Стрессоустойчивость. Пути борьбы со стрессом

2.   Неологическая  структура организации, нарушение  принципа единоначалия, в результате  чего работники ставят перед  выбором исполнения противоречивых  решений, распоряжений, указаний, требований.

3.   Несбалансированность  обязанностей, ответственности, с одной стороны, прав и власти - с другой. Особенно это относится к деятельности руководителей. Условия, для конфликтов создаются нарушениями баланса как в одну, так и в другую сторон). Возмущение и протест вызывает ситуация, когда обязанностей много и ответственность высока, а прав и власти недостаточно или имя вовсе не обладают. Такая же редакция может быть и в адрес тез. кто имеет много прав и власти, но ответственности за свои решения и действия не несет.

4.   Нечеткость  управленческих решений, которая приводит к возможности различного их толкования и нежелательным для руководства результатом исполнения.

5.   Неясное  определение и доведение до  работника его должностных обязанностей, которое влечет за собой их  некачественное исполнение.

6.   Ограниченность  коммуникаций между руководителями  и персоналом, отсутствие гласности  в работе администрации, что  способствует появлению подозрительности  и недоверия, возникновению и  циркуляции слухов и домыслов, провоцирующих конфликтные ситуации.

7.   Выполнение  работником функций, не соответствующих его профессии, должности, заключенному контракту, договору.

8.Ощущение руководителем  собственной неполноценности, некомпетентности,

неуверенности и стремление компенсировать эти  недостатки подчеркиванием своего служебного статуса, демонстрацией властных возможностей. Придирки руководителей к подчиненным, «разносы"- по мелочам, несправедливые наказания.

9.  Деление  руководителем работников на  «любимых» и «нелюбимых», незаслуженное

поощрение одних  и игнорирование старания и успехов других, управленческая политика по принципу «разделяй и властвуй».

10. «Недогрузка»  работника, недооценка его потенциальных  возможностей, неоправдательное занижение  профессионального и социального  статуса, сдерживание его должностного роста.

11.Невыполнение  работниками управленческих решений,  игнорирование подчиненными указаний  и требований руководителей, нарушение  правит и норм поведения, установленных  в организации.

НРАВСТВЕННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ

1.Плохой морально-психологический климат в коллективе, проявляющий в недоброжелательных взаимоотношений работников, склоках, групповщине, «подсиживание» друг друга и т.д.

2.Недобросовестное  отношение отдельных работников  к своим служебным обязанностям, отсутствие чувства ответственности перед коллективом, в котором работают, что приводит к нежелательным остановкам производственного процесса, нарушениям технологической дисциплины, авариям, потерям в заработке добросовестных работников.

3.Противоборство  консервативных инновационных устремлений, отстаивание традиций одними работниками и игнорирование их в угоду изменениям другими членами коллектива.

4.Волокитина, равнодушие  административных работников к  нуждам и интересам персонала,  сдерживание инициативы и другие  проявления «бюрократической этики».

5.   Использование  некоторыми людьми конфликтов  в качестве личностного утверждения,  средства завоевания положения  лидера, удовлетворения властных  потребностей, карьеристских амбиций.

6.   Наличие  в коллективе работников, нарочито  обостряющих отношения с целью использования конфликтных ситуаций для своих корыстных целей: сведение счетов, опорочивание честных и принципиальных людей, создания благоприятных условий для воровства или других неблаговидных действий.

7.Грубость, чванство, язвительность, хамство, приставание и другие унижающие человеческое достоинство формы общения.

8.   Неспособность  выслушать и понять оппонента,  неверное истолкование выступлений,  замечаний, высказанных мнений  и суждений, предубежденность в  плохом отношении и намерениях, скоропалительность выводов по поводу тех или иных поступков и действий.

9.   Самоуправство  руководителей, нарушение ими  прав и свобод подчиненных,  вмешательство в их личную  и семейную жизнь.

10. Незаслуженные  привилегии начальства, использование  своего служебного положения в корыстных целях.

11. Этическая  несовместность работников, столкновение  моральных и аморальных принципов,  нравственного и безнравственного  поведения.

12. Психологическая  несовместимость людей, работающих  рядом друг с другом, возникшие  антипатии между ними.

13. Плохое настроение, вызванное психическим и физическим  состоянием организма, неудачи,  плохими взаимоотношениями с  людьми и т. д.

14. Скверные привычки, неэтическое поведение сослуживцев,  вызывающее раздражение или брезгливость (болтливость, брюзжание, навязчивость, курение в рабочем помещении в присутствии некурящих, неэстетичные жесты и поведения).

Очень часто  конфликты провоцируются критикой. Это может быть критика начальников  подчиненного и наоборот, подчиненным  начальника, а также исходя от сотрудника в адрес работника одинакового служебного статуса.

неудовлетворенные ожидания и ложные представления  об отношении к человеку его сотрудников  или близких.

Опасность возникновения  конфликтов велика при нервозности, раздражительности и обидчивости, когда группе имеются чувство тревоги, неудовлетворенности и страха, при неясных целях и результатах всей работы и каждого рабочего дня. Конфликты могут возникнуть по поводу распорядка дня, особенностей в соблюдении гигиенических правил и совместного приема пищи, условии работы, оплаты и по многим другим, самым разным причинам.

Большинство действительных причин конфликтов вполне жизненны и  «невинны», однако начинающие партнеры не всегда умеют прийти к необходимому миру.

Среди перечисленных  причин конфликта в формальной организации основными являются

проблемы в  распределении ограниченных ресурсов (например, кому из сотрудников передать в пользование новый компьютер):

- взаимозависимость  заданий, когда человек пли  группа зависят от результатов  работы другого человека или группы (кого будет винить в своем неуспехе руководитель подразделения - себя пли руководителя отдела кадров, который «вот уже несколько недель, не может подобрать персонал для вновь созданного сектора в подразделении!»; - -- различия в целях людей пли групп (торговый отдел будет требовать расширения номенклатуры закупок для увеличения оборота магазина, а отдел снабжения, не желая затрудняться в поиске новых поставщиков и товаров, будет противостоять этим требованиям);

- различия в  представлениях и ценностях (например, квалифицированный специалист-эксперт ценит возможность свободного построения своего рабочего дня, руководитель группы экспертов считает, что самое важное в работе эксперта - быть на месте всегда, когда он может понадобиться руководству;;

- различия в  манере поведения и жизненном  опыте;

- плохая передача  информации (руководитель передал  сотруднику срочное поручение,  которое до последнего не дошло.  Задание не было выполнено,  в конфликте следует выяснение  того, кто виноват, сотрудник или руководитель, не наладивший информационные потоки у себя в фирме).

В целом можно  выделить две группы причин конфликтов:

-   невыполнение  требуемого пли оптимального, желаемого  в данной ситуации действия;

-   ошибочное  или некачественное выполнение требуемого или желательного действия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНСУЛЬТАЦИЯ  (часть 1) Психологические барьеры

Психологические   барьеры - это психически тормозящие факторы, состояние внутренней тревоги и неуверенности. Психологические барьеры классифицируются по особенностям их проявления и бывают:

организационно-психологические

социально-психологические

социально-психологический

психомоторные.

1. Организационно-психологические  барьеры:   возникают вследствие неприятия нововведение из-за несовпадения их с ценностной ориентацией личности. Несомненно - это наиболее сильный по влиянию на поведение личности барьер. Он развивается в активные и упорное негативное отношение к нововведении. Эти барьеры существуют в двух разновидностях:

1)  вызывается  несоответствием ценностей ориентации личности нововведениям в области структур. Функций, регламентов организации.

а) когда увеличивается  число лиц, несущих данную функцию, и усложнение межличностных связей часто переносится на новые объекты  структуры;

б)  наложение  функций одной структуры на другую при нечетком распределении функций;

в) неправильное распределение прав и ответственности:

большая ответственность  при отсутствии достаточных прав отсутствие ответственности при  наличии прав.

2) При несогласовании технических и технологических условий производства с ценностными ориентациями человека, обслуживающего этот процесс. Причина барьеров в недостатке проектирования деятельности.

2.Социально-психологические барьеры - проявляются в структуре отношений личность-личность, личность- группа. Здесь существенно то, что причины возникновения барьера - не сами организационные или производственные нововведения, а отношения между людьми, т.е. социально-психологический барьер образуется на основе несовпадения способов реализации однотипных ценностей, вызванного различиями в жизненном опыте или привычкой.

3 . Когнитивно-психологические барьеры- связаны с расположениями знаний в понимании самой проблемы, в интерпретации фактов различными научными школами, направлениями конструктивной мысли.

Такие барьеры  возникают при необходимости  принимать решения достаточно сложные  по структуре и связи объектов. Когнитивные барьеры возникают  при принятии решений в условиях неопределенности.

4 .   Психомоторные   барьеры - базой барьера являются скоростные и стилевые различия в выполнении действий, лежащих в основе умений и навыков, т.к. имеют различные сенсомоторные характеристики.

Психологические барьеры наиболее сильно влияют на результативность работы, требующей  согласованности при переходе от операций, выполняемым одним человеком, к операциям, выполняемым другими.

Предупреждение  и преодоление психологических  барьеров в  труде:

1.     Не брать на себя излишней  или несвойственной ответственности,  знать свои обязанности и права. Чтобы не ошибиться, посмотрите еще раз, что написано в вашей должностной характеристике.

2.     Добросовестно выполнять то, что  требуется от Вас «сверху»  и ожидается в «внизу». 

3.     Четко обосновать свои требования  к людям.

4.     Проявлять деловую инициативу, предвидеть  ее последствия.

5.     Отбрасывать сомнительные факты  и верить только тем, которые  в данный момент не требуют  дополнительных проверок.

6.     Предавать часть своей ответственности  за работу лучшим своим помощникам. Доверять этим людям, а через  них и всем рабочим.

7.     Быть самокритичным, следить за  тем, чтобы не расходилось с  делом.

К  О Н С  У Л Ь   Т А Ц И Я   (часть 2) Барьеры общения

К числу факторов, отрицательно влияющих на общение, следует  отнести барьеры общения. Их довольно много, выделим некоторые из них.