Психология управления поведением личности подчиненного

Во-вторых, способностями  называют не всякие вообще индивидуальные особенности, а лишь такие, которые  имеют отношение к успешности выполнения какой-либо деятельности или  многих деятельностей.

В-третьих, понятие «способность»  не сводится к тем знаниям, навыкам  или умениям, которые уже выработаны у данного человека.

Специальные исследования и  обширная практика показывают, что  главное в развитии способностей руководителя - его деятельность, поэтому, рассматривая содержание и структуру  управленческих способностей, необходимо иметь четкое представление о  содержании и структуре управления.

Определяя структуру управления, М. Марков выделяет в ее составе пять стадий: целевую, дескриптивную, прескриптивную, реализационную и ретроспективную [6]. Каждая из перечисленных стадий представляет собой обособленную часть управленческого акта, в рамках которого совершаются в последовательном порядке определенные процедуры, действия и операции. Так, первая – целевая стадия начинается с узнавания и осознания проблемы и необходимости ее решения и завершается формулированием цели. На второй - дескриптивной стадии, производится сбор и обработка информации, необходимой для реализации сформулированной или заданной цели. Третья – прескриптивная стадия, связана с трансформацией описывающей информации в предписывающую или командную информацию. Далее следует реализационная стадия – этап организации исполнения принятого решения в реальных условиях. И завершает управленческий цикл ретроспективная стадия, основное содержание которой, сводится к анализу, обобщению и оценке достигнутого фактического результата и его сравнения с заданным. Ретроспективная стадия дает возможность обнаружить новые проблемы, и тем самым положить начало новому циклу.

Рассматривая процесс  управления с позиции Н.В.Кузьминой  как процесс решения множества  управленческих задач, выделяется пять основных функциональных компонентов, которые, отражаясь в структуре  деятельности руководителя, становятся основой формирования его личности [7]. К числу основных компонентов относятся: гностический, проектировочный, конструктивный, организаторский и коммуникативный.

Предложенная Н.В. Кузьминой  функциональная модель во многих отношениях совпадает с функциональным составом управления, выделяемым другими авторами [6]. Эта модель может быть применима к управленческой деятельности современного руководителя.

Так, проектировочный компонент  соответствует целевой стадии управления, для которой характерны постановка целей, формирование планов и программ предстоящей деятельности, проектирование результатов деятельности и системы  государственной службы. Выделение  гностического компонента указывает  на важность информационного звена  в управлении системой государственной  службы. Оправданным является включение  в общую функциональную схему  организаторского и коммуникативного компонентов как этапов организации  исполнения и координации взаимодействия различных структурных звеньев  системы здравоохранения в направлении  движения и реализации стоящих перед  ней целей.

Структура управления основывается на следующих общих основных принципах:

Иерархичность. Для работников являются обязательными решения, принятые вышестоящим органом или руководителем. Это вытекает из единства системы управления, из подчиненности нижестоящих органов вышестоящим.

Подчиненность. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим лицом за решения, действия свои и подчиненных ему лиц. Обеспечение персональной ответственности работников является служебной обязанностью руководителей. Их полномочия в этом определяются соответствующими нормативными актами.

Профессионализм и компетентность. В административном смысле профессионализм означает исполнение сотрудниками своих должностных обязанностей постоянно за регулярно получаемое вознаграждение.

Профессиональные способности - интегральное качество, комплекс, синтез разных способностей.

Эмоционально-волевые способности  заключаются в умении быстро завоевать  уважение, в волевом влиянии на подчиненных.

Социально-коммуникативные  способности - это умение легко вступать в контакты с другими людьми, прежде всего с подчиненными, а в дальнейшем поддерживать с ними правильные отношения. Много легче работать руководителю, если он общителен, внешне одинаково  относится ко всем работающим. Немаловажную роль здесь играет искренность в  отношениях с людьми. В то же время  искренность не должна переходить в  панибратство, не должна допускать  покровительственных проявлений.

 

 

Личностные способности  проявляются, прежде всего, в такте. Такт заключается в умении проявить чувство меры в отношениях с подчиненными, особенно при проявлении требовательности, которую всегда необходимо сочетать с уважением к работникам, с заботой о них.

Гностические способности - это умение быстро и точно распознавать предметы, явления, анализировать их, успешно оперировать отраженными  образами. В структуру гностических способностей входят анализ своей собственной  деятельности, анализ положения в  коллективе, анализ поведения и подготовленности каждого подчиненного, способность  дать ему объективную характеристику.

Конструктивные способности - это способности, позволяющие проектировать будущее подчиненных, предвидеть результаты своего труда, обнаруживать способности сотрудников и заботиться об их развитии, подводя каждого к его потенциальной вершине.

Выработать у себя эти  способности нелегко. Необходимо внимательно  изучать подчиненных, следить за их жизнью и успехами, фиксировать  в своем сознании связи между  направленностью личности человека, его личностными особенностями, отношением к труду, товарищам, повышению  квалификации, достижениям и неудачам в различных видах деятельности.

Если у руководителя конструктивные способности не развиты, и он не может  уверенно прогнозировать будущее подчиненных, то ни в коем случае нельзя делать необоснованных прогнозов, могущих осложнить последующую  жизнь того, кто о них узнал. Ни на ком из подчиненных нельзя "ставить крест". Способности  могут проявиться позже, и это  зависит не только от задатков, но и  от внешних условий: трудолюбия, ответственности, настойчивости в достижении цели.

Рефлексивные способности  формируются в процессе осмысления и анализа собственного опыта  и опыта коллег.

Организаторские способности  проявляются в умении дать каждому  подчиненному посильное для него задание, создать дружескую обстановку в коллективе, сплотить коллектив.

 

Структуру организаторских  способностей составляют искусство  заряжать подчиненных своей энергией, умение каждому найти дело по душе, творческая инициатива, склонность к  организаторской деятельности, требовательность к себе и другим, самостоятельность  и житейская практичность, настойчивость  и активность, высокая работоспособность  и личная организованность.

Способности к концентрации и распределению внимания, т.е. умение в течение рабочего дня и во всех случаях общения с подчиненными держать в поле зрения всю группу. Внимательно наблюдая за подчиненными, нельзя терять контроль над собственной  речью, жестами, выражением лица. Разговаривая с подчиненными, необходимо переводить взгляд с одного лица на другое, подолгу  ни на ком его не задерживая, и  создать впечатление у каждого, что именно он является объектом внимания. Главное всегда решить задачу дня, качественно  выполнить плановое задание, уложиться  во времени, успешно довести работу до конца.

Перцептивные способности, т. е. способности к восприятию внутреннего  мира подчиненных, умение выявить их подлинное отношение к работе, к руководителю, почувствовать психическое состояние работника в каждый момент. Основа перцепции, таким образом, в аналитическом подходе к каждому подчиненному, в готовности формировать в своем сознании значимые детали его поведения, раскрывающие его внутренний мир.

Психомоторные способности  обеспечивают двигательные навыки, помогают "соединить голову с руками". Знания, опыт, рассуждения здесь  необходимы. Именно поэтому мы говорим  о психомоторных способностях, а  не просто о моторных. Рассматриваемые  способности предусматривают умение руководителя подбирать индивидуальную технику движений для подчиненных  во время физической работы, учитывая при этом вес человека, его рост, длину конечностей, быстроту реакции  и др.

Экспрессивные способности: умение руководителя образно и ярко выражать свои мысли с помощью  слова и мимики. С помощью слова  можно дать глубокие знания, убедить  в целесообразности напряженной  творческой работы, внушить необходимость  дисциплинированного поведения. Недаром  И.П. Павлов называл слово самым  сильным раздражителем для человека.

Мажорные способности - это  оптимизм и юмор руководителя, помогающие активизировать трудовой процесс, любой  вид работы и отдыха, предупредить или безболезненно ликвидировать  сложный конфликт, снять напряжение.

Оптимизм, энтузиазм заразительны. Излишняя же строгость, постоянно сердитое, недовольное лицо руководителя вызывают внутреннее сопротивление, протест  подчиненных против каждого, даже разумного  его требования.

Все перечисленные способности  являются составной частью, модели "идеального руководителя" и находятся  в тесной взаимосвязи. Отсутствие какой-либо одной из них затрудняет работу руководителя. В то же время изучение проблемы показывает, что нередко та или  иная слабо развитая способность  компенсируется другой. Бывают случаи, когда руководитель недостаточно хорошо знакомый с психологическими особенностями  людей, не умеющий правильно подойти  к ним или не владеющий искусством речи, тщательно изучает текущую  периодику по специальности, владеет  методами организации рабочего процесса, заботится о подчиненных. В этом случае он будет пользоваться высоким  авторитетом, хотя, конечно, работа его  осложняется и со временем он неизбежно  приходит к выводу о необходимости  совершенствовать свое профессиональное мастерство, ликвидировать пробелы  в знаниях и умениях.

1.3 Стили управления, их обусловленность особенностями  личности руководителя

Под стилем управления подразумевают  совокупность методов, приемов, действий руководителя по отношению к подчиненным  в процессе управления.

Стиль управления предопределяется особенностями организации, существующим порядком ведения дел, позицией высшего  руководства, преобладающей системой ценностей и типом культуры. На стиль управления влияют человеческие и деловые качества руководителей (знания, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки, особенности речи, жесты, мимика).

Формирование стиля управления определяется объективными и субъективными факторами [5].

Объективные факторы не зависят  от руководителя и, как правило, учитываются им в своей деятельности. К ним относятся стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач.

К субъективным факторам относятся  факторы, зависящие от личности руководителя. Это его человеческие и деловые  качества, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения.

В психологии управления [9] выделяют следующие основные стили руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный  стиль управления.

Авторитарный руководитель регламентирует работу подчиненных  и почти не представляет им свободы  в процессе принятия решений; в качестве мотивации используется чувство  страха; очень неохотно делегирует другим сколько-нибудь значимую ответственность. Следствием является низкий уровень  морали в коллективе, конфликтность, всеобщая подавленность.

Авторитарность порой  позволяет добиваться известной  эффективности в кризисных ситуациях, но действенность такого стиля, как  правило, кратковременная.

Эффективность использования  авторитарного стиля предполагает:

- высокую ответственность,

- строгий самоконтроль руководителя, четкое предвидение;

- развитую способность принятия решений;

- хорошие организаторские способности;

- способность проводить решения в жизнь.

Авторитарный стиль обеспечивает наиболее быстрое принятие решений  и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет успешнее стабилизировать ситуацию в конфликтных  группах. Этот стиль гарантирует  эффективность при рутинных работах, а также в условиях низкого  профессионального уровня и слабой организации мотивации сотрудников.

Недостатками авторитарного  стиля являются:

 

- ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных;

- опасность принятия ошибочных решений из–за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя.

Авторитарный стиль руководства  имеет несколько различных модификаций.

Патриархальный стиль  строится на основе представлений об организации как одной большой  семье. Сотрудники в ответ на «отеческую заботу», как ожидается, должны проявлять  благодарность, верность и беспрекословность. Этот стиль предполагает обращение  с подчиненными как с «детьми». Начальник «строг, но справедлив».

Харизматический стиль основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Этот близок к патриархальному  стилю, однако авторитет руководителя основывается на личностных качествах. Руководитель приписывает все успехи к своим достоинствам.