Личностные и типологические характеристики менеджера по персоналу

          3) преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;

     4) уверенность в себе — готовность  и умение решать неординарные  задачи.

     3. Навыки командной работы:

          1) командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

          2) контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

          3) коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

          4) умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.( 1] Blancero D., Boroski J., Dyer L. Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study// Human resource management. — N. Y., 1996. — Vol. 35, № 3. — P. 383—403.) 

                                   
 
 

                                         Выводы

     Деятельность  HR- менеджера разнообразна и многогранна и для ее осуществления наряду с умением общаться с людьми, необходимо умение работать с бумагами.

          На основе всего вышесказанного можно составить психологический портрет менеджера по персоналу. В деле такой человек должен быть рассудителен, уверен, требователен, любит работать в коллективе ( группе), выполняя роль наставника и воспитателя. Его деятельность должна быть ориентирована на единичные цели. Он не должен стремится их усложнять, скорее должен проявлять склонность упрощать проблемы и легко идти на перемены. Менеджер по персоналу должен быть сторонником справедливости, проявлять бойцовские качества и следовать нормам морали и закона. В общении HR-менеджер - открытый, доверчивый, внимательный, лишен зависти. В общении с руководителями - активен, терпелив, корректен; с подчиненными - наставник и воспитатель, проявляющий чувство товарищества.

          В случае конфликта готов поступиться личным авторитетом защищая авторитет уважаемой им организации. 
 
 
 
 

             

                    Глава 2    Практическая часть 

                           2.1 Организация исследования 

                                   Описание выборки 

     В нашем исследовании приняли участие 10 менеджеров по персоналу и 3 специалиста  отдела кадров. Опыт работы исследуемых  от 1 года до 14 лет. Возраст исследуемых  варьирует  от 23  до 48лет. Гендорный состав : женщины -12 человек, мужчины-1 человек. 

                                    Этапы исследования 

     Для изучения личностных и типологических характеристик менеджеров по персоналу  нами было проведено исследование.

     На  первом этапе нашего исследования мы выбрали тему и составили список литературы, необходимой для изучения данной проблемы. В этот список вошли  такие издания как : «Современный кадровый менеджмент» Базарова Т.Ю.; «Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента» Макаровой И. К.; « Управление персоналом: Энциклопедический словарь» Кибанова А.Я. и др. Также нами были использованы интернет ресурсы и электронные учебники. В результате обзора литературы  мы выбрали методологическую основу для нашего исследования.

     На  следующем этапе познакомились  с менеджерами по персоналу и  затем провели исследование их личностных и типологических характеристик. Нами были использованы две методики : многофакторный личностный  опросник Кеттелла(Приложение 1) и опросник Айзенка (Приложение 4). 

          Описание многофакторного опронника Кеттелла 

     Многофакторный  личностный опросник 16PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire) разработан Р. Кэттеллом (Raymond Bernard Cattell) и впервые опубликован в 1950 г. В последующем различные варианты опросника неоднократно перерабатывались. Последний вариант опросника Р. Кэттелла с соавторами издан в 1970 г.

          Предназначен опросник 16РРдля измерения 15 факторов и интеллекта (16 личностных черт). При выделении основных личностных факторов Р. Кэттелл первоначально исходил из данных, полученных путем регистрации реального поведения человека в повседневной жизни. Выделенный Г. Ол-портом и X. Олдберг исходный список (из 4500 прилагательных, обозначающих черты личности и особенности поведения) Р. Кэттелл разделил на синонимические группы, выражающие основное смысловое содержание поведения. Таким образом, исходный список из 4500 прилагательных сократился сначала до 180, а затем — до 46. Следующий этап в этом исследовании — применение факторного анализа, с помощью которого представилось возможным выделить 15 основных факторов (личностных черт). Тест-опросник 16PF, кроме 15 основных факторов, включает количественное измерение интеллекта (фактор В). Каждый из этих факторов получил двойное название, характеризующее степень его выраженности — сильную и слабую. Например: конформность — доминантность; робость, застенчивость — смелость в общении; суровость, жесткость — эмоциональность, нежность и т.д. 

     Среди нескольких модификаций многофакторного  личностного опросника 16PF наибольшую популярность и практическое применение как за рубежом, так и в России получили две модификации — стандартизированная форма опросника из 187 вопросов (версия А) и форма опросника из 105 вопросов (версия С). Обе версии адаптированы для обследования взрослых лиц с образованием не ниже 8—9 классов.

     Тест-опросники 16PF (версии А и С) позволяют получить оценку по 15 личностным чертам и интеллекту. Каждый из этих факторов имеет двойное (биполярное) название, характеризующее степень их развитости — сильную и слабую .

     Для проведения нашего исследования мы использовали форму опросника из 187 вопросов (форма  А) (Приложение 1).

     Обработка результатов теста проводилось  в соответствии с ключем (Приложение2). Далее полученные сырые баллы переводились в стены в соответствии с ключем 2(Приложение3)и затем подсчитывались вторичные факторы в соответствии с формулами:

                 1. Тревожность (F₁):  

     F₁ =[(38 + 2 «L» + 30 + 4 «Q₄») - 2(«С» + «Н» + «Q₃»)] : 10.

     2. Интраверсия — экстраверсия (F₂):

     F₂ = [(2 «А» + 3 «Е» + 4 «F» + 5 «Н») - (2 «Q₂» +11)]: 10

     3. Чувствительность (F₃):

     F₃ = [(77 + 2 «C» + 2 «E» + 2 «F» + 2 «N») - (4 «A» + 6 «I» + 2 «M»)] : 10.

     4. Конформность (F₄):

     F₄ = [(4 «E» +3 «M» + 4 «Q₁» + 4 «Q₂») - (3 «А» + 2 «C»)] : 10. 
 
 

     Описание  методики Айзенка для определения типа темперамента

          Ганс Айзенк изучал работы К. Юнга, Р. Вудвортса, И.П. Павлова, Э. Кречмера и других известных психологов, психиатров и физиологов. Он предложил три базисных измерений личности:

     ·нейротизм 
характеризует эмоциональную устойчивость/неустойчивость (стабильность/нестабильность).  
     Высокие показатели по нейротизму выражается в нервозности, неустойчивости, слабой адаптации, склонности к быстрой смене настроений, сильными реакциями по отношению к вызывающим их стимулам 
Низкие показатели по нейротизму выражается в сохранение организованного поведения, ситуативной целенаправленности в обычных и стрессовых ситуациях. Характеризуется зрелостью, отличной адаптацией, отсутствием большой напряженности, беспокойства.

     ·  экстра/интроверсия

     ·психотизм показатель склонности к асоциальному поведению, вычурности, неадекватности эмоциональных реакций, высокой конфликтности, эгоцентричности.        
     Люди с высокой степенью выраженности психотизма эгоцентричны, импульсивны, равнодушны к другим, склонны противиться общественным устоям. Они часто бывают беспокойными, трудно контактируют с людьми и не встречают у них понимания, намеренно причиняют другим неприятности.

          Результатом комбинации высокого и низкого уровня интроверсии и экстраверсии с высоким либо низким уровнем стабильности и нейротизма - стали четыре категории людей, описанные Айзенком. Это холерик, меланхолик, сангвиник и флегматик.

          Опросник Айзенка( Приложение5) предназначен для определения типа темперамента и состоит из 57 вопросов. Тест содержит 3 шкалы : нейротизм, экстраверсия, ложь. Подсчет результатов производится в соответствии с ключем (Приложение6). Далее мы построили график для определения принадлежности испытуемых к тому или иному типу темперамента. 

                            2.2 Анализ результатов исследования 

                                    2.2.1 Результаты теста Кеттелла 

          В соответствии с ключем1 мы подсчитали сырые баллы по первичным фактора , а затем на основе ключа2 перевели их в стены. Далее мы подсчитали вторичные факторы в соответствии с формулами изложенными выше.

          К первичным факторам, описывающим  интеллектуальные особенности относятся  В,М и Q1. У всех исследованных нами менеджеров по персоналу преобладает высокий уровень интеллекта (фактор В). Это не заменимое качество для работы в кадровой службе, так как повседневные задачи HR-менеджера связаны с проведением анализа состояния рынка труда,  подборкой высококвалифицированного персонала, разработкой эффективной системы мотивации персонала, участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры; организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников,  проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей  и множество других функций необходимых для успешного функционирования организации.

          Фактор М указывает на наличие  практического склада ума либо  мечтательность. Среди исследуемых  61,5% имеют практический склад  ума. Они рассудительны и тверды  при принятии решения, в практической  деятельности на них полностью  можно положиться, так как такие люди руководствуются объективное реальностью. Им чуждо фантазирование . 38,5% исследованных имеют склонность к фантазированию . Их больше интересуют абстрактные проблемы. Однако их показатели по фактору М не выходят за пределы нормы. Такие люди активно проявляют себе в разработке различных проектов по совершенствованию управленческой деятельности, предлагают различные новшества, находят новые решения кадровых задач.

          Фактор Q1описывает тенденции к консерватизму или гибкости человека по отношению ко всему новому. Среди исследованных нами менеджеров по персоналу у 84,6% прослеживается тенденция к радикализму. Это   непосредственно связано в  профессиональными особенностями деятельности  и необходимостью постоянного самосовершенствования. Работа менеджера по персоналу осуществляется непосредственно во взаимодействии с людьми и связана с изменяющимися обстоятельствами. Поэтому, для того чтобы быть профессионалом, требуется постоянное совершенствование.

          Эмоционально-волевые особенности  описывают факторы C, G, I, O, Q3 и Q4.

         Фактор С «слабость Я» - «сила Я».  По результатам проведенного нами исследования можно сказать что 68,5 % исследованных нами HR-менеджеров имеют   «сильное Я». Это является большим плюсом при работе с людьми, так как она сопряжена с постоянной эмоциональной нагрузкой. Люди имеющие высокие показатели по фактору С эмоционально выдержанны, спокойные, способны трезво оценить обстановку и принять верные решения. Они не в падают в панику в нестандартной ситуации, а пытаются верно её оценить и принять адекватные решения. Низкие показатели по фактору С говорят о эмоциональной неустойчивости, легкой утомляемости. Такие люди стараются уйти от ответственности в ситуации вызывающей затруднения. Среди исследованных менеджеров по персоналу 38,5% имеют низкие показатели по фактору С. Однако они не являются сильно заниженными.

          Фактор G «низкое суперэго» - «высокое суперэго». У 53,8% исследованных  менеджеров по персоналу нами было выявлено низкое суперэго. Это указывает на то, что такие люди стараются приспосабливаться к обстоятельствам, даже если это ведет к отступлению от задуманного. Иногда возможно игнорирование своих обязанностей, в следствии подверженности чувствам и потворству своим желаниям. 46,2% исследованных HR-менеджеров имеют высоко суперэго. Эти люди обладают сильным характером и настойчивостью в достижении цели. Они соблюдают моральные стандарты и правила, имеют чувство ответственности. порученное им дело будет выполнено в срок.