таблица 1).

     Таблица 1¹².

     В середине 90-х гг., как показало исследование Высшей школы экономики, 2/3 предприятий (68%) увеличили затраты по объектам социальной инфраструктуры, имеющим жизненно важное значение для работников: жилищно-коммунальному хозяйству и медицинским учреждениям. Почти на 2/3 предприятий увеличились затраты и на содержание детских дошкольных и оздоровительных учреждений. Это объяснялось недостаточными финансовыми и иными возможностями местных администраций по приему на баланс таких объектов социальной инфраструктуры¹³.

     В отношении детских дошкольных и оздоровительных учреждений не предпринимали никаких действий 61% предприятий, объектов жилищно-коммунального хозяйства - 65%, культурного назначения — 81%, здравоохранения - 86%, образовательных учреждений - 91%. Принятие на собственный баланс социальных объектов отмечалось лишь на средних и крупных предприятиях. Так, на свой баланс приняли объекты здравоохранения 4,1% предприятий с численностью работников 1001-5000 чел. и 11,1% предприятий, на которых занято более 5000 чел.

     Образовательные учреждения приняли на свой баланс 2,8% предприятий, где работают 1001-5000 чел¹⁴.