Методы управления конфликтами

     Управление  конфликтом  происходит путём сглаживания.

     Руководитель  без колебаний принимает точку зрения, которую выражают окружающие. Главное для него заключается в том, что в коллективе сохраняются гармония и согласие за счёт выражений: “Если подумать хорошенько, то, в сущности, Вы правы” или “В этом что-то есть, о чём я раньше не подумал”. Подобные высказывания используются при отсутствии истинных убеждений. 

     В случае резко отрицательной реакции  подчиненных руководитель обычно старается  придать своим высказываниях  оттенок доброты или сочувствия, а если его критикуют, то даже кротости. Отсутствие кого-либо на рабочем месте никогда не приписывается стремлению работника уклониться от выполнения своих обязанностей либо с болезнью, либо с недомоганием кого-либо из членов семьи и никогда – с упрямством или ленью работника.

     Руководитель  так же может использовать юмор в  сглаживании противоречий. Использует его, как средство отвлечения своих подчиненных от проблемы.

     Когда нельзя избежать конфликта, то применяется   выпуск “пара” – делится внутренними чувствами с коллегами, членами семьи.  

     Управление  конфликтом руководителем, в стиле  минимальной заботы о людях и  о производстве.  

     Руководитель  не испытывает противоречий между требованиями производственной деятельности и потребностями  работников, поскольку обоим эти  факторам придаёт мало значения. Сохраняя, так или иначе, своё присутствие  в организации, одновременно находясь вне её, руководитель мало ожидает от своей работы и мало получает за свой труд. Он стремится выполнить требуемый минимум, иногда чуть больше, если это необходимо для укрепления его положения, но практически не делает вклад в благополучие организации. Его легковесное отношение к делу объясняют такие слова: “Не видел недостатков, не говорить о недостатках, не слышать о недостатках – и ты защищён, потому что тебя не видно”.  

       Его реплики вроде: “Возможно”,  “Не исключаю”,  “Полагаю, что да” выражают некоторое отношение к происходящему, но не свидетельствуют об активном участии. Многие подчиненные практически не представляют себе, что этот руководитель считает для себя важным.

     В конфликтной ситуации такой руководитель использует тактику – уклонения.

     От  такого руководителя можно услышать: “В душу не залезешь”, “Не слышал”,  “Не знаю”, “Не был там”. Он  находит не менее удачные ответы на вопросы, которые свидетельствуют о настойчивости спрашивающего: “Вам виднее”,  “Как скажете”,  “Это ведь ваша проблема”,  “Я не специалист в этом вопросе”.

     Нейтралитет в споре сохраняется благодаря  таким высказываниям, как: “Превосходно, это Ваше мнение и Вы имеете на него полное право”

     Если  вопрос обращен непосредственно  к руководителю, то он даст обтекаемый ответ, позволяющий обойти спорную точку, не затронув  чьих-либо интересов, типа: “Здесь могут быть самые различные варианты…”. Хотя  даваемые ответы и действуют успокаивающе на некоторых оппонентов, сами ответы не налагают обязательств на руководителя. Если кто-либо жалуется руководителю на что-либо, он игнорирует жалобу либо даёт понять, что он “взял это на заметку”. Спорные вопросы  спускаются на тормоза, используется тактика затягивания  времени со словами: “Всё образуется”, при этом руководитель подразумевает, что всё исчезнет по принципу “С глаз долой - из сердца вон”.

     Если  существует две точки зрения на сложившуюся  ситуацию, а руководитель должен высказать  своё отношения по этому поводу, то он применяет обычно двойственную позицию. Он может сказать: “Альтернатива  А может быть оптимальной в силу изложенных соображений, но с другой стороны, перспективы, которые открываются в связи с альтернативой В, также весьма заманчивы”,  “Можно пойти по пути Х, но и по пути Y тоже”. Каждая сторона в данной дискуссии видит, что руководитель понимает высказанные точки зрения и разделяет их. В  дальнейшем он может присоединиться к любой точке зрения, когда окончательно определится образ действий, соответствующий требованиям конкретной ситуации.

     Одним  из способов у такого руководителя будет – уход от разрешения проблемы. Если окружающие настаивают на принятии руководителем решения в данной ситуации, он говорит: “Всё образуется через несколько дней”, однако эти несколько дней растягиваются на долгие недели.            
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Управление  конфликтом руководителем, в стиле компромисса между заботой о людях и заботой о производстве.   

      Характеризуется решением дилеммы между производством  и людьми в рамках рассматриваемого стиля состоит в нахождении компромисса, цель которого 0 пожертвовать половиной одного показателя, чтобы получить половину другого. Главное предположение руководителя состоит  в том, что крайности порождают конфликты и их следует избегать.

      Стабильные  успехи достигаются путём разумных компромиссов, и желания руководителя поступится разумными преимуществами ради получения каких-либо других.

      О руководителе подобного стиля управления говорят, что он очень общителен, открытый, легко сходиться с людьми, с ним приятно иметь дело.

      Отрицательной мотивацией  является, чтобы не выделяться из общего потока или не стать целью для насмешек. Когда руководитель терпит неудачу, изоляцию от других, то он может испытывать широкую гамму чувств - от растерянности до стыда.

      Конфликты, связанные с независимостью суждений, предотвращаются путём тщательного соблюдения принятого в организации порядка, что является для руководителя защитой от конфликтов.

      Руководитель  часто приклоняется перед традициями, давно установившимися практикой  или неписаными законами.

      При возникновении конфликта руководитель предпочитает отступить и дождаться разрядки напряженности в данной ситуации.

      В случае продолжительного конфликта  между двумя подчиненными руководитель должен поговорить с каждым отдельно, чтобы выяснить пункты, по которым  возникли разногласия. Это приведет к выработке некоторой основы соглашения, которое будет устраивать конфликтующих. Можно переставить их столы  или предложить работать в разные смены, или перевести одного из них на другое место.

      Поскольку умение разрешения конфликтов отсутствует, руководителю будет легче избегать конфликтных ситуаций, чем устранять их.   

      Управление конфликтом руководителем, в стиле высокой заботы о людях и производстве.  

     В отличие  от других подходов стиль базируется на предложении об отсутствии внутреннего противоречия между целями, которые непосредственным образом затрагивают их, на возможно более ранних стадиях позволяет приступить к сбору дополнительных данных. Такой подход позволяет выявить альтернативные варианты, взвесить все за и против. Управление осуществляется путём сотрудничества.

     Открытая  постановка задачи, коллективное её обсуждение позволяют каждому работнику  оценить силу аргументов и убеждений. Это позволяет определить искаженные представления, устранить неправильную информацию, а также уменьшает  вероятность возникновения конфликта.

     Выбор слова может  оказать влияние на правильность истолкования высказываний.

     Выработка соглашения о том, каким может  быть оптимальный вариант при  поиске фактического решения проблемы, - превосходный способ избежать конфликтной  ситуации.

     Если говорить о конфликтах, то многие из них  возникают, потому  что один человек не знает личностные потребности, привычки или ожидания другого человека и не может их удовлетворить. Люди могут предотвращать многие конфликты, если не будут делать тайны из своих нужд.

     Например, Анна, руководитель подразделения, не любит, когда к ней заходят без стука, поэтому, если Дмитрий ворвётся к ней в кабинет без стука, то её реакция будет отрицательной. В свою очередь, Дмитрий не сможет сотрудничать с ней, если не будет знать, что она ожидает от него именно такого проявления уважения. Знание того, чего бы хотели окружающие, делает возможным заинтересованное общение во взаимоотношениях.

     Способом  прекратить конфликт может выступать  вентилирование, т.е. обсуждение проблемы с третьей стороной. Иногда это достаточно ослабляет напряжение с персоналом усилий на решение проблемы.

     Когда конфликтующие стороны  глубоко увязли в своих противоречиях, то необходима помощь нейтральной стороны, таковой может быть – другой руководитель, консультант или штатный сотрудник, любой человек, который не преследует интересов в связи с решением задачи.        

    Учитывая, что решение  конфликта  предполагает устранение  причин, его породивших, можно  сделать вывод, что только  стиль  сотрудничества   реализует  данную  задачу  полностью.     
 

Методы, позволяющие снять напряжение.  

      Существует  много методов, ниже я приведу  лишь некоторые из них. Они помогают продуктивно пройти через кризис и почувствовать себя более уравновешенным.

      Метод переключения на другой вид деятельности – связан с двигательной активностью, требующей физического напряжения, благодаря которой снижается адреналин.

      Так, если находясь на работе, займитесь  любым видом деятельности – переберите бумаги, полейте цветы, заварите чай, переставьте стол, пройдите несколько раз в быстром темпе по коридору, зайдите в туалетную комнату и подержите 4-5 минут руки под холодной водой, подойдите к окну и посмотрите на небо.

      Если  же находитесь дома, то постарайтесь выйти  на улицу и побегать или походить в быстром темпе 10-15 минут, примите контрастный душ.

      Постарайтесь  практиковать данный метод чаще в  те моменты, когда чувствуете, что  теряете самоконтроль. Тогда данный метод войдет у вас в привычку. Кроме того, постарайтесь хотя бы раз  в неделю заниматься делом, которое вас радует, успокаивает и приносит удовольствие.

      Метод визуализации – мысленно выразите свои чувства  и переживания или что-то сделайте человеку, который вызвал негативную реакцию. Он приемлем тогда, когда не можете излить свое раздражение, например, на руководителя или если предполагаете, что ваш гнев ухудшит и без того напряженную ситуацию. В результате добьетесь освобождения от гнева, ничем при этом не рискуя.

      “Заземление” – представьте: гнев входит в вас от оппонента как пучок отрицательной энергии. Затем представьте себе, как эта энергия опускается в ноги и свободно уходит в землю.

      Метод “уменьшения оппонента в росте” – представьте себе, что в ходе общения ваш оппонент настолько уменьшился в росте, что превращается в комок грязи, в которую можно наступить, а голос его при этом становится всё слабее и слабее. В результате он покажется менее значительным.

      Метод “настроение” – возьмите цветные фломастеры или карандаши и расслабленной левой рукой начните рисовать любой рисунок: линии, пятна, фигуры и т.п. Постарайтесь полностью погрузиться в свои переживания, т.е. выбрать и провести линии в соответствии  с настроением, как бы материализуя на бумаге свои переживания. Зарисовав весь лист бумаги, переверните его и на обратной стороне напишите 8-10 слов, отражающих ваше переживание. Пишите те слова, которые первыми приходят в голову. Затем ещё раз посмотрите на рисунок, как бы заново переживая своё состояние, перечитайте слова и энергично, с удовольствием разорвите его. Скомкайте изорванные куски листа и выбросите  в мусорное ведро. Вместе с выброшенным рисунком вы избавитесь от плохого настроения.

      Метод “ситуация” – позволяет не только взглянуть на ситуацию, которая привела к психологическому напряжению, а спросить себя: “Какой урок я могу извлечь из этой ситуации, чтобы быть подготовленной к аналогичным случаям в будущем? Как я могу приобрести уверенность в себе, если столкнусь с подобным случаем снова?”. Такой подход  поможет освободиться от отрицательных  эмоций, поскольку научит поступать грамотно в аналогичных ситуациях и избежать конфликта.   

     Заключение.            

        Благодаря существующим установкам  на конфликт как отрицательное  явление большинство людей считает,  что они не могут ими управлять  и стараются их избежать, когда  это возможно. Но  конфликт плохо  поддаётся  коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджер и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.