Различия составляющих мотиваций к карьере, само эффективности и якорей карьеры у женьщин с разным профессиональным статусом

      Министерство образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Уральский государственный  педагогический университет»

ИНСТИТУТ ПСИХОЛОГИИ

Кафедра общей психологии

 

 

 

 

РАЗЛИЧИЯ СОСТАВЛЯЮЩИХ МОТИВАЦИЙ К КАРЬЕРЕ, САМОЭФФЕКТИВНОСТИ И ЯКОРЕЙ КАРЬЕРЫ У ЖЕНЩИН С РАЗНЫМ  ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ СТАТУСОМ.

                                             

                                               Курсовая работа

                           Специальность «030300.62 – Психология»

 

                               

Допущена к экспертизе                                          Исполнитель:

«___»___________2011г.                                        Н. А. Бобылева –

студентка 33 группы

Оценка «____________»                                         заочного отделения

Научный руководитель:

____________________                                         Научный руководитель:

Старший преподаватель -

Е. М. Соловьева 

 

 

 

Екатеринбург 2012

Содержание 

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1 . МОТИВАЦИЯ К  КАРЬЕРЕ…..…………………………………………….5

1.1. Понятие мотивации к карьере …………………………………………….5

1.2.Основные теории мотивации к карьере…………………………………….7

2.САМОЭФФЕКТИВНОСТЬ ЛИЧНОСТИ…………………………………..15

2.1.ПОНЯТИЕ САМОЭФФЕКТИВНОСТИ. ТЕОРИЯ САМОЭФФЕКТИВНОСТИ АЛЬБЕРТА БАНДУР…………………………15

3. ЯКОРЯ КАРЬЕРЫ…………………………..………………………………21

4.КАРЬЕРА В ЖИЗНИ ЖЕНЩИНЫ…………………..................................26

5.ЭМПЕРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТАВЛЯЮЩИХ МОТИВАЦИЙ К КАРЬЕРЕ, САМОЭФФЕКТИВНОСТИ И ЯКОРЕЙ КАРЬЕРЫ У ЖЕНЩИН С РАЗНЫМ  ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ СТАТУСОМ…..……32

5.1. Описание исследования ………………………. ………………………….32

5.2. Анализ и интерпретация результатов исследования  …………  …….. 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………39

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………..40

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..42

 

 

 

 

 

 

 

                                                                          

                                                                         

                                                                         ВВЕДЕНИЕ

Бурно развивающиеся процессы в современном обществе затрагивают  все стороны жизни, что приводит к осознанию значимости особенностей развития общественного сознания людей, их общения, взаимодействия и взаимоотношений  на все стороны деятельности.

Важный фактор развития современного профессионала – это реализация карьерного потенциала. Активное управление карьерой в современных динамично  развивающихся социально – экономических  условиях – одно из ключевых условий  профессионального, жизненного успеха человека.

Почти каждый человек планирует свое будущее, свою карьеру, основываясь на своих потребностях и социально- экономических условиях, желая знать перспективы служебного роста и возможности повышения соей квалификации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Каждый руководитель должен осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию.  Но не каждый из них может назвать какие факторы могут влиять на это, ошибочно полагая, что достаточно только материальных поощрений. Побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить. Владея, современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Цель исследования: изучение мотивации к карьере, самоэффективности, карьерных ориентаций у женщин с разным профессиональным статусом.

Задачи исследования:

1.Изучить литературу по  проблеме курсовой работы.

2.Разработать и провести  исследование по проблеме.

3.Составить анализ и  интерпретировать результаты исследования.

Предмет исследования: мотивация к карьере, самоэффективность, карьерные ориентации  у женщин с разным профессиональным статусом.

Объект исследования: личность женщин с разным профессиональным статусом.

Гипотеза: существуют различия составляющих мотиваций к карьере, самоэффективности  и карьерных ценностей у женщин с разным профессиональным статусом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                               ГЛАВА 1.МОТИВАЦИЯ К КАРЬЕРЕ

 

                         1.1.Понятие мотивации  к карьере

Отношение к труду –  степень использования возможностей человека. То, как мы используем свои возможности для высокоэффективной  деятельности. Труд – целесообразная деятельность, удовлетворение своих потребностей, и реализация своих возможностей.

Потребность – первоисточник  – нужда о том, что необходимо для нормального существования.

Интерес – осознанная потребность (к благам, объектам, видам деятельности). Именно интерес побуждает человека к определенным социальным действиям.

Внутреннее обеспечение  своего поведения, которое выражает потребность или готовность к  действиям. Можно представить много  тому подтверждений. Например, материальный мотив – зарабатывание средств  на жизнь. А как уж будет удовлетворен этот мотив, зависит от человека, от заложенной в нем нравственности . Духовный мотив определяется интересом к содержательной части работы, когда человек перестает чувствовать себя только исполнителем. Социальный мотив представляет собой занятие определенного социального положения (статуса).

Мотив – осознанное отношение  к своей деятельности. Деятельность может быть разнообразной, зависит от взглядов  человека, направленности его способностей и талантов, возможностей, потребностей, а так же ценностных ориентациями, отличающими людей друг от друга.

Ценностные ориентации  - это более строгое понятие, характеризующее  устойчивое отношение к идеалам.

Стимулы – оказание внешнего воздействия на человека, с целью  побудить его к определенным трудовым действиям,  трудовому поведению.

На стимулы влияет большая  группа объективных и субъективных факторов, формирующих отношение  человека к труду.

Объективные факторы: социально-политическая обстановка, экономическое соответствие регионов, условий труда на предприятии, уровень организации и культуры на предприятии, демографическая структура коллектива, морально-психологический климат.

Субъективные факторы: личностные характеристики самого работника (пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж, личный опыт, профессиональная культура, должностные ориентации).

Через объективные факторы  определяется уровень управления заданиями  по должностям, дисциплина трудовой деятельности, степень инициативности, творческого  поиска, путей улучшения деятельности.

Через субъективные факторы  определяется степень удовлетворенности  трудом работником, индивидуальная трудоспособность, настроение работника. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом состоит во внутреннем соответствии человека. А также внешним проявлением человека, его способности к труду.

Итак, мотивация - совокупность внутренних и внешних побудительных сил:  потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, установки, мотивы, идеалы, внешние побудительные силы, а также все то, что происходит в подсознании человека.

Мотивация карьеры - это комплексное понятие, свойственное каждому человеку. Оно индивидуально и проявляется в решениях, принятых в отношении карьеры и профессионально ориентированного поведения. Разногласие в понимании сущности мотивации исходят из разногласия психологических теорий.

 

               1.2.Основные теории мотивации к карьере

Мотивационная сфера занимает видное место в структуре личности, выполняя ряд важнейших функций. Поведение  и деятельность личности побуждаются, направляются и регулируются мотивацией -  совокупностью мотивов, составляющих мотивационную сферу личности.

Деятельность - это активное взаимодействие человека со средой, в которой он достигает сознательно поставленной цели, возникшей в результате появления  у него определенной потребности, мотива.[17]

Проведенные исследования [7,9], показали, что мотивы являются внутренней детерминацией деятельности, ее побудительным компонентом. Деятельность, в свою очередь, оказывает влияние на мотивы. Об этом точно и ясно сказано у Б. Ф. Ломова: “Соотношение деятельности и мотива как личностного образования не простое и неоднозначное. Тот или иной мотив, возникший у личности и побуждающий ее к определенной деятельности, может этой деятельностью и не исчерпаться; тогда, завершив данную деятельность,  человек начинает другую (или же реализует этот мотив в общении). В процессе деятельности мотив может измениться, и точно так же при сохранности мотива может измениться выполняемая деятельность (ее программа, структура, состав действий и т.д.)” [13]

Теория мотивации карьеры, предложенная американским исследователем М. Лондоном (1987), включает индивидуальные характеристики и способы поведения, влияющие на карьерную устойчивость, осознание  тех факторов, которые воздействуют на карьеру, а также желание человека продвигаться по карьерной лестнице к своей цели.

Теория Маслоу - иерархия потребностей. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

Потребности можно группировать по-разному. Пятиступенчатую иерархическую модель создал Абрахам Маслоу и трехступенчатую - Алдерфер.

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

-физиологические (жажда, голод, сон, сексуальные ),

-потребность в безопасности,

-социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),

-потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),

-потребность в самовыражении.

Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.[9]

Потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии). По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Эта теория явилась продолжением исследований А.Маслоу. Её появление было связано с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. [19] Теория была создана Герцбергом на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Испытуемых  просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют: