Трудовые ресурсы торгового предприятия: оценка эффективности их использования и пути ее повышения»

-вспомогательный  персонал включает работников, обслуживающих  торгово-технологический процесс  (кладовщики, водители, техники, экспедиторы,  механики);

-младший  обслуживающий персонал объединяет  таких работников, как уборщики, грузчики, охранники, дворники.

     Следующий признак классификации-должности, характеризующие  определенное положение работников в кадровой структуре предприятия, обусловленное возложенными на них  трудовыми обязанностями и полномочиями в соответствии с должностной  инструкцией, которая включает перечень функциональных обязанностей и регламент  поведения работника для определенной должности.

     Все сотрудники торгового предприятия  подразделяются на две группы: рабочие  и служащие. Работники, непосредственно  занятые обслуживанием покупателей, продажей товаров, оказанием услуг, перемещением грузов относятся к  группе основных рабочих профессий.

     В группе служащих выделяют три подгруппы:

1)руководители, возглавляющие как линейные подразделения  (заведующий секцией, начальник  цеха), так и функциональные службы

( начальник  финансового отдела, главный инженер)

2)специалисты,  выполняющие работу, которая требует  специальных знаний (экономист, менеджер, бухгалтер)

3)технические исполнители (экспедитор, секретарь, калькуляторщик)

         От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, и как следствие – объем производства и продаж продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Основными задачами анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является:

- изучение  обеспеченности предприятия и  его структурных подразделений  персоналом по количественным  и качественным параметрам;

- оценка  экстенсивности, интенсивности и  эффективности использования персонала  на предприятии;

- выявление  резервов более полного и эффективного  использования персонала предприятия.

Трудовые  ресурсы (кадры) предприятия и его  изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными  и относительными показателями эффективности:

1)списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; 

                                           Ч_я=(Р_м*(Т_р+Т_пз))/Т_н,  

где Ч_я-явочная численность работников, чел.; Р_м –количество рабочих мест, ед.;  Т_р –время работы предприятия в неделю, ч; Т_н  -норма работы в неделю одного работника, ч.

Наряду  с явочной определяется списочная численность, которая учитывает возможное отсутствие персонала по ряду объективных причин (отпуск, болезнь и т.п.). Расчет производится по формуле: 

                       Ч_с=( Ч_я*Д_н)/Д_эф    или    Ч_с= Ч_я*К_пер, 

где Ч_с- списочная численность работников, чел.; Ч_я-явочная численность работников, чел.; Д_н- номинальный фонд рабочего времени, дней; Д_эф- эффективный фонд рабочего времени, дней; К_пер- коэффициент соотношения номинального и эффективного фонда. 

2)среднесписочная численность работников предприятия (Ч_сс) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле 

                  _{сумма численности работников списочного}

                  _{состава за каждый календарный  день месяца, включая}

                  _{праздничные дни и выходные дни}    

      ^{Ч_сс =}  количество рабочих дней месяца  
 

3)удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

                                                

                                           Уд.вес_р   =Чо.п./Чобщ. 

Чо.п.-численность работников одного из подразделений;

Чобщ.-общая численность работников предприятия;

Удельный  вес работников показывает, какую  долю составляет подразделение (группа, категория) работников в общей численности  работников предприятия 

4) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; 

                                                 Т_р=Ч₁-Ч_о, 

где  Ч₁ –численность работников отчетного периода;

Ч_о- численность работников предшествующего периода;

Темп  роста численности работников предприятия  показывает на сколько изменилось количество сотрудников в отчетном году 

5)удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия; 
 

                                  Уд.вес_{р i}  =Чр_i./Чобщ.,  

где Чр_i- численность работников, имеющих высшее/среднее специальное образование;

Чобщ.- общая численность работников предприятия;

Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование показывает, какая доля в общей численности служащих и (или) работников предприятия принадлежит работникам с высшим/средним специальным образованием;

6) Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

В реализации и производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства и реализации продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

 

                                                   B = Q/T 
 

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной (реализованной) продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство(реализацию) этой продукции (Т); 
 
 

7)Что  касается трудоемкости, то она  выступает показателем затрат  труда, выраженным рабочим временем  в расчете на единицу объема  работы. Следовательно, этот показатель  предполагает наличие норм выработки  (в чел./днях или чел./часах).

Отсутствие  в торговле потоварных норм выработки не позволяет производить расчеты трудоемкости в ее общепринятом понимании. Однако

в связи  с необходимостью учета фактора трудоемкости продажи товаров в торговых предприятиях может использоваться показатель трудоемкости товарооборота, отражающий численность работников, требующихся для реализации товаров на определенную сумму(например, 100 тыс.руб.) 

                                            ТР=(Ч/Т)*100 тыс.руб., 

где ТР -трудоемкость товарооборота, чел.; Ч- численность работников, чел.;

Т-товарооборот торгового предприятия, тыс.руб.

Этот  показатель дает общую оценку трудоемкости товарооборота, соотносится с численностью персонала как главного трудового  ресурса: если для достижения определенного  объема товарооборота необходимо меньшее  число работников, то трудоемкость реализации товаров в целом снижается, что означает позитивную тенденцию, и наоборот, чем больше работников требуется в расчете на единицу товарооборота, тем выше трудоемкость торгового процесса;

8) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

                                                          Т_ст =∑Т/N, 

 где  ∑Т- суммарное число лет работы руководителей и специалистов предприятия;

N- количество сотрудников предприятия, являющихся руководителями и специалистами;

Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия показывает, как долго в среднем проработал работник одной из должностей на данном предприятии

 В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда  и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и  социальными льготами.

Коэффициент стабильности кадров (К_ст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Ч_су), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь принятых работников:

                                    

                                            К_ст=1-( Ч_су/(Ч_сс+Ч_п)) 

Чем ближе  значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав персонала, что характеризует  деятельность предприятия в отношении  использования трудового потенциала.

Коэффициент постоянства кадров (К_пс) характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной  команды, способной с успехом достигать поставленных целей. 
 
 

1.3. Оплата труда персонала предприятия

     В рыночной экономике заработная плата  выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и  работодателей, а также государства, которое заинтересовано в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного  механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства (трипартизм) является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом - экономики организации.

     Заработная  плата - совокупность вознаграждений в  денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

     Планирование  заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности  производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся.

     Различают  денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата выражается количеством денежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью национальной валюты. Сопоставление проводится через так называемую потребительскую корзину, в которой представлен определенный набор продуктов питания, услуг и предметов потребления в расчете на одного человека трудоспособного возраста.