Личностные и типологические характеристики менеджера по персоналу

            Министерство образования и науки Российской федерации

                              Гуманитарный институт (г.Москва)

                                         Байкальский филиал 

                                   Психологический факультет 

      

                                        КУРСОВАЯ РАБОТА

     на  тему:

     «Личностные и типологические характеристики менеджера  по персоналу»

       Студента:                                                                              ____________

                                                                                                                              (подпись)

     Фома  обучения:

     Курс

     Научный руководитель:                                                         

                                                                                                 _____________

                                                                                                                              (подпись)   

                                                                      Допустить к защите

                                                  Директор Департамента

                                                              психологических исследований

                                                               __________________Быкова А.В.

                                          (подпись)

                                                                                     «____»________________________2010г.

     Дата сдачи: «___»_____________2010г.

     Дата  защиты: «___»___________2010г.

     Оценка:______________________

                                                    Улан-Удэ

                                                       2010  

     Введение 

     В качестве темы курсовой мы выбрали  вопрос исследования типологических и  личностных характеристик менеджера  по персоналу.      Это проблема представляется нам актуальной, так  как современном мире  возрастает роль менеджера по персоналу в  организации. При наличии настоящих профессионалов переоценить роль службы по персоналу достаточно трудно. Показатели успешности бизнеса во многом зависят от стиля управления и внутренних ресурсов компании, то есть от человеческого фактора. Способность организации эффективно управлять  своими  сотрудниками  является главным источником её долговременного процветания.

     Целью нашего исследования стало изучение типологических и личностных характеристик  HR-менеджера.

     Методической основой данного исследования стали шестнадцатифакторный тест Кеттелла и опросник Айзенка, направленный на выявление типа темперамента.

     Теоретическую основу нашего исследования составила  научная литература в области  менеджмента, психологии управления и  общей психологии. Также нами были использованы материала различных сайтов и электронные учебники в области менеджмента.

     Структура данной работы определяется общей научной  целью и частными научными задачами исследования. Структура данного  научного исследования включает: введение, основную часть, состоящую из теоретической  и практической частей, заключение и библиографического списка.

 

     Задачи  исследования:

1. исследовать теоретические и методологические основы позволяющие определить личностные и типологические характеристики менеджера по персоналу;
2. рассмотреть типологические и личностные характеристики HR-менеджера;
3. разработать программу исследования (отобрать испытуемых из числа работников кадровых служб, выбрать методику для исследования, подготовить тесты – опросники для проведения исследования);
4. провести тестирование;
5. провести анализ полученных результатов.

 
 
 
 
 

                                     
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     Глава 1   Теоретическая часть 

     

1. Общая характеристика профессии менеджера по персоналу

 

     Менеджер  но персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources»— человеческие ресурсы), —  профессия сравнительно новая для  России. Часть функций, которые выполняет  менеджер по персоналу, перешла к  нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Все это является лишь малой частью обязанностей современного  HR-менеджера.

     Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.  Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по  подбору  кадров  является  не  только поиск  кандидата,   соответствующего   необходимым   требованиям,   создание положительной  мотивации  к  данной  вакансии,  но  и   предсказание   того, насколько человек будет успешно работать.

     Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время,  один из самых  необходимых процессов в  жизни  любой  организации.  Важная  задача  менеджера по персоналу  или  руководителя  -  оптимизировать  эти  процессы,   сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.

     Менеджер  разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и  планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый  потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих  кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

 
     

2. Основные  задачи менеджера по персоналу

 

         1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников.   Деятельность менеджера по персоналу должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать благоприятный базис, необходимые условия для достижения этих целей.

        2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов. Менеджер по персоналу осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем. На наш взгляд, самое важное в процедуре отбора персонала — это адекватная оценка соответствия требований к кандидату реальным необходимым характеристикам для выполнения работы, и на следующем уровне — соответствия возможностей, способностей кандидата требованиям к должности.

          3. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Регулярное проведение аттестаций позволяет определить степень эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности, выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала. 
     4. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

          5. Повышение квалификации работников — это, прежде всего, расширение набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретение навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитие личностных качеств за счет корпоративного обучения. 
     6. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников. Сбалансированный информационный обмен в организации предполагает, что работники будут осведомлены об основных решениях руководства, структурных, стратегических изменениях в компании, а руководство должно быть осведомлено о прибытии новых работников, об основных происходящих в среднем звене сотрудников событиях. 
     7. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Для разработки системы мотивации персонала, для реализации программы по формированию благоприятного психологического климата, для выявления потребности в обучении и его планировании, для получения психологического портрета каждого сотрудника и его оценки менеджер должен владеть методами диагностики и проводить ее в зависимости от цели. 
     8. Разработка эффективной системы мотивации. Одна из важных обязанностей менеджера по работе с персоналом заключается в диагностике и разработке эффективной системы мотивации. Кроме материальных стимулов, которые сразу приходят на ум, не стоит забывать и о нематериальных методах мотивации. 
     9. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей. Высокая компетентность способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития. К тому же, менеджер по персоналу имеет доступ к информации, принимая которую во внимание, можно вынести на обсуждение более обоснованные и эффективные предложения. Тем самым менеджер по персоналу может способствовать формированию активности в направлении стратегических целей организации. 
     10. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.  
Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления проблемных моментов менеджеру становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных психологических условий деятельности. 
Развитая корпоративная культура предполагает высокую лояльность персонала и единство целей, приверженность основным ценностям компании, следование правилам и соблюдение сотрудниками установленных в компании норм. Осуществление мероприятий, способствующих формированию корпоративной культуры, повышает сплоченность коллектива, позволяет указать приоритеты. В этих целях менеджером по персоналу могут быть разработаны специальные проекты, такие как: «Кодекс сотрудника компании», «Лучший проект года», «Лицо компании» и т.д. 
     11. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения. 
 

     

3.  Психологические  качества менджера по персоналу

 
 

     Менеджер  по персоналу должен обладать аналитическими способностями. У него должни быть хорошо разваиты коммуникативные навыки и умение работать с людьми.  В общении HR-менеджер должен проявлять отзывчивость, доброжелательность и проницательность. Должен быть высокий социальный интеллект. При работе с людьми необходимо наличие стрессоустойчивости и выдержки. Способность без напряжения длительное время контактировать с большим количеством людей. Организаторские способности должны быть развиты на высоком уровне. Ответственность, организованность, предприимчивость также необходимы для работы менеджера по персоналу. Речь должна быть хороша развита и грамотноопоставленна. HR-менеджер при общении с людьми должен проявлять эмпатию. У него должен быть высокий эмоционально-волевой контроль. Приятная внешность также является важным критерием HR-менеджера.

     К нежелательным психологическим  качествам при работе менеджера  по персоналу можно отнести агрессию. Повышенная агрессивность ведет  к возникновению различного рода конфликтов и способствует развитию неблагоприятного климата в коллективе и снижению его трудоспособности. Излишняя раздражительность также приводит к возникновению конфликтов. Импульсивность в поступках и при принятии решении тоже является отрицательным качеством. Чрезмерное развитие конформности ведет к  формированию личности подчиненной и уступчивой. В результате HR-менеджер теряет способность самостоятельно принимать решения. Излишняя тревожность также ведет к нарушению деятельности.  

     

4.   Области компетентности менеджера по персоналу

 

     1. Личная порядочность:

          1) этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

          2) добросовестность — высокие требования к результатам своей работы;

          3) рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

     2. Целеустремленность и продуктивность:

          1) результативность — ориентация на конечный результат;

          2) настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;