Различия составляющих мотиваций к карьере, само эффективности и якорей карьеры у женьщин с разным профессиональным статусом

3. Женщины, более чем мужчины, ориентированы на взаимоотношения с людьми, а также более чувствительны к состоянию других людей, и поэтому, строя свою карьеру, они стремятся сохранить отношения. Также женщины лучше понимают мужчина, благодаря природной способности разбираться в людях. И это – еще один ресурс женщин на пути к карьерному успеху.

Есть несколько природных свойств женщин, которые при их сильной выраженности у конкретной женщины могут препятствовать или тормозить ее карьеру.

1. К ним относится излишняя осторожность, повышенная внушаемость, подверженность влиянию извне.

2. Недостаточное умение «играть в команде».

3. Кроме того, самооценка у женщин занижена чаще, чем у мужчин, и это тоже негативно влияет на карьерные успехи женщин.

4. По сравнению с мужчинами, женщины начинают делать карьеру,  проработав несколько лет на исполнительских должностях. Для успешной  карьеры эти годы уже потеряны и порой их очень трудно наверстать.

Кроме того, воспитываемое  в женщинах с детства стремление всем помогать и неумение говорить «нет» вынуждает женщин тратить  время на мелочи, брать на себя рутинную работу, которая отвлекает от более  заметных и успешных действий. Женщинам, заинтересованным строить карьеру  необходимо учиться говорить «нет»  и защищать, таким образом, свои границы.  Тогда  сказанное женщиной  "да" будет цениться  гораздо выше.

5. Нерешительность и пассивность – еще один  фактор, тормозящий женскую карьеру. Женщины часто придерживаются заданных правил игры, редко переспрашивают задание и слепо следуют установленной системе. Женщинам свойственно  делать так, как принято. Однако, тот, кто зависит от правил,  не видит дальше своего носа, он не может двигаться вперед

Инна Шифонова , одна  из авторов, пишущих о карьере , сказала : «Если образно представить достижение профессионального и карьерного успеха мужчинами и женщинами, то это может выглядеть так: на карьерную дорогу выходят двое: мужчина и женщина. Для мужчины – это бег налегке, можно сказать, в.  удовольствие. А для женщины – «бег в мешке», да еще с «грузом» домашних, семейных обязанностей. Вывод напрашивается сам: «Трудно решить, кто лучше бегает». [ 4 ]

Актуальность изучения проблемы женской карьеры очевидна, так как успешная профессиональная карьера в корне может изменить микроклимат семьи, поскольку возрастет авторитет женщины, как матери и жены. Возникнут предпосылки для изменения самооценки мужем себя как мужчины, с которым связана судьба преуспевающей женщины, возможно, произойдет изменение взгляда и на распределение семейных обязанностей. Вместе с тем продвижение женщины по ступеням карьерной лестницы позволит ей увеличить материальное благосостояние семьи, повлияет на уровень и качество жизни последней.

Карьера женщины будет  иметь большое значение в глазах ее детей, для которых мать будет  своего рода ориентиром в постановке и решении проблем выбора жизненного пути. В то же время успехи матери в осуществлении карьеры имеют  для ее детей и социализирующее  значение, учат детей относиться к  человеку независимо от его половой  принадлежности как к творческой индивидуальности, обладающей свободой выбора и необходимыми для осуществления  этого выбора качествами. Это позволит им определять свою жизненную стратегию  без оглядки на принадлежность к  тендеру.

Карьера женщины скажется и на переосмыслении окружающей ее социальной средой роли и места женщины  в семье и обществе. Поэтому  как для женщины, избирающей карьеру  в качестве одного из путей постижения жизненного смысла, так и для среды  ее социального взаимодействия важным моментом является оказание ей моральной  поддержки. Успешная карьера повлияет и на саму женщину, на ее личность. [6]

5.ЭМПЕРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТАВЛЯЮЩИХ МОТИВАЦИЙ К КАРЬЕРЕ, САМОЭФФЕКТИВНОСТИ И ЯКОРЕЙ К КАРЬЕРЕ У ЖЕНЩИН С РАЗНЫМ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ                                                                    СТАТУСОМ

                         5.1.Описание исследования

В исследовании приняли участие 27 женщин с разными профессиональными достижениями, из них:

1 группа - домохозяйки – 10 человек;

2 группа - специалисты – 11 человек;

3 группа - руководители –  6 человек.

В группах «специалист» и  «руководитель» приняли участие  члены одной торговой организации и региональных подразделений.

Для исследования по выбранной  теме мной были использованы следующие  методики:

1.Опросник «Мотивация к карьере», авторы  А.Ноэ, Д.Баххубер, адаптирована Е.А.Могилёвкин. Данный опросник состоит из 20 вопросов, ответы на которые испытуемый оценивает в баллах от 1 до 5 , где 1 это согласие « в очень малой степени», а 5 « в большой степени».

2. Методика определения  общей и социальной самоэффективности , авторы  М.Шеер, Дж.Маддукс, адаптирован А.В.Бояринцевой. Это тест из 23 вопросов, методика исследования сферы самосознания.  С помощью этой методики можно оценить способность людей к осознанию своих способностей и их использованию оптимальным образом.

3. Методика «Якоря карьеры»  автор Э.Шейн. Данная методика состоит из 41 вопроса и позволяет выявить, что психологическая мотивация зависит от личностных ценностей человека, влияющих  на нашу работу, на способность радоваться достигнутым целям в работе, а так же  на способность быстро и правильно решать различные рабочие задачи.

5.2.Анализ и интерпретация результатов исследования

Анализ результатов  по методике «Мотивация к карьере» показал  следующее: в группах «руководители» и «специалисты» наблюдается высокий уровень «карьерной интуиции», что говорит о том, что человек реально оценивает свои карьерные перспективы, которые опираются на осознание своих сильных и слабых сторон в отношении профессионального и карьерного продвижения. У «домохозяек» этот показатель находится на среднем уровне. Такой же результат наблюдается и в показателях «карьерной причастности».  Такой уровень развития карьерной причастности свойственен людям,  готовым работать с максимальной отдачей ради достижения целей организации, такие работники способны работать сверхурочно, принимая на себя все бремя организации, выкладываться в пользу успехов организации.  По исследованию «карьерной устойчивости» показатели высокие у большего количества испытуемых в звене «руководитель» и «специалист», несколько ниже у «домохозяек». Работники с высоким показателем способны легко адаптироваться к меняющимся условиям и способны эффективно бороться с трудностями,  возникающими на рабочем месте. Они отличаются настойчивостью в преодолении различного рода трудностей и проблем на работе. ( приложение 1)

Анализ результатов по методике «Якоря карьеры». Высокий показатель в шкале «профессиональная компетентность» наблюдается у некоторых испытуемых, относящихся к разным группам. Данный показатель  связан  с наличием способностей и талантов в определенной области. Эти люди испытывают счастье, когда достигают успехов в определенной сфере. Ищут признания талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству.  Средний показатель наблюдается чаще у «руководителей» и «специалистов», у «домохозяек» низкий уровень.

По шкале «менеджмент»  выявлен средний и выше среднего показатель в группах «руководитель» и «специалист», и низкий показатель в группе «домохозяйки».  Несколько испытуемых с этой карьерной ориентацией стремятся к достижению целей своей карьеры, готовы управлять различными сторонами деятельности предприятия, обладают навыками личностного и группового общения, эмоциональную уравновешенность и готовы нести ответственность и бремя власти.

По шкале «автономия»  получили средний показатель в группах «домохозяйки» и «специалисты» и выше среднего показатели в группах «руководители». Данный показатель свидетельствует о том, что в человеке выражена потребность все делать по-своему, самому решать, когда и сколько работать, желание этого человека высвободиться из правил и ограничений организации. Сильная выраженность  данной ориентации говорит о том, что человек готов отказаться от продвижения по службе в пользу собственной независимости.

По шкале «стабильность»  выявлены в основном средние показатели по всем группам испытуемых. Это шкала имеет под собой два типа стабильности в работе и стабильности места жительства. Стабильность работы – это работа в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, репутацию, заботу о своих работниках-пенсионерах и так далее. В этом случае ответственность за управление карьерой такого человека лежит на плечах организации,  человек способен на передвижение и смену места жительства, если того требует организация. Либо же это стабильность места жительства. Люди такого типа не готовы на передвижения, они  откажутся от должности и продвижении, если это грозит им риском и неудобствами.

В исследовании шкалы «служение» выявили высокий показатель во всех группах, что говорит о том, что основными принципами человека является «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше». Такие люди не будут работать в организации, если она враждебна к его ценностям и целям, откажутся от работы, повышения и движения во благо своих целей. Лишь у нескольких испытуемых из группы «специалисты» выявлен низкий показатель в данной шкале.

Шкала «вызов»  дала средние и ниже среднего результаты по всем группам испытуемых. Человек со средними и низкими показателями по данной ориентации не способен конкурировать, преодолевать препятствия, бороться с трудностями. Процесс борьбы не охватывает человека, ему важна конкретная область деятельности и квалификация.

«Интеграция стилей жизни». Показатель по данной шкале наблюдается средний и выше среднего по всем группам. Человек с такой ориентацией не приемлет в своей жизни доминирование семьи, или карьеры, или саморазвитие. Он ищет некоего баланса, ценит свою жизнь в целом.

Наконец, «предпринимательство». По данной шкале показатели различны. Нельзя выделить какую либо из групп, высокий показатель можно увидеть как в группе «домохозяйки, так и в группе «руководители». Человек, у которого показатель высокий стремится создавать что-то новое, преодолевает препятствия, готов рисковать. Он не желает работать на кого-то, стремится иметь свое дело, для него главное – создавать это дело, концепцию, организацию, даже если ему приходится рисковать и терпеть неудачи. ( приложение 1)

Итак, полученные данные свидетельствуют  о том, что ведущими карьерными ориентациями сотрудников данной организации, независимо от профессионального статуса, являются «служение», «менеджмент», «интеграция стилей жизни», «автономия» и «профессиональная компетентность», то есть наблюдается сочетание профессионального и карьерного честолюбия, стремление реализовать духовные цели в профессиональной деятельности в условиях самостоятельного выбора методов работы. В меньшей степени опрошенные сотрудники ориентированы на такие карьерные установки,  как  «предпринимательство» и «вызов».

Проанализируем результаты, полученные в исследовании «самоэффективности», в данном случае рассматривали социальную и деятельностную самоэффективность.  У большинства испытуемых эти показатели на высоком уровне, то есть человек осознает свою способность к достижению определенного результата. Чем этот показатель выше, тем больше результатов ждет от себя человек.  ( приложение 1)

Далее был проведен сравнительный  анализ результатов исследования по выше описанным методикам в трех группах. Данные были подвергнуты обработке в статистической программе Statistica 6.0.

Для обработки результатов был использован критерий Краскала - Уоллеса.  Для обработки внесли  результаты опросников и получили  таблицу, которая содержит эмпирическое значение и p-уровень значимости. Если р < 0,05 то различие достоверно, если же р > 0,05 то различие не достоверно.

По методике «Мотивация к  карьере» по шкалам  «карьерная интуиция», «карьерная причастность», «карьерная устойчивость» выявили не достоверные сдвиги по критерию  Краскала - Уоллеса, где р имеет значение 0,82;  0,38 ;  0,12 соответственно (приложение 2)

Далее,  анализ по методике «Якоря карьеры». Результаты математических расчетов по  данной методике  по шкалам «профессиональная компетентность», «менеджмент», «автономия», «стабильность работы и места жительства», «служение», «вызов», «интеграция стилей жизни», «предпринимательство» выявили недостоверные сдвиги по критерию Краскала - Уоллеса , где р имеет значение 0,61;  0,44;  0,87; 0,71;  0,76;  0,40; 0,32; 0,90 соответственно (приложение 3)

При анализе исследования по методике «Самоэффективность» результаты математических расчетов  по шкалам «общая самоэффективность»  и «социальная самоэффективность» выявили недостоверные сдвиги по критерию Краскала - Уоллеса, где р имеет значение 0,97; 0,49 соответственно (приложение 4)

Недостоверность сдвигов  по критерию Краскала - Уоллеса могла быть вызвана тем, что в исследовании принимали участие члены одной организации «руководители» и «специалисты» разных рангов, а так же подразделений, работающие в организации продолжительное время, соблюдающие ценности,  установки  и принципы организации.

Можно предположить, что  на результат исследования повлияли такие факторы, как условия  труда на предприятии, уровень организации и культуры на предприятии, структура  и  морально-психологический климат в коллективе, а так же другие социальные и личные факторы, вызывая тем самым удовлетворенность или же неудовлетворенность сотрудников своей деятельностью.

Карьера  женщины сложна  и многогранна.  С одной стороны  – это поиск себя, с другой  стороны, так  повелось в обществе, что роль женщины состоит в  осуществлении  репродуктивной функции. Отсюда возникают сложности в  построении карьеры  или задержка карьерного роста. Возможно, такой факт как социальный статус женщины  в современном обществе, повлиял на результаты исследования.