Социальные и психологические аспекты успешности деятельности дошкольного образовательного учреждения на примере МБДОУ д/с «Сайзанак»

Каждый сотрудник должен понимать, что он является частью коллектива и не должен ставить свою выгоду в ущерб общему делу. В коллективе очень ценится умение избегать конфликтов, взаимопомощь и взаимовыручка. Когда человек чувствует поддержку коллег, ему проще избегать стрессовых ситуаций. Только в коллективе, путем общения и взаимодействия между профессионалами, а также благодаря  личностному росту, Вы сможете достичь наиболее высокого уровня профессионализма и максимально повысить личную эффективность.[26]

Подводя итоги все сказанного в 1-ой главе можно сделать следующие выводы.

Особенность психологической  совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает  неприязнь, антипатию, конфликты, а  это отрицательно сказывается на совместной деятельности.

Психологическая совместимость  взаимодействующих индивидуумов внутри коллектива при совместно выполняемой  деятельности выступает важным фактором, обусловливающим срабатываемость  в данном коллективе, которая в  свою очередь проявляется в благоприятном  психологическом климате, и как  следствие оптимизации, результативности и эффективности в целом профессионального  взаимодействия. В различных сферах совместной деятельности, в силу специфичности  некоторых из них, критериями совместимости  выступают те или иные индивидуально-психологические  и личностные особенности взаимодействующих  членов группы, а также их межличностные отношения, индивидуальная совместимость и характер самой деятельности.

Формирование в трудовых коллективах положительного социально-психологического климата является одним из показателей  сплочения этого коллектива.

Характер отношений в  группе и их влияние на социально-психологический  климат может целенаправленно регулироваться (например, руководителем работ). Для  этого необходимо знать закономерности формирования климата и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический  климат.

Взаимосвязь между эффективностью работы организации, и её социально-психологическим  климатом – является одной из важнейших проблем.[14]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологических аспектов успешности ДОУ

2.1 Организация  проведения исследовательской работы

 и методики  исследования

Эмпирическая  часть данной работы направлена на исследование межличностной совместимости  и срабатываемости людей входящих в организованную малую социальную группу и занимающихся в рамках этой группы совместной профессиональной деятельностью.

Целью данной работы также является выявление  взаимосвязей между индивидуальными  особенностями личности, такими как: конфликтность, направленность личности и особенности построения межличностных  отношений, и показателями совместимости  и срабатываемости людей в  группе. А также анализ связи межличностной  совместимости и срабатываемости  в группе и психологического климата  этой группы.

Конкретные  задачи практической работы заключаются  в том, чтобы с помощью определенных методик выявить у контингента:

-типы  поведения в конфликтной ситуации;

-направленность  личности;

-особенности  построения межличностных отношений.

Практическая работа проводилась  в течение 2-х месяцев. Отбор коллектива для исследования проводился с помощью  предварительной беседы с сотрудниками. В результате беседы была отобрана группа, в состав которой входит 21 человек разного возраста, пола и семейного положения. Все сотрудники, входящие в данный коллектив имеют одинаковую степень образования (высшее дошкольное   педагогическое), примерно одинаковый стаж работы в данном коллективе и имеющие схожие социально-психологической ориентировки (что обусловлено социальным уровнем жизни). Для проведения исследования использовались определенные психологические методики.

Описание используемых методик.

1)Методика диагностики  направленности личности Б. Баса (ориентационная анкета)

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три  варианта ответов, соответствующие  трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени  выражает его мнение или соответствует  реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его  мнения, или же наименее соответствует  реальности. Ответ "наиболее" получает 2 балла, "наименее" — 0, оставшийся невыбранным — 1 балл. Баллы, набранные  по всем 27 пунктам, суммируются для  каждого вида направленности отдельно [19, 42].

С помощью методики выявляются следующие направленности:

- Направленность на себя (Я) — ориентация на прямое  вознаграждение и удовлетворение  безотносительно работы и сотрудников,  агрессивность в достижении статуса,  властность, склонность к соперничеству,  раздражительность, тревожность,  интровертированность.

- Направленность на общение  (О) — стремление при любых  условиях поддерживать отношения  с людьми, ориентация на совместную  деятельность, но часто в ущерб  выполнению конкретных заданий  или оказанию искренней помощи  людям, ориентация на социальное  одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности  и эмоциональных отношениях с  людьми.

- Направленность на дело (Д) — заинтересованность в  решении деловых проблем, выполнение  работы как можно лучше, ориентация  на деловое сотрудничество, способность  отстаивать в интересах дела  собственное мнение, которое полезно  для достижения общей цели.

Опросный лист состоит  из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.[19]

2) Методика К. Томаса. Предрасположенность к конфликтному поведению (Адаптация Н. В. Гришиной)

Для описания типов поведения  людей в конфликтных ситуациях  К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими  измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием  человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. В  соответствии с этими двумя основными  измерениям К.Томас выделяет следующие  способы урегулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция)  как стремление добиться удовлетворения  своих интересов в ущерб другому;

2) сотрудничество, когда  участники ситуации приходят  к альтернативе в результате  совместного поиска решения проблемы, полностью удовлетворяющей интересы  обеих сторон.

3) компромисс, как нахождение  решения путем частичных уступок;

4) избегание, для которого  характерно как отсутствие стремления  к кооперации, так и отсутствие  тенденции к достижению собственных  целей;

5) приспособление, оно в  противоположность соперничеству,  означает принесение в жертву  собственных интересов ради другого;

К. Томас считает, что при  взаимном избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; а при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и  компромисс, или оказывается в  выигрыше только один из участников, а  другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные  уступки, посредством частичного отказа от своих интересов. И только в  ситуации сотрудничества обе стороны  оказываются в выигрыше.

В своем опроснике по выявлению  типичных форм поведения К.Томас  описывает каждый из пяти перечисленных  возможных вариантов поведения  индивида в конфликтной ситуации 12 суждениями. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать только одно суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Количество баллов, набранных  по каждой шкале, дает представление  о выраженности у данного испытуемого  тенденции к появлению соответствующих  форм поведения в конфликтных ситуациях .[21]

3) Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири

Методика предназначена  для исследования представлений  субъекта о себе, а также для  изучения взаимоотношений в малых  группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений  к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных  отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее  впечатление о человеке в процессах  межличностного восприятия.

В данной работе будет использоваться метод интерпретации результатов  с помощью октант, которые отражают направленность типов отношений: авторитарный, эгоистичный, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический.

Опросник содержит 128 оценочных  суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Они группируются особым образом  по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке  подсчитывается количество отношений  каждого типа.

Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения  по двум типам поведения.

1) адаптивное поведение:

0-4 балла – низкая выраженность, 5-8 баллов – умеренная;

2) экстремальное до патологии  поведение:

9-12 баллов – высокая  выраженность, 13-16 баллов – экстремальная.

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте  с помощью специального "ключа" к опроснику.

По специальным формулам определяется выраженность показателей  основных факторов: доминирование и  дружелюбие.

Доминирование = (I – V) + 0,7 (VIII + II – V – VI) ,

Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 (VIII – II – IV + VI).[24]

4) Методика самооценки уровня развития группы А.Н. Лутошкина (психологический климат группы)

Методика направлена на оценку некоторых основных проявлений психологического климата коллектива, отражение на эмоциональном уровне сложившихся  в коллективе взаимоотношений, характера  делового сотрудничества, отношения  к значимым явлениям жизни.

Методика представляет собой  карту-схему из 14 утверждений, где  в левой стороне листа описаны  качества коллектива, характеризующие  благоприятный психологический  климат, а в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным  климатом. Степень выраженности тех  или иных качеств определяется с  помощью шкалы, помещенной в центре листа от +3 до –3, где +3 – качество, указанное слева, проявляется в  данном коллективе всегда; +2 – качество проявляется в большинстве случаев; +1 – качество проявляется достаточно часто; 0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются  достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени; -1 –достаточно часто проявляется  противоположное качество (указанное  справа); - 2 – качество проявляется  в большинстве случаев; - 3 – качество проявляется всегда.

Используя схему, следует  прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого  знаком "+" отметить в средней  части листа ту оценку, которая  наиболее соответствует истине.

Чтобы представить общую  картину психологического климата  коллектива, надо высчитать средний  показатель по каждому члену группы и по всей группе в целом. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей  степени благоприятности, чем больше сумма, набранная в процессе анкетирования, тем лучше климат в коллективе.

Данный опросник позволяет  за короткое время определить направленность (положительная или отрицательная) настроений в трудовом коллективе. Позволяет диагностировать проблемы на ранней стадии.[18]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ результатов эмпирического исследования

Результаты исследования направленности личности (методика Баса).

Исходя из данных представленных в таблице 1 видно, что какой-либо значительной разницы в направленности личности у сотрудников 1-ой и 2-ой групп не выявлено. Средние значения по группам лежат в одинаковых пределах, при этом следует отметить, что ведущая направленность личности в обеих группах выражена интересами дела и продемонстрирована самым высоким процентом от состава каждой из групп: соответственно 75 % и 87,5 %.

Таблица 1 - Результаты исследования по методике Б. Баса

Направленность личности	Количество человек
	Группа 1	Группа 2	Всего в коллективе
Собственные интересы	2 (25,0 %)	3 (37,5 %)	5 (23,8 %)
Общение	-	3 (37,5 %)	3 (14,3 %)
Интересы дела	6 (75 %)	7 (87,5 %)	13 (61,9 %)

 

Также из показателей таблицы 1 видно, что в рамках состава всего коллектива 13 человек (61,9 %) исследуемого контингента проявляют направленность на интересы дела. Такая направленность характеризуется заинтересованностью в решении деловых проблем, выполнении работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, если оно может полезно для достижения общей цели.

Расхождение наблюдается  только в показателях направленности на общение, но в данном случае это  может носить случайный характер и к исследуемой проблеме не иметь  прямого отношения.