Трудовые ресурсы торгового предприятия: оценка эффективности их использования и пути ее повышения»

     Оценка  сложности выполняемых функций  проводится по признакам: разнообразие работ; самостоятельность выполняемых  работ; руководство звеном или бригадой; дополнительная ответственность в  технологическом процессе или работа на самоконтроле (табл.3.2).

     Каждый  признак сложности выполнения функций  имеет 4 уровня и оценивается: низкий — 0,4 балла, средний — 0,8, выше среднего ^— 1,3, высокий - 1,9 балла.

     Характеристика  уровней, например, может быть такой:

     Разнообразие  работ:

     -Низкий. Владеет одной смежной профессией, тесно связанной с ходом технологического  процесса (0,18 балла).

     -Средний.  Владеет двумя смежными профессиями  (0,36 балла).

     -Выше  среднего. Владеет одной смежной профессией и одной не смежной профессией, которая необходима на предприятии (0,59 балла).

     -Высокий.  Владеет более чем двумя смежными  профессиями и двумя не смежными  профессиями (0,85 балла).

     Самостоятельность выполнения работ:

     -Низкий: Работа выполняется под контролем  работника более высокой квалификации (0,07 балла).

     -Средний,  Работа выполняется самостоятельно, но требуется периодический контроль  или "страховка" со стороны  рабочего более высокой квалификации (0,14 балла).

     -Выше  среднего. Работа выполняется самостоятельно (0,23 балла).

     -Высокий.  Работа, предполагающая умение или  навыки руководства, а также  координацию действия других  работников (0,34 балла). 
 

                                                                                                         Таблица 3.3

     Балльная  оценка признаков, определяющих сложность выполняемых  функций

     Оценка  результатов труда проводится по признакам: объем выполненных работ; занятость полезной работой; качество выполненных работ и соблюдение сроков выполнения их.

     Результаты  труда работников характеризуются  многообразием показателей, и в  целях обеспечения сопоставимости оценок признаков, принимаются самые  общие признаки. Показатели результативности труда, их уровень конкретизируется в каждом структурном подразделении (табл.6).

     Каждый  признак результативности труда  имеет 6 уровней и оценивается  от 1 до 4,9 балла.

         Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается на основе всех рассмотренных факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций и результатов труда. Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

     В качестве признаков деловых качеств  выделены:

     - компетентность;

     - способность четко организовать  и планировать свой труд;

     - ответственность за выполняемую  работу;

     - самостоятельность и инициатива;

     - способность осваивать поставленные  задачи и использовать новые  методы в работе;

     - способность поддерживать контакты  с другими работниками.

     Оценка  сложности выполняемых функций  специалистами и руководителями (этот фактор оценки характеризуется  единым набором признаков для  обеих категорий работников) проводится по признакам, позволяющим наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время  учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

     - характер работ, составляющих  содержание труда (определяет  технологическую сложность трудового  процесса);

     - разнообразие, комплексность работ  (данный и все следующие признаки обуславливаются организацией труда);

     - самостоятельность выполнения работ;

     - масштаб и сложность руководства;

     - дополнительная ответственность.

     При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.

     Предлагаемая  система организации оплаты труда  построена на том, что фонд заработной платы  работников отделов должен зависеть от объема реализации продукции предприятием путем умножения базового фонда заработной платы подразделения на повышающий (в случае увеличения реализации) или понижающий (при уменьшении) коэффициент.

     Достоинства предлагаемой системы оплаты труда  следующие:

     1. Система оценки и оплаты труда  охватывает все без исключения отделы предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

     2. Система обеспечивает прямую  материальную связь личного дохода  работника, фонда оплаты труда отдела с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов реализации продукции (работ, услуг).

     3. Фонд оплаты труда отделов формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

     4. Оплата труда работников происходит  в полном соответствии с их  трудовым вкладом в конечные  результаты труда коллектива отдела, где они работают.

     5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют  отказаться от денежной оценки  труда.

     6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

     7. Ежемесячно каждый работник оценивается  с точки зрения выполнения  должностных обязанностей и правил  внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его  труда.

     Достоинства предложенной системы в сочетании  с ее простотой позволят руководителям  предприятия и его структурных  подразделений использовать ее в  качестве гибкой системы рычагов  влияния на трудовое поведение работников. 
 
 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

       В курсовой работе были рассмотрены трудовые ресурсы предприятия торговли  ЗАО «ВиМиС», была проведена оценка эффективности использования трудовых ресурсов и пути ее повышения в магазине «ГастрономЪ» .

        В ходе курсовой работы был проведен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, который выявил, что предприятие обладает достаточным количеством сотрудников, текучесть кадров отсутствует, что свидетельствует об устойчивой кадровой ситуации на предприятии.

       Также был проведен анализ фонда заработной платы. Было зафиксировано его увеличение, за счет приема нового сотрудника в прошлом году. Но не смотря на увеличение численность работников, производительность труда снизилась на 113,7 т.р. Для исследуемого предприятия характерен экстенсивный тип развития по причине того, что развитие предприятия не достигается лишь за счет простого привлечения рабочей силы. Этот факт отрицательно характеризует ЗАО «ВиМиС», так как организация  не имеет ориентира на технико-экономический прогресс, который является основой экономического роста любого предприятия.

        Темпы роста фонда заработной  платы ЗАО «ВиМиС» имеют положительную динамику по сравнению с динамикой производительности труда на предприятии. Это является негативным фактором, так как рост численности работников сказался лишь на увеличении фонда заработной платы, а не на производительности труда.

В ходе работы были рассмотрены методы стимулирования персонала, как материальные, так  и нематериальные.  Была предложена система стимулирования труда работников, также были сделаны  выводы о том, что при подборе кадров необходимо учитывать стратегию развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника:   образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе.

В работе с трудовыми ресурсами нужно  уделять внимание повышению эффективности  труда, которое связано, прежде всего, с увеличением его производительной силы, улучшением качества обслуживания потребителей, достижением конечных результатов деятельности.

С трудовыми  ресурсами связана заработная плата, с помощью которой обеспечивается материальная заинтересованность работника  в результатах труда. Поставленная цель в курсовой работе достигнута посредством решения вытекающих из нее задач.

Как мы видим, материальных и нематериальных средств к стимулированию персонала великое множество. Главное, соблюдать при их использовании несколько правил. Важно, чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию, были понятными и объективными, были бы достижимыми и отражали реальные потребности каждого сотрудника. Нельзя, чтобы эти блага преподносились сотрудникам, как подачка, равно, как и нельзя строить свою мотивацию на обмане, убеждать работников в правильности тех идей, которые не разделяешь сам. Грамотно построенная мотивационная система способна принести реальные плоды.

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиография

1.Постановление Госкомстата от 27.07.2010 № 891 «Инструкция об использовании численности работников и использовании рабочего времени» // www.garant.ru [Электронный ресурс] - СПС «Гарант».

2. Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. М., 2008

3. Аскарова, В.В. Проблемы текучести персонала в организациях // Отдел кадров. – 2008. - № 2.

4.  Бухалков М.И. Совершенствование организации и нормирование труда в современном производстве: Учебное пособие. – Самара, 2008.

5. Голубков, Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. - 2009.- №4. - с.23-29.

6.Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: курс лекций – М.: Изд-во Омега-Л, 2009. – 224 с.

7. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009.

8. Лепешинская М. И. Тарифная система оплаты труда (зарубежный опыт) // Экономика и учет труда. - 2008. - №11. – с.33-34.

9.  Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. Пособие. – 2-е изд., - М.:ИНФРА-М, 2010. – 272 с.

10.Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление. – 2001. – №12. - с. 21–25.

11. Политика доходов и заработной платы: Учебник / А.Н. Ананьев, Л.Н. Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2009. – 525 с.

12. Попазова, О.А. Экономика труда – СПб.: Вектор, 2009. – 192 с.

13. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: учебное пособие / Л.С. Чечевицина, Е.В. Чечевицина. – Ростов н / Дону, 2008.