Различия составляющих мотиваций к карьере, само эффективности и якорей карьеры у женьщин с разным профессиональным статусом

-достижения (квалификация) и признание успеха,

-работа как таковая (интерес к работе и заданию),

-ответственность,

-продвижение по службе,

-возможность профессионального  роста.

Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность работой  влияют:

-способ управления,

-политика организации и администрация,

-условия труда,

-межличностные отношения на  рабочем месте,

-заработок,

-неуверенность в стабильности  работы,

-влияние работы на личную  жизнь.

Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов.

По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.

Теория ожиданий, авторы   Врум, Портер, Лоулер и другие. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть её в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способность и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным  удовлетворением какой-либо потребности.

Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует  себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к получению  вознаграждения или другой цели (другими  словами, исполнительная мотивация) зависит  от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий”).

То, что человек ценит, зависит  от его потребностей. Чтобы человек  был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать  тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением  цели так, чтобы человек это заметил.

С другой стороны, каждый знает, что  не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется  представление (ожидание) о том, насколько  реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также  все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения  и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет  ожидание того, что соответствующий  результат мог бы быть получен. Таким  образом, успех усиливает мотивацию.

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. Круг замыкается.

От ощущения тщетности может  избавить постановка реальных целей, приближение  ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который  ценит сам работник.

С точки зрения сохранения мотивации важно знать результаты исследования Эдгара Шейна, которые  показывают наличие в мотивации  к работе 5 - 7 -летних отрезков времени. Если содержание работы не меняется полностью  или значительно, то мотивация явно снижается через 5 лет.

Некоторые практические возможности  обеспечения собственной мотивации к работе :

- быть хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным;

- относиться положительно к работе и жизни;

- активно развивать себя, укрепляя и используя свои сильные стороны и исправляя свои недостатки, с которыми действительно нужно что-то делать;  - позаботиться о том, чтобы был личный план развития на год и на 2 - 3 года;

- сделать более приятным свое окружение на работе;

- не делать одну и ту же, повторяющуюся работу слишком долго;

- постараться, чтобы работа существенно менялась с интервалом в 5-7 лет;

- определить альтернативные варианты продвижения по службе, как в своем трудовом коллективе, так и вне его. Определить мероприятия, с помощью которых осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным, и составить временной план осуществления мероприятий;

- быть откровенным с коллегами и осуществлять безоговорочную, непосредственную обратную связь по их трудовым достижениям и отношению к Вам. Требовать от них естественной, достаточно качественной обратной связи в целях развития собственной работы и мотивации;

- вознаграждать себя за хорошие достижения в работе и требовать вознаграждения со стороны трудового коллектива. Вознаграждение не всегда может выражаться в деньгах. [6]

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С.Выгодский и его ученики А.Н.Леонтьев и Б.Ф.Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно, поэтому они не получили дальнейшего развития.

 

 

 

 

 

                 ГЛАВА 2. САМОЭФФКТИВНОСТЬ ЛИЧНОСТИ

 

2.1.Понятие самоэффективности . Теория самоэффективности

                                 Альберта Бандуры

Самоэффективность  — вера в эффективность собственных действий и ожидание успеха от их реализации, один из ключевых терминов социально-когнитивной теории Альберта Бандуры.[21] Бандура определяет самоэффективность как «убеждения человека относительно его способности управлять событиями, воздействующими на его жизнь». Общая самоэффективность складывается из частных самоэффективностей, существующих в различных областях человеческой деятельности.

В ряде исследований Бандура показал, что еще одной причиной нарушений поведения может быть отсутствие веры в эффективность собственных действий. Это открытие Бандуры часто называют «теорией самоэффективности». Самоэффективность, или вера в эффективность, означает убеждение человека в том, что в сложной ситуации он сможет продемонстрировать удачное поведение. То есть вера в эффективность означает оценку собственной очень конкретно обозначенной поведенческой компетентности.

По мнению Бандуры, существенной характеристикой  многих психических заболеваний  является недостаток доверия собственным  поведенческим способностям, а также  способностям переживания. Многие заболевания  сопровождаются недооценкой или  неверной оценкой собственных способностей и поведенческих навыков.

То, сможет ли конкретный человек в  заданной ситуации достичь успеха, зависит не только от его собственной  компетентности, но и от целого ряда других факторов. Однако для психического здоровья и хорошего самочувствия важны  не столько объективные результаты сами по себе, сколько их интерпретация  конкретным человеком и ожидания успеха, положительных результатов  собственных действий.

Бандура выдвинул гипотезу, что когнитивная  по природе самоэффективность (то есть ожидания в отношении собственной эффективности) влияет на моторное поведение, на то, например, будет ли стрессовая ситуация стимулировать попытки овладения ею, насколько это будут интенсивные попытки и как долго они будут продолжаться. Эта же самоэффективность может влиять и на характеристики среды — на последствия поведения.

В своем концепте ожиданий Бандура  различает ожидание эффективности  и ожидание результатов.

Ожидание результатов он определяет как оценку человеком того, что  определенное поведение приведет к  определенным результатам. Ожидание эффективности  означает оценку того, в какой степени  он в состоянии вести себя так, как это необходимо, чтобы получить некоторый результат. Различие состоит  в том, что индивид может полагать, что некоторая реакция может  привести или наверняка приведет к желательному результату (ожидание результатов), но не верить в то, что  он сам в состоянии совершить  это поведение.

Влияние самоэффективности на поведение зависит от ее степени, обобщенности и силы. Это влияние многообразно: самоэффективность воздействует на поиск или избегание ситуаций определенного типа; выбор поведенческих альтернатив; тип, частоту и продолжительность попыток овладения трудной ситуацией; атрибуцию успеха и неуспеха. Хотя, конечно, нельзя преуменьшать и обратного влияния на самоэффективность результатов действий, моделей, которые доступны наблюдению и т. д.

На формирование самоэффективности влияют такие обстоятельства как:

1. Наличие более или менее  широкого репертуара навыков  поведения. 
2. Опыт, приобретенный посредством наблюдения за другими людьми. 
3. Высказываемые другими убеждения — вербальное подкрепление или наказание. 
4. Физическое, психологическое, эмоциональное состояние (человек всегда тем или иным способом оценивает свое эмоциональное состояние: страх, спокойствие, возбуждение в конфликтных ситуациях — и это влияет на оценку собственных поведенческих способностей).

Самоэффективность понимается Бандурой не как стабильная и статичная характеристика, а как переменная, которая по своей силе, обобщенности и степени находится в зависимости от актуальной ситуации и прежней истории развития индивида.

Теория Бандуры в достаточной  степени обоснована не только теоретически, но и экспериментально. В целом  ряде исследований были подтверждены следующие гипотезы:

1. Ожидания эффективности коррелируют  на высоком уровне значимости  с реальным поведением. Иными  словами, человек преимущественно  демонстрирует то поведения, которого  он сам от себя ожидает, и  видит именно те последствия,  которых ждет. Ожидая получить  отказ в ответ на просьбу,  он саму просьбу строит так,  что она закономерно ведет  к отказу, и именно отказ оказывается  в центре его внимания. 
2. Посредством оценки ожиданий и уровня самоэффективности можно достаточно точно предсказать реальное поведение. Выслушав клиента и внимательно проанализировав его слова, мы уже можем предположить, как именно он поведет себя в той или иной ситуации. Изменив его ожидания, сфокусировав внимание на непривычных аспектах собственного поведения и окружающей действительности, мы также изменяем его поведение.

Когда теория Бандуры достигла достаточной  степени развития, он, как и Фрейд, Адлер, Скиннер, Роджерс и другие теоретики личности, заинтересовался глобальными общественными и национальными проблемами. Отчасти этот интерес выразился в его концепции коллективной эффективности. Коллективная эффективность относится к уверенности людей в том, что их общие усилия могут вызвать социальные перемены. Она происходит не из коллективного «сознания», а скорее из личных эффективностей многих людей, работающих вместе.

Бандура полагает , что управляют своей жизнью не только через индивидуальные самоэффективности, но и посредством коллективной эффективности. Например, человек, который бросил курить или изменил свою диету, может иметь высокую самоэффективность относительно сохранения своего здоровья, но он вместе с другими людьми может при этом чувствовать низкую коллективную эффективность относительно возможности бороться с загрязнением окружающей среды, вредными условиями труда или инфекционными болезнями. Тем не менее, личная и коллективная эффективность — не противоположные понятия. Скорее они дополняют друг друга, изменяя образ жизни людей.

Бандура перечисляет несколько  факторов, отрицательно влияющих на коллективную эффективность. Во-первых, мы живем  в транснациональном мире; случившееся в одной части Земли, сказывается на жизни людей в других странах, вызывая у них ощущение собственной беспомощности.

Во-вторых, новейшие технологии, которые  непонятны нам и неподвластны нашему контролю, способны понизить уровень  коллективной эффективности. В прошлом  многие водители были уверены, что они  способны поддерживать свой автомобиль в рабочем состоянии. С появлением компьютерного управления в современных  автомобилях многие люди, имеющие  ограниченные познания в механике, потеряли не только личную эффективность  относительно своей способности  ремонтировать машину, но также в  немалой степени и коллективную эффективность относительно возможности  обратить вспять движение к большему усложнению автомобиля.