Различия составляющих мотиваций к карьере, само эффективности и якорей карьеры у женьщин с разным профессиональным статусом

Третий фактор, подрывающий коллективную эффективность, — это запутанный социальный механизм с бюрократической  прослойкой, препятствующей любым изменениям в обществе. Встречаясь с постоянными  неудачами в попытках что-либо изменить или понимая, как много требуется  времени, чтобы добиться каких-то заметных перемен, люди теряют охоту вообще предпринимать  какие-либо действия. И тогда многие из них «вместо того чтобы усовершенствовать  средства для построения собственного будущего... неохотно передают управление в руки технических специалистов и общественных деятелей».

В-четвертых, огромный размах и величина проблем, с которыми сталкивается человечество,  подрывают коллективную эффективность. Войны, голод, перенаселение, преступления и природные катастрофы — вот только немногие из глобальных проблем, оставляющих нас с чувством беспомощности. Но Бандура считал, что, несмотря на эти громадные международные проблемы, изменения в лучшую сторону возможны, если люди будут настойчиво повторять свои совместные усилия и не позволят сбить себя с толку. «Само время требует общественных инициатив, которые создают чувство коллективной эффективности и необходимы, чтобы люди могли влиять на условия, формирующие их жизнь и жизнь будущих поколений».[ 21]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                 ГЛАВА 3. ЯКОРЯ КАРЬЕРЫ

 

Исследования доктора Эдгара Шейна о том, что же является важным для человека в его карьере, позволили выявить, что психологическая мотивация зависит от личностных ценностей человека, которые активно влияют на нашу работу, на способность радоваться достигнутым целям на работе, на способность быстро и правильно решать различные рабочие задачи. Чем лучше человек понимает свои личностные ценности, и чем лучше его работа согласовывается с ними, тем большее удовлетворение от работы он может получить.  
Доктор Шейн выделил восемь основных карьерных стратегий в работе и назвал их "карьерными якорями", определив для каждого якоря свою мотивацию: 
1. Профессиональная компетентность - ярко выраженная заинтересованность в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе; сотруднику работа нравится; большая потребность в профессиональном общении с такими же специалистами; постоянный обмен опытом; гордость от сознания своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям:

-постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи;

-создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег;

-продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

2. Менеджмент  - стремление к общему руководству и контролю остальных; развитое чувство ответственности; умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация для таких сотрудников такова:

-поручить управление каким-либо проектом;

-предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать;

-признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере.

3. Автономия (независимость) - всегда старается выполнить работу в своем стиле; важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки; в команде считается трудным игроком. Мотивация такого сотрудника должна включать:

-поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле;

-поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность;

-не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений.

4. Стабильность - для них важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:

-предлагать им более традиционную и менее рискованную работу;

-долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности;

-давать новые задания в старом проекте.

5. Предпринимательство - постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация:

-предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями;

-привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта;

-не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками;

-по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту.

6. Служение - постоянное стремление помогать другим; работа имеет личное значение; любят учить и консультировать других. Их мотивация:

-оказывать услуги типа "обслуживания покупателей" другим участникам команды или проекта;

-ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами;

-предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде;

-выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни;

-помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг.

7. Вызов - высокий уровень внутренней мотивации; постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы; готовность взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи; рутинные задания скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников:

-предлагать как можно более разнообразные и новые задачи;

-заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работы бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил;

-их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение.

8. Интеграция стилей жизни - работа в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни; выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время; важен баланс между работой и личной жизнью; ценят организационную гибкость работы. Их мотивация:

-предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня;

-использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы;

-оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе;

-поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время;

-участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок. [18]

Итак, существует восемь различных карьерных ориентаций , или, как их назвал Шейн, якорей, которые могут помочь руководителям разного уровня подобрать правильную мотивацию сотрудников. Если работа каждого сотрудника будет максимально совпадать с его личностными ценностями, успех предприятия обеспечен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                          4.КАРЬЕРА В ЖИЗНИ ЖЕНЩИНЫ.

С каждым годом все больший процент  женщин стремится построить карьеру  и подняться вверх по служебной  лестнице. Зачастую девушки после окончания учебного заведения предпочитают карьеру созданию семьи. В большинстве случаев причиной этому служит стремление обеспечить свой быт, повысить свой статус в обществе. Однако на рабочем месте женщина сталкивается с трудностями, которые требуют немедленного решения. Поступая тем или иным образом, она раскрывает секреты психологии типично женского поведения. Профессиональная деятельность - одна из сфер самореализации личности, ее персонализации. В профессиональной деятельности человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и профессиональные качества, добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей и для общества в целом.

Особую роль здесь играет карьера. В современном понимании "карьера" - это своеобразный поиск  себя, своего пути. С одной стороны, она означает, что человек смог реализовать себя, а с другой - то, что его деятельность высоко оценена. Рассматривая карьеру в  жизни женщины, мы должны отметить сложность  и многогранность того значения, которое  она имеет для женщины.

В области профессионального  труда женщины всегда ступенью ниже мужчины. Их роль сводится  к репродуктивной функции. Во многих странах они лишены возможности проявить свои способности, реализовать профессиональные знания, опыт и мастерство. Это обусловлено консерватизмом взглядов на распределение семейных ролей, следованием традициям патриархата.

Женщина не является полноценным  и полноправным членом общества. Чаще всего она встречает препятствия в профессиональной деятельности .

Карьера женщины отражается и на ее семье. Прежде всего, потому, что успехи женщины в карьере изменяют психологический микроклимат самой семьи. К сожалению, отношение к женщине со стороны мужчины не всегда бывает справедливым.

Многие годы общество и  традиция предлагали женщине независимо от ее социального положения решить в своей жизни две важные задачи: выйти замуж и родить детей. Сейчас к этим задачам прибавилась задача сделать карьеру. Женщина вышла за рамки своей традиционной роли хозяйки, матери, жены. Она стала стремиться к реализации своего потенциала за пределами дома и семьи. За последние годы женская карьера прошла жесткий эволюционный путь. Современные женщины, чьи возможности для профессиональной реализации постоянно расширяются, успешно могут выполнять мужские обязанности и конкурировать с мужчинами в таланте, энергичности, профессионализме. Однако массовое распространение стереотипов в обществе приводит к тому, что даже если женщина и способна к карьере, отличной от той, которая задана стереотипом, сама мысль о карьере созревает у нее относительно поздно, и потому она упускает много времени.

Любые стремления построить  свою карьеру с ее стороны воспринимаются как вызывающие и мешающие выполнению основной функции - функции продолжения  рода и поддержания домашнего  очага. И если в вопросе выбора "ребенок-карьера" предпочтение будет  отдано рождению ребенка, женщина рискует  стать неконкурентоспособной, потерять скорость профессионального развития за время, отданное материнству. Однако некоторые женщины успевают во время  декрета написать и защитить диссертацию, подготовив себе достойное основание для уверенного продвижения по карьерной лестнице.

В среднем, мужская карьера  начинается около 20 лет, в 27-33 имеет  свой резкий взлет и дальше продолжается с ровным нарастанием. Женская карьера  может начаться одновременно с мужской, однако самый плодотворный и яркий  период для женщины наступает  в 35-40 лет. Именно в этот момент может  произойти сильный скачок в уровне профессиональной самореализации. [2]

Современные деловые женщины отличаются яркой индивидуальностью в сочетании с женственностью, осознанно и с достоинством несут свой высокий титул, украшают и облагораживают любое общество, любую деловую встречу.

Исследования ценностных ориентаций российских женщин-специалистов показывают, что структуры ценностей женщин и мужчин существенно отличаются друг от друга. Для специалиста - мужчины успехи в работе, семейная жизнь, любовь являются главными ценностями и образуют как бы единую систему. В  сознании женщин-специалистов такие ценности как "любовь", "семейная жизнь" противостоят "интересной работе", "развитию", "успеху" и так далее. Создается впечатление, что для российских женщин счастье в семейной жизни и успешная карьера являются несовместимыми понятиями.

Новая экономическая политика поставила российских женщин-специалистов перед необходимостью осваивать новые зоны ответственности. Бизнес как цель, как желание активно поменять свою жизнь ими не воспринимается. В основном женщины-специалисты не рвутся на высшую ступень в управленческой иерархии. Их устраивает роль правой руки, тайного советника, а окончательное слово они готовы оставить за мужчиной. Видимо, мужчин в должности первого руководителя прельщает также и ответственность, а для женщин главное - свобода творчества и самовыражения, где ответственность иногда служит помехой. Психологически женщины готовы к продвижению по службе именно в зрелом репродуктивном возрасте, когда они состоялись, как матери либо не имеют и уже не стремятся создать семью.

У женщин, стремящихся покорить карьерные высоты, есть несколько  «козырей»,  которые они могут использовать в  процессе реализации своих карьерных целей.

1. Мотивация карьеры у женщин в сравнении с мужчинами имеет более подвижный характер и может изменяться под влиянием различных факторов и обстоятельств. Эта подвижность может оказывать позитивное влияние на карьеру женщин. И сейчас, когда самое стабильное - это постоянные перемены, женщины могут «на всю катушку» использовать свое преимущество в гибкости и обучаемости.

2. В женских стратегиях  реализации карьерных притязаний существенную роль играет профессиональный, а не должностной рост.