Определение конфликта и пути его разрешения

>---

  Особое  место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

  Предупреждение  конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

  Но  конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное  управление социальной системой. В  данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

  • постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

  • подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

  • соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

  • воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

  Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной.

  Стимулирование  конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

  Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

  I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

  II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

  III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

  Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии, которые представлены в табл. 4.2.

  Разрешение  конфликта — это вид деятельности субъекта управления, связанный с  завершением конфликта. Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом.

  Разрешение  конфликта может быть полным и  неполным. Полное разрешение конфликта  достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению. 

  Таблица 4.2 Технологии регулирования конфликта

 

  В реальной практике по управлению конфликтами  важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

  Предпосылки разрешения конфликта:

  • достаточная зрелость конфликта;

  • потребность субъектов конфликта в его разрешении;

  • наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

  Формы разрешения:

  • уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

  • согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

  • взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

  • перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

  Способы разрешения:

  • административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);

  • педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

    Алгоритм  деятельности руководителя в процессе управления конфликтами

  Алгоритм  деятельности руководителя в процессе управления конфликтами зависит  от многих факторов — содержания самого конфликта, условий его возникновения  и развития и многих других.

  Поэтому универсального алгоритма деятельности руководителя по управлению конфликтами предложить невозможно. Но какие-то основные, целесообразные шаги в таком алгоритме можно выделить. Их мы представим в табл. 4.3. 

  Таблица 4.3 Алгоритм управления конфликтом

 

  В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для  руководителя важно учитывать следующие  принципы управления конфликтами:

  • объективности и адекватности оценки конфликта;

  • конкретно-ситуационного подхода;

  • гласности;

  • демократического воздействия, опоры на общественное мнение;

  • комплексного использования способов и приемов воздействия. Не менее важным для руководителя в управлении конфликтами является учет некоторых негативных факторов принятия конструктивных решений, которые представлены в табл. 4.4, а также использование различных видов психологической власти по разрешению конфликтов, разработанных X. Корнелиус и Ш. Фэйр, отраженные в табл. 4.5. 
 

  Таблица 4.4 Негативные факторы принятия конструктивных решений по конфликту

 
 
 

  Таблица 4.5 Различия в подходах к применению власти по разрешению конфликтов по X. Корнелиус и Ш. Фэйр1

  Примечание. Для конструктивного разрешения конфликтов следует использовать лишь власть влияния.

    Характеристика  основных стратегий  поведения

  1. Принуждение (борьба, соперничество)

  Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте, как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

  Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других и т. п. И во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «Кто кого...». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

  2. Уход

  Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности наличные интересы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела взаимная уступка.

  При анализе данной стратегии важно  учитывать два варианта ее проявления:

  а) когда предмет конфликта не имеет  существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

  б) когда предмет спора имеет  существенное значение для одной  или обеих сторон, но занижен в  образах конфликтной ситуации, то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

  В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

  Межличностные отношения при выборе данной стратегии  не подвергаются серьезным изменениям.