Психология управления поведением личности подчиненного

Выводите акцентуанта  из присущих ему подавленных состояний  ободрением, утешением и приятной перспективой.

В общении с сотрудником тревожно-боязливого типа способствуйте созданию ситуаций, в которых он может проявить уверенность, твердость, смелость (например, публичное выступление, выполнение требующего определенной смелости задания и т. п.).

Тактично, ненавязчиво оказывать дозированную помощь акцентуанту. Замечать, поддерживать и закреплять его малейшие успехи. Допускать иногда немного завышенную оценку успехов акцентуанта с целью повышения его самооценки и уверенности в себе.

Обеспечивать разумный режим труда и отдыха, исключающий переутомление.

 

 

Исключать создание или провоцирование ситуаций соревнования типа «кто быстрее сделает работу, тот больше может получить денег».

Всячески создавать эмотивному ситуации самоутверждения в тех сферах деятельности, где он может проявить себя наиболее естественно и полно, и постоянно повышайте его самооценку. Помогать утверждаться в тех сферах, где акцентуант чувствует себя наиболее слабо и неуверенно.

Создавать ситуации, стимулирующие убежденность акцентуанта в том, что он нужен другим. Исключайте насмешки над ошибками и промахами, помогающими ему учиться на собственном опыте (на собственных ошибках).

Чаще подбадривать, убеждая его в том, что истинное богатство человека — его личный опыт.

Учитывать способность акцентуанта тонко чувствовать, не допускать формальных отношений, проявлять доброжелательность и искренний интерес к его делам, увлечениям и проблемам.

Помоч акцентуанту дистимического типа преодолеть чувство неполноценности, нерешительности, закомплексованности, освободиться от осложняющих его жизнь необоснованных сомнений и опасений. При общении с акцентуантом избегать постоянного обращения к его чувству ответственности и поддерживать любой положительный почин. Ни в коем случае не высмеивать акцентуанта, не подавлять его инициативу.

При установлении контакта его следует сначала подбодрить, побудить вспомнить и рассказать о ситуациях, в которых он смог проявить себя решительным человеком. Обсуждать с акцентуантом опасения, мешающие ему принимать решения, можно лишь при установлении с  ним доверительных отношений, подробно рассмотрев вместе с ним все возможные  последствия для него и его  окружения.

Поощрять в беседе решительные высказывания, его готовность самостоятельно принимать решения и в дальнейшем действовать в соответствии с ними.

Создавать ситуации спокойной и четко регламентированной деятельности, исключающей необходимость принимать ответственные решения.

Во взаимодействии с сотрудником педантичного типа устранять условия и ситуации, провоцирующие проявление отрицательных сторон характера. Учитывая особенность акцентуанта не воспринимать советы и просьбы, проявлять во взаимоотношениях с ним терпение, неторопливость, чуткость и тактичность. Стараться найти ему подходящее дело, отвлекающее его от отрицательных эмоций и снимающее напряжение.

Следует устанавливать контакт  с акцентуантом вне периодов его  аффективного напряжения, побуждая его  в начале беседы выговориться на одну из наиболее интересных для него тем.

Открыто поощрять достижения такого подчиненного, доброжелательно авансироватьего будущие успехи, которые помогают ему самоутвердиться.

Учитывая претензии акцентуанта  на роль властелина, поручать ему руководство небольшими группами (например, в ходе деловых и спортивных игр, соревнований и т. д.).

Вырабатывать у сотрудника демонстративного типа умение диагностировать демонстративное поведение у себя и распознавать таковое у других, подбирая ему для чтения соответствующую литературу. Помогать акцентуанту постепенно и ненавязчиво преодолевать стремление быть в центре внимания окружающих.

Без директивности, но постоянно  учить акцентуанта осмысливать свои мотивы, искать пути более рационального удовлетворения своих желаний (например, участие в драмкружке, ансамбле и т. д.).

Побуждать интерес акцентуанта к своим товарищам, родным, близким, другим окружающим, поощряя его рассказы о других, их успехах и достижениях.

Предоставлять акцентуанту возможность и условия для выхода его эгоцентричных и самолюбивых устремлений в социально-полезной деятельности с учетом его способностей (проведение дискотеки, турпохода и т. п.).

Выводы: Таким образом, использование  сотрудников в управлении необходимо обращать внимание не только на тип  темперамента но и на выраженные признаки акцентуации сотрудника (демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый, гипертимический, дистимический, тревожно–боязливый, циклотимический, аффективно – экзальтированный, эмотивный типы). У человека при различных случаях (стрессовых, незнакомых, привычных) могут проявляться или маскироваться те или иные черты характера.

 

2.3 Ролевые стереотипы  поведения сотрудников. Нейтрализация  негативных последствий «психологических  игр» подчиненных

 

Давно замечено, что люди неодинаково ведут себя в разных ситуациях. Причем в различной обстановке нередко меняется не только их точка  зрения, но и разговорный язык, поза, тон голоса. Тот руководитель, который  хочет умело руководить подчиненными, должен учитывать эту особенность человека[6].

"Казанская  сирота"

Подчиненный избегает начальника, что в случае необходимости позволяет  ему заявить, что он был заброшен, и им не руководили.

Провоцирует старшего на грубость и незаконные действия, а потом  занимает позицию обиженного.

Кокетливо заявляет, что  порученное ему задание невыполнимо: « Я слабая девушка. Мы в колледже таких заданий не выполняли». При  этом человек притворяется слабосильным, не способным к серьезной умственной или физической работе, а то и  просто глупеньким, чтобы вызвать  сочувствие.

"Меня рвут  на части"

Они стремятся получить как  можно больше общественных нагрузок, не задумываясь над тем, как справятся  с возрастающим объемом административных обязанностей и общественной работы. Перегрузка делами позволяет им, с  одной стороны, не выполнять серьезно ни одну из обязанностей, а с другой стороны, отказываться от нелегких заданий, выполняемых большинством их товарищей, ссылаясь на занятость.

"Святая простота" демонстрируют  окружающим свою наивность, близорукость, неспособность довести начатое  дело до конца. Цель такой  игры - вызвать у окружающих естественное  желание оказать игроку помощь, и, в конце концов, они стараются  переложить свои обязанности  на других. К сожалению, не понимая  смысла игры, тот или иной руководитель  начинает искренне поддерживать  подчиненного, выполняя за него  львиную долю работы. Да еще  и отмечает его, как старающегося  разобраться в деле, прилежного  исполнителя, а тот, кто лишних  вопросов не задает и работает  самостоятельно, но изредка допускает  ошибки, осуждается, признается гордецом  и зазнайкой.

"Золушка"

Играющий постоянно обижается  на все и всех. Главные мотивы: "В такой обстановке нельзя работать" или "Я работаю не на японском заводе", "Я не мастер спорта", "У меня не семь пядей во лбу", с точки зрения "Золушки", оправдывают  неумелость или нежелание серьезно учиться, работать. Цель этой игры вызвать  сочувствие. Поступать с такими игроками следует очень осторожно. Целесообразно, сочувствуя им, не соглашаться с  главным тезисом и на ярких  примерах показывать, что обида не помогает делу.

Поскольку есть игры, существуют и сценарии игр. Сценарий - это своеобразные шоры, ограничивающие спонтанное желание  и характеризующиеся особым отношением к различным видам деятельности и поступкам человека.

"Кавалер". В этой игре мужчина, не имеющий сексуальных намерений, изощряется в оказании внимания даме, в произнесении изысканных комплиментов в ее адрес. Надо сказать, что в умении с благодарностью оценить внимание мужчины наши женщины уступают зарубежным. Им не хватает такта, утонченности. Они нередко не понимают, что мужчина стремится вызвать восхищение не собой, не своими явными или тайными достоинствами, а только своей лирикой, положительными эмоциями, радостью от контактов с интересным человеком. В ответ на комплименты такая женщина или молча наслаждается, принимая комплимент за чистую монету и не оценивая старания собеседника улыбкой, благодарностью, ответным комплиментом или просто грубит, подозревая "кавалера" в намерениях, которых у него не было, разрушая тем самым игру, оскорбляя знакомого или сослуживца [6].

Женщины тоже играют в эту  игру, но в этом случае она называется "Поклонница".

Чаще всего психологические  игры мешают установлению добрых отношений  между людьми, тормозят любое дело, снижают эффективность коллективных усилий. Но люди играют в них, так  как они помогают поддерживать определенный уровень самоуважения, иногда получать право на безответственность. Это  становится особенно ясным, когда слышишь  высказывания "игроков": "Я всегда говорю прямо и откровенно, за это  меня не любят", "Что поделаешь, такой уж у меня стиль выступления  на собраниях", "Такой уж я от рождения неумелый".

Психологический сценарий жизни  человека, как правило, согласуется  с участием в определенной игре, хотя сам он этого не чувствует. Так, традиционный профорг часто пытается внушить окружающим, что его рвут на части, а девушка - баловень родителей - любит сыграть в святую простоту.

Как же следует реагировать  руководителю на игру подчиненных? Целесообразно, игнорируя занимаемую рабочим или  сотрудником позицию, обнаружить ту сферу деятельности, где он сильнее  своих товарищей, и демонстрировать  ему искреннее уважение за реальные успехи. Особый подход требуется к  участникам игры "Золушка". Поступать  с ними следует очень осторожно. Целесообразно, сочувствуя им, не соглашаться  с главным тезисом и на ярких  примерах показывать, что обида не помогает делу, что и в данной обстановке можно добиться успеха.

Не следует забывать, что  негативный прием может быть использован  и благополучным подчиненным, так  как нередко он применяется непреднамеренно. Но в таких случаях разъяснение  сути игры вызывает улыбку, предупреждает  неприятные последствия и облегчает  дальнейшую работу с подопечным.

Также спокойно следует относиться к нередко встречающемуся в воспитательной работе антисценарию. Типичное для  каждого человека стремление к самостоятельности  нередко заставляет его отвергать  даже самый разумный режим поведения, предлагаемый старшим. Его просят приходить  на планерку за 5 минут до начала, а  он приходит через 5 минут после начала. И здесь, если он не глуп, нередко  достаточно объяснить ему суть игры, в которую он играет, причины поведения, о которых он обычно не подозревает [7].

Есть психологическая  рекомендация: чтобы оказать воздействие  на окружающих, надо говорить о том, чего они хотят. Самовыражение - доминирующая потребность человеческой натуры. Поговорите сочувственно с "Казанской сиротой", убедите ее, что ответственное  поручение, которое ей дается, посильно для нее. Стремление к собственной  значительности отличает человека от животного. Дайте высокую рекомендацию "игроку", и он ее оправдает. Выразите уверенность, что он справится с  заданием и добьется успеха. Почти  каждый человек прилагает все  усилия к тому, чтобы поддержать ту репутацию, которой его удостаивают.

Посочувствуйте играющим в "Меня рвут на части". Выразите удивление  размаху их работы. Скажите, что Вы с таким кругом обязанностей просто не справились бы. Предложите для успеха дела разгрузить подчиненного, так  как новое поручение совершенно необходимо выполнить, больше с ним  никто в отведенное время не справится.

Выводы: Таким образом, нейтрализовать негативных последствий «психологических игр» подчиненных будет успешным, если правильно выявить ролевые стереотипы сотрудников («Казанская сирота», Меня рвут на части», Золушка», «Кавалер»). Понимание сути и причин психологических игр помогает разобраться в отдельных аспектах человеческого поведения, делает общение с подчиненными более эффективным. Анализ сценария игры помогает находить скрытый смысл межличностного взаимодействия, легко ориентироваться в мотивах собственных поступков и в поведении окружающих, эффективнее руководить людьми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Руководители весьма неохотно идут на тестирование, психологическая  диагностика для многих из них  – явление неизведанное и поэтому  вызывающее беспокойство и неуверенность  в себе. Руководитель готов подвергаться любым испытаниям, касающихся его  деловых качеств, но не готов раскрыть свои личностные особенности. Он опасается, что эта информация станет известной  подчиненным, не всегда настроенным  благожелательно. Именно поэтому у  них психодиагностика вызывает внутреннее сопротивление, несмотря на актуальность потребности иметь объективную  информацию о себе.