Курс лекций по психологии управления

   Основными функциями управления персоналом являются:

I. Планирования

II. Организации

III. Контроля

IV. Мотивации

V. Лидерства

   I. Функция планирования. Основными  этапами являются:

   1. Постановка целей.

   2. Определение исходных предпосылок.

   3. Выявление возможных альтернатив.

   4. Выбор наилучшей альтернативы.

   5. Ввод и исполнение плана.

   Выбор управленческого решения обусловлен двумя факторами: качество решения и учет возможности исполнителей принятого решения. Эффективность решения зависит от качества решения и от степени его принятия людьми. В зарубежном менеджменте отработано, что перед группой сотрудников может быть одновременно поставлено не более трех целей. Принятые цели должны обязательно быть проверены на совместимость. Все цели должны быть измеримыми и у каждой из них должны быть свои критерии оценки.

   II. Функция организации. Данная функция предусматривает упорядочивание деятельности руководителя и исполнителей. На этой стадии управления менеджер сталкивает с наибольшими трудностями, поскольку он работает в условиях сложной структуры, где проявляет себя и отдельный работник и формальная организация и неформальные объединения людей внутри организации. Главная трудность в работе менеджера в процессе организации работы является способность воздействовать на своих подчиненных. При этом руководитель должен реально оценивать свои возможности как руководителя, а также возможности и особенности своих подчиненных. Психологические закономерности психологической деятельности:

   – закон неопределенности отклика. Это  закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур.

   – закон неадекватности отображения  человека человеком. Ни один человек  не может постичь другого с такой же степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно другого человека.

   – закон неадекватности самооценки.

   – закон расщепления смысла в управленческой информации. Любая управленческая информация имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей через которых она проходит. Причины искажения информации: иносказательные возможности исследуемого естественного языка. Это ведет к возникновению различного толкования информации, с другой стороны различиями в образовании, в интеллектуальном развитии, в физическом и психологическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации.

   – закон самосохранения. Ведущим мотивом  социального поведения является сохранение личного социального статуса человека, его личностной состоятельности, и сохранения человеком собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны либо с учетом, либо с игнорированием этого обстоятельства.

   – закон компенсации. При высоком  уровне стимулов или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей к успешной деятельности компенсируется другими способностями.

   III. Функция мотивации.

   Мотивация – это система факторов, способствующих выполнению определенных целей, это система побудительных сил человеческой деятельности как осознаваемых, так и неосознаваемых. Есть положительная и отрицательная мотивация. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности, она связана с проявлением сознательной активности и положительных эмоций и чувств. К отрицательной относится все, связанное с осуждением и неодобрением, что влечет за собой наказание. Многократное применение наказания существенно снижает его действие. Длительно действующая отрицательная мотивация негативно отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника. К методам воздействия и награждения относят:

   1. Материальное вознаграждение

   2. Психологическое вознаграждение

   3. Вознаграждение с помощью определенных  действий и возможность карьерного роста.

   Основная  задача менеджера на данном этапе: создание у работников внутренних побуждений к активной деятельности. Основные факторы: поддержание заинтересованности в труде, поддержание активности действия.

   Теории  мотивации.

   1. Концепция А.Маслоу.

   Он  выделил разные уровни потребностей. Первичные: базовые физиологические  потребности; потребность в безопасности. Социальные: потребность в общении; потребность в уважении; потребность в самореализации. Позже он разделил все потребности на 2 группы:

   А) Потребности нужды

   Б) Потребности развития.

   Понятие самооквализация – человек должен быть тем, чем он может быть. Самооквализирующиеся личности максимально воплощают человеческую сущность. Для них характерны непринужденность отношений, деловая направленность, глубина и демократичность в отношениях, творческие проявления, независимость и принятие на себя ответственности.

   2. Концепция Д.МакКиланда.

   Он  выделил 3 категории человеческих потребностей:

   А) Потребность в аффилиации (стремление к принадлежности)

   Б) Потребность к власти

   В) Потребность в успехе или достижении цели

   Руководителю  для того, чтобы быть лидером, следует  иметь высокую потребность во власти. Высокая потребность в достижении цели присуща руководителям, которые не любят работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации может тоже плохо кончиться.

   3. Концепция Ф.Геруберга (двухфакторная  мотивационно-гигиеническая модель).

   Положительные эмоции, вызываемые работой, связывались  с выполнением определенных заданий. Плохие условия труда вызвали неудовлетворенность работой у людей, т.о. людям присущи два вида потребностей:

   А) Потребность избежать страданий

   Б) Потребность психологического роста.

   Чтобы оградить работников от неудовлетворенности  руководитель должен создать определенные условия: статус работника, зарплата, прочность положения (гигиенические факторы). Наличие благоприятных условий труда не обеспечивает удовлетворенности работой. Психологический рост связан с удовлетворением потребности в содержательной работе. Это выполнение задания, признание успеха, рост ответственности, возможность профессионального роста.

   4. Теория экспектации (ожидания).

   Многие  ученые объясняют производительность труда с помощью теории ожидания: ожидание вознаграждение активизирует поведение человека и именно ожидаемое вознаграждение придает поведению определенную направленность.

   5. Теория «Х» и теория «У»  Макгрегора.

   Для теории «Х» характерен следующий  подход к человеку:

   1) Средний человек от природы  ленив, поэтому он работает  как можно меньше

   2) Ему не достает честолюбия; он не любит ответственности и предпочитает, чтобы им руководили

   3) Он от природы эгоистичен и  безразличен к потребностям организации

   4) Он противится переменам

   5) Он легко доверчив.

   Теория  «У»:

   1) Люди не являются от природы  пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации.

   2) Мотивация, возможность развития, способность брать на себя  ответственность есть в людях. Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

   3) Важная задача управления состоит  в том, чтобы создавать такие  условия в организации, чтобы люди могли достигать свои собственные цели лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

   Если  руководитель разделяет взгляды теории «Х» , то он обращает особое внимание на методы внешнего контроля. Если же он исполняет теорию «У» – на методы самоконтроля. Самоконтроль возникает, когда рабочие достигают цели организации как свои собственные.

   IV. Функция контроля.

   Контроль – это процесс не только проверки и сопоставления практических результатов деятельности с запланированными, но и процесс, который имеет еще одну направленность: оказание исполнителям помощи в осуществлении модели поведения. Контроль должен ставить акцент на процесс выполнения той или иной деятельности.

   V. Функция лидерства.

   Она обеспечивает влияние руководителя на исполнителей с целью побуждения их к высокой трудовой активности. Требования функции лидерства реализуются в системе интенсивного взаимодействия в системе субъект-объект.

   Психология  малых групп

   1. Понятие «малая  группа». Виды  и структура малых  групп.

   2. Развитие малой  группы.

   3. Взаимодействие индивида  и малой группы.

   1. В малых группах происходит развитие, формирование личности и проявление ее качеств. Малая группа опосредствует связи личности с обществом и трансформирует воздействие общества на личность. С другой стороны личность воздействует на общество сильней, если за ней стоит малая группа. Центральным психологическим феноменом, характеризующим малую группу, является психологическая общность. Основными критериями психологической общности являются:

   1) Явление сходства общностей индивидов,  входящих в малую группу (общность  мотивов, интересов)

   2) Централизация индивидов со своей  группой, т.е. осознание принадлежности к данной группе.

   3) Осознание членами группы имеющегося  сходства.

   Выделение малых групп как специфических  человеческих общностей определяется решением вопроса о количественных границах малой группы. За нижнюю границу берут группу из трех человек. Верхняя граница определяется не количественными, а качественными характеристиками, например, контактностью (возможность каждого члена группы регулярно вступать в контакт). Малая группа – небольшое по размеру объединение индивидов, которые связаны регулярными контактами друг с другом.

     Виды малы групп:

   1) Искусственные (специально создаются  для решения научных задач)

   2) Реальные:

         – формальные (группы, членство и взаимоотношения в  которых носят формальный характер): создаются обществом для удовлетворения общественных потребностей.

         – неформальные –  общности людей, которые возникают  на основе внутренних, присущих самим индивидам потребностей (в общении, принадлежности, понимании, симпатии).

     Формальные и неформальные группы  различаются механизмами их образования и характером межличностных взаимоотношений. По времени существования группы делятся на временные и постоянные. Основными параметрами малой группы являются:

   1) Композиция – совокупность индивидуальных  особенностей членов группы, которые значимы для ее характеристики как целого. Наиболее часто выделяют: пол, возраст, образование, национальная принадлежность, социальное положение.

   2) Структура – совокупность связей, которые складываются в группе  между отдельными индивидами, как элементами этой структуры.

   При исследовании малой группы выделяют

   – структуру функциональных связей (характер распределения функций между  членами группы);

   – структура эмоциональных связей;

   – формальная и неформальная структура  группы.