Социальные и психологические аспекты успешности деятельности дошкольного образовательного учреждения на примере МБДОУ д/с «Сайзанак»

Проведенный теоретический  анализ специальной литературы по проблеме успешности учителя позволил выявить  существование личностной и профессиональной успешности и определить следующие  признаки личностной успешности: самосознание, «Я»-концепция; уровень притязания и потенциальных возможностей; эмоциональная  устойчивость, активность; самосовершенствование. Признаки профессиональной успешности учителя - это профессионально-педагогические способности, профессионально-педагогическая компетентность, мастерство, профессионализм; положительный результат взаимодействия учителя и ученика, самореализация в творческой деятельности, профессиональная мобильность, самореализация ученика  в классном коллективе через успешное решение педагогических задач учителем.

Таким образом, под профессиональной успешностью современного учителя  мы понимаем субъектно-личностное состояние, характеризующееся проживанием  личностных достижений в педагогической деятельности, возникающее на ценностной основе стремления к результативности педагогического труда. Под личностной успешностью современного учителя - успешную личность, обладающую позитивным отношением к себе, умело преобразующую  саму себя и испытывающую при этом радость. Состояние успешности - как  состояние, возникающее в результате достижения успеха в педагогической деятельности, который оценен по достоинству. Учитель успешен, если он видит признание со стороны коллег, администрации, родителей учащихся. В структурном отношении становление профессиональной успешности учителя раскрывается в следующих компонентах: способность к самоуправлению в педагогической деятельности, саморазвитию и самосовершенствованию; коммуникативные способности; динамическое развитие творческого потенциала; готовность к повышению уровня профессиональной и эмоциональной устойчивости.

В настоящее время дошкольное образовательное учреждение рассматривается как комплексная социально-педагогическая система. Она имеет свою достаточно ярко выраженную специфику: цели, структуру коллектива как детского, так и сотрудников, виды и содержание информационных и коммуникативных процессов. В последние годы дошкольное образование претерпело достаточно серьёзное реформирование; пересмотрены концептуальные основы, приняты важные решения, расширяющие права и возможности педагогов. Существенные перемены в социальной, экономической, политической и социокультурной сферах жизнедеятельности общества требуют изменения в мышлении и стиле деятельности руководителей. Эта закономерность касается и управленческой деятельности в дошкольном образовательном учреждении. Прежней осталась задача детского сада - удовлетворение потребности семьи и общества в уходе за детьми дошкольного возраста, их развитие, воспитание и образование (подготовка к обучению в школе). Очевидно, что проблемы воспитания и образования в современном ДОУ могут быть разрешены лишь при условии правильной, научно обоснованной организации воспитательно-образовательного процесса. А значит, формирование организационной структуры управления дошкольным образовательным учреждением является важной задачей, стоящей перед каждым руководителем.

Организационная структура  управления современного дошкольного  образовательного учреждения должна строиться  на основе теории социального управления с учётом требований современной практики и специфики работы детского сада.[13]

Каждый руководитель, проектируя модель организации своего учреждения на основе поиска социального соотношения централизации и децентрализации в системах управления, в формах контроля и планирования, в таком распределении управленческих функций, которое позволяет сочетать интересы личности и коллектива, учитывать особенности каждой категории работников, детей, их родителей и общественности. При этом руководителю необходимо принимать во внимание специфику целей и задач, методов и форм управления современным дошкольным образовательным учреждением.

В последнее время всё  больше появляется литературы в помощь руководителям дошкольных образовательных  учреждений, где затрагиваются актуальные вопросы управления. Одной из таких  актуальных тем - реализация контрольно - диагностической функции руководителя ДОУ. контроль управление дошкольный образовательный  учреждение

Анализ теоретических  основ организации изучения, наблюдения, анализа, оценки воспитательно-образовательного процесса в ДОУ даёт представление  о процедуре контроля как функции  управления дошкольным образовательным  учреждением, о воздействии контроля на оптимальное решение задач, поставленных перед коллективом путём реализации контрольной функции руководителя ДОУ.

Для многих руководителей  вопрос осуществления контроля над  воспитательно - образовательным процессом  является одним из самых сложных  в системе методической работы в  ДОУ. В публикациях, где затрагиваются  вопросы контроля, даются рекомендации к его осуществлению, примерные  формы записи результатов контроля и т. д., но руководителю в ДОУ необходимо создать систему в процессе реализации функции контроля в своей деятельности, как условие успешности жизнедеятельности дошкольного учреждения.[19]

1.2.Социальные и психологические факторы успешности

деятельности коллектива ДОУ.    

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, а именно характер взаимоотношений  в группе, доминирующее в ней настроение – влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность  процессом и результатами труда. Для обозначения психологического состояния группы используются такое  понятия как "социально-психологический  климат", также могут применяться  такие определения как "психологическая  атмосфера", "социальная атмосфера", "климат организации", "микроклимат" и др., что по сути означает одно и  тоже.

По своему происхождению  эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и  развивается растение. В одном  климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое  можно сказать и о социально-психологическом  климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены  получают возможность максимально  полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.[4]

Социально-психологический  климат группы представляет собой специфическое  явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно  испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности.

Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой членов этого коллектива, проявляющийся в отношении друг к другу, к профессиональной деятельности, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического климата коллектива. Значимость данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической  включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической  жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование  социально-психологического климата  коллектива – это задача развертывания  социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни  людей.[6]

Социально-психологический  климат способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Он выступает также в качестве показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, уровня психического потенциала личности и коллектива, и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной  реализации личностных и групповых  возможностей. Благоприятная атмосфера  в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные.

В отечественной социальной психологии термин "психологический  климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.[9]

Одним из первых раскрыл  содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:

1) Социальный климат, который  определяется осознанием общих  целей и задач организации. 

2) Моральный климат –  определяется принятыми моральными  ценностями организации. 

3) Психологический климат  – это неофициальные отношения,  которые складываются между работниками.

В зависимости от характера  социально-психологического климата  его воздействие на личность будет  различным — стимулировать к  труду, поднимать настроение, вселять  бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать  энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Соответственно социально-психологический  климат может быть благоприятным  или неблагоприятным.

Благоприятный климат коллектива характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат коллектива характеризуют пессимизм, раздражительность, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, скука, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.[9]

Социально-психологический  климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Существует два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической  ориентации, установления связей и  позитивных отношений. На втором этапе  все большее значение приобретают  когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и  как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей  динамику социально-психологического климата коллектива, являются так  называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. [6]

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

-   уровень текучести кадров;

-   производительность труда;

-   качество продукции;

-   количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

-   выполнение работы в срок или с опозданием;

-   аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

-   частота перерывов в работе.

Анализируя взаимодействие двух личностей в любом общественно-психологическом  процессе, «вырванном» из всеобщей связи явлений, можно видеть, что  каждая из них причина действий другой.

Социально-психологический  климат во многом зависит от совместимости членов коллектива, которая в свою очередь зависит от особенностей личности: психомоторных, эмоционально-волевых, различия восприятий, внимания и, мышления. Но чаще всего — от особенностей характера личности каждого из входящих в группу.

Нередки случается так, что  почти вся группа дружна, деятельна  и оптимистически настроена, а один ее член, только, что появившись в  группе или находясь в ней малозаметным, обостряет отношения с кем-либо сначала каким-нибудь одним аморальным поступком, а потом начинает грубить  и вредить всему коллективу. Такой  аффект неадекватности — бурное проявление несовместимости с утратой волевого контроля обычно вызревает постепенно. Таких людей обычно называют дезорганизаторами, но эта дезорганизация начинается, прежде всего, с симптомов психологической  несовместимости.[7]

Самооценка имеет большое  значение в поведении и отношении  к группе и к делу. Она зависит  от соотношения уровня притязаний и  реальных достижений. Чем большего хочет человек и чем меньшего достигает, тем конфликтнее его  личность, тем вероятнее возникновение  аффекта неадекватности и нарушения  групповой совместимости. И, наоборот, чем ниже уровень личных притязаний и чем значительнее достижения, тем  больше человек доволен окружающими  его людьми и тем делом, которым  вместе с ними занимается.