Трудовые ресурсы торгового предприятия: оценка эффективности их использования и пути ее повышения»

                                                                                                              Таблица 2.9.

     Анализ  динамики производительности труда  и ее влияния на товарооборот

 

     ТО=Ч*ПР

1. ТО2009=7*1004,3=7030
2. ТОчисл=(8-7)*1004,3=1004,3
3. ТОпроизв=8*(890,6-1004,3)=-909,4
4. ТО2010=8*890,6=7030+1004,3-909,4

Исходя  из данных таблицы 2.9. можно сделать  вывод, что, не смотря на увеличение численность работников, производительность труда снизилась на 113,7 т.р. Для исследуемого предприятия характерен экстенсивный тип развития по причине того, что развитие предприятия не достигается лишь за счет простого привлечения рабочей силы. Этот факт отрицательно характеризует ЗАО «ВиМиС», так как организация  не имеет ориентира на технико-экономический прогресс, который является основой экономического роста любого предприятия.

       Темпы роста фонда заработной платы ЗАО «ВиМиС» имеют положительную динамику по сравнению с динамикой производительности труда на предприятии. Это является негативным фактором, так как рост численности работников сказался лишь на увеличении фонда заработной платы, а не на производительности труда. 
 
 
 
 
 
 

 

 

   Глава 3. Основные направления  по повышению эффективности  использования трудовых ресурсов.

3.1.  Методы стимулирования  персонала.

          Для любой организации очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них.

Система материального стимулирования может  включать:

1) Повышение  уровня постоянной части заработной  платы обеспечит уверенность  в завтрашнем дне, стабильность работы;

2) Повышение  уровня дополнительных премиальных выплат;

• Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж;

• Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в работе и т.д.;

• Единовременные выплаты за участие в развитии организации (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

• Выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы, с учетом изменения объема продаж.

• Участие в акционерном капитале организации – регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций.

3) Для  повышения качества труда могут  быть использованы системы штрафов  и отмены премиальных выплат  – в целях обеспечения экономической  безопасности, возмещения причиненного  ущерба предприятию в результате  хищений, прогулов.

В качестве системы моральных «стимулов» могут  быть применены:

• Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

• Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

• Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

• Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

• Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.

Положение об адаптации новых сотрудников в ЗАО «ВиМиС». Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.

Новым работникам нужны знания о месте  – функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой работе, коллективе – то есть людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, политике - то есть задачах компании и ожиданиях ее работников, и продукте - то есть товаре или комплексе услуг, с которыми компания выходит на рынок.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим  направлениям:

1)выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом. В настоящее время функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2)распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3)развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению кадровой политики, позволят, повысить удовлетворенность  сотрудников работой, снизить текучесть  кадров и в целом повысить эффективность  использования трудовых ресурсов на предприятии  продовольственной торговли ЗАО «ВиМиС». 

3.2. Совершенствование  системы оплаты  труда

     Организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки  конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с организацией труда.

     Работая над курсовой, точнее над действующей  системой оплаты труда, считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда. Основными факторами, характеризующими работника является его профессионально-квалификационный (Пк) уровень и деловые качества(Д), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Факторами, определяющими работу, является ее сложность(С) и конкретно достигнутый результат(Р).

     Оценка  профессионально-квалификационного  уровня рабочих, специалистов и руководителей  производится на основе действующей  тарифной системы. Тарифные коэффициенты действующей тарифной сетки предприятия  являются базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного  уровня.

     Оценка  текущих результатов труда подтверждает оценку деловых качеств, поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Деловые качества работника и текущие результаты труда не в полной мере характеризуют его трудовой вклад относительно других работников, без учета показателей сложности выполненных работ различными квалификационными группами.     Предлагаемый метод обеспечивает сопоставимость и возможность построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до руководителя предприятия.

     Обобщающая  оценка трудового вклада каждого  работника выражается формулой:

     Коб = Пк + Д + С + Р.

     Каждый  фактор обобщающей оценки представляет набор признаков, не дублирующих  друг друга, присущих для каждого  вида трудовой деятельности и совокупно  выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков  в оценке каждого фактора производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

     Факторы обобщающей оценки имеют различную  степень постоянства. Наиболее динамичной является оценка текущих результатов.

     Факторы: профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемых  функций могут быть приняты неизменными на длительный период (пол года и более), а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно по результатам работы за предыдущий период.

     Профессионально-квалификационный уровень работников определяется одинаково  по одному и тому же набору признаков  для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три фактора, характеризующие  деловые качества, сложность и  результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют различный  набор признаков. Оценка сложности  выполняемых функций специалистами  и руководителями производится по единому  набору признаков, оценка же деловых  качеств и результатов труда  имеет некоторые отличия в  содержании и удельной значимости признаков.

     Для оценки профессионально-квалификационного  уровня рабочих, специалистов и руководителей  принимается побор признаков  отраженный в тарифно-квалификационных справочниках.

     Балльная  оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень каждого работника, равна  тарифному коэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки  на предприятии (табл.3.1).  

                                                                                                          Таблица 3.1

     Балльные  оценки профессионально-квалификационного  уровня работников

 

                                                                                                        Таблица 3.2

     Балльная  оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих