Отчет по практике на РУП "Гомельэнерго"

На основании управленческого обследования предприятия выработана стратегия развития предприятия.

Стратегия развития предприятия:

В ходе реализации данных программ к 2015 году планируется осу-ществить в полном объеме замену проводов лесных участков на ВЛП 10 кВ, провести реконструкцию и построить около 150 км кабельных линий электропередачи, установить не менее 600 МТП вместо морально и физически изношенных КТП, полностью автоматизировать с заменой первичного электрооборудавания трансформаторные подстанции и распределительные пункты (8 районов электрических сетей).

Целью дальнейшей модернизации тепловых сетей является повышение их надежности и эффективности функционирования. Обновление основных производственных фондов, подключение новых потребителей в соответствии с темпами ввода жилья, приемка дополнительных тепловых нагрузок как от жилищно-коммунальных организаций, так и от промышленных потребителей требуют ежегодной замены до 20 км трубопроводов в однотрубном исчислении. Так, в г. Гомеле предполагается осуществить строительство новых магистральных тепловых сетей для обеспечения тепловой энергией намечаемой жилой застройки микрорайона № 59, района Южный. Предполагается также выполнить реконструкцию и строительство тепловых сетей в городах Мозырь, Светлогорск, Жлобин, Рогачев, Речица.

 

 

 

2.4 Управление персоналом в организации и предложения по его совершенствованию

Управление персоналом — процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями,мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

Анализ управления трудовыми отношениями  производится на основании «Отчета о численности, составе и профессиональном обучении кадров» (форма 6-т) за 2011г. (Приложение 10,11).

Структура кадров предприятия, характеризующая соотношение различных  категорий, приведена в Таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Структура кадров ОАО «СветлогорскХимволокно» за 2012г.

Категория работников	Количество  человек	% от общего  количества
Руководители	1223	14,2
Специалисты и другие служащие	1784	20,7
Другие служащие	61	0,7
Рабочие	5571	64,5
Итого:	8639	100,00

Из данных Таблицы 2.1 видно, что на предприятии руководители составляют небольшой удельный вес в общей численности (14,2% от общего числа работников). При этом удельный вес специалистов предприятия составляет около 20,7%. Основная доля приходится на рабочих (64,5%).

Сведения об образовательном уровне работников предприятия приведены  в Таблице 2.2.

 

Таблица 2.2 –  Сведения об образовательном уровне работников РУП «Гомельэнерго»

Образование работников	Количество  работников	% от общего количества
Высшее	2485	29,2
Среднее специальное	1982	23,3
Профессионально-техническое	1819	21,4
Среднее общее	2229	26,2
Итого:	8515	100,0%

Списочная численность работников РУП «Гомельэнерго» на 1 января 2011 года составила 8515 человека, в том числе 2485 человек имеют высшее образование, 1982 – среднее специальное, 1819 – профессионально-техническое, 2229 – общее среднее образование. Успех работы предприятия во многом зависит от уровня квалификации его работников, пополнения кадрового потенциала за счет кадров, имеющих отраслевое образование.

Возрастной состав работников предприятия  представлен в Таблице 2.3.

Таблица 2.3 –  Возрастной состав работников РУП «Гомельэнерго»

Возраст работников	Количество  работников	% от общего  количества
18-24	574	6,6
25-29	990	11,5
30	180	2,1
31	198	2,3
32-39	1809	20,9
40-49	2540	29,4
50-54	1356	15,7
55-59	818	9,5
60 лет и старше	174	2,0
Итого:	8639	100

 

Возраст работников организации составляет 32-49 лет (50,3%), работники старше 50 лет составляют 15,7%, молодежь в возрасте до 30 лет – 11,5%. Основная часть работников организации составляет работники среднего возраста. Доля молодежи в составе персонала организации низкая.

На рисунке 2.1 представлен возрастной состав работников организации.

Рисунок 2.2- Возрастной состав работников РУП «Гомельэнерго»

 

 

 

Таблица 2.4-Использование  трудовых ресурсов РУП «Гомельэнерго»

Показатель	2010	2011		отклонение
		план	факт	от 2010	от плана
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	8643	8795	8786	143	-9
Отработано за год одним рабочим
- дней(Д)	223	252	220	-3	-32
-часов(Ч)	1772	2016	1748,5	-23,5	-267,5
Средняя продолжительность  рабочего дня (П),ч	7,94	8,2	7,96
Фонд рабочего времени,ч	15371394	18173988	15458949	87555	-2715039
В том числе, сверхурочно отработанное время,ч	56346	-	95923	39577

 

Среднегодовая численность  рабочих в 2011 году составила 8786 чел., отклонение от 2010 года составило 143 чел.. За 2011 год одним рабочим было отработано 220 дней или 1748,5 часов, отклонение от 2010 года составило 3 дня или 23,5 часов соответственно. Средняя продолжительность рабочего дня в 2011 году составляла 7, 96 часов. Фонд рабочего времени в 2011 году составил 15458949 часов, отклонение от 2010 года составило 87555 часов. Сверхурочно отработанное время в 2011 году составило 95923 часов, что на 39577 часа больше чем в 2010 году.

2.5 Информационные технологии управленческого и кадрового учета базы практики

Управление  персоналом (HR). Полностью интегрированная система для планирования и управления работой персонала. Ключевые элементы: Администрирование персонала (Personnel Administration), Расчет зарплаты (Payroll Accounting), Управление временными данными, Расчет командировочных расходов, Льготы, Набор новых сотрудников, Планирование и повышение квалификации персонала, Использование рабочей силы, Управление семинарами, Организационный менеджмент, Информационная система персонала.

Подсистема  управления персоналом ("Управление персоналом"):

Основной задачей данной подсистемы является обеспечение предприятия инструментом учета сотрудников в рамках организационной структуры и проведение мероприятий по расчету оплаты труда, а также обеспечение внешней и внутренней отчетностью. Подсистема решает следующие задачи:

•      ведение организационной структуры:
• ведение справочника должностей;
• ведение характеристик штатных должностей;
• ведение административной (иерархической) и функциональной организационной структуры;
• моделирование альтернативных организационных планов;
•       администрирование персонала:
• учет сотрудников;
• классификация сотрудников по группам и категориям;
• ведение персональных данных;
• ведение тарифной системы;
• ведение нормативного рабочего времени;
• реализация кадровых мероприятий;
• формирование кадровых приказов;
• ведение трудовых книжек сотрудников;
• ведение стажа сотрудников;
•       учет рабочего времени сотрудников:
• планирование графиков рабочего времени;
• планирование прав на основной и дополнительные отпуска;
• регистрация отпусков, неявок по листам нетрудоспособности и прочих неявок, замещений, работ в выходные и праздничные дни, сверхурочных работ;
• оценка отработанного времени;
• формирование табеля рабочего времени;
• расчет заработной платы:
• повременная оплата труда;
• оценка видов повременной оплаты при не полностью отработанном месяце;
• расчет доплат, процента надбавок, премий и прочее;
• расчет "среднего заработка";
• расчет компенсаций за замещение должности, неиспользованный отпуск;
• командировочные расходы, обработка результатов расчета командировочных расходов при расчете зарплаты;
• расчеты по ссудам, в том числе определение материальной выгоды для работника и предприятия в текущем периоде;
• налоги и прочие удержания;
• взносы, в том числе профсоюзные;
• обработка перерасчетов с возможностью переноса разницы в текущий период;
• определение итоговых сумм для перечисления;
• внешняя и внутренняя отчетность:
• отчеты по учету кадров.

 

3 Маркетинговая деятельность и ее автоматизация

 

3.1 Функции службы маркетинга базы практики

 

Служба маркетинга в  рыночных условиях — это то важнейшее  звено в управлении предприятием, которое совместно с производственной,финансовой, торгово-сбытовой, технологической, кадровой и другими видами деятельности создает единый интегрированный процесс, направленный на удовлетворение запросов рынка и получения на этой основе прибыли. Поэтому служба маркетинга создается на предприятии прежде всего для обеспечения гибкого приспособления предприятия к изменяющейся рыночной ситуации и требованиям потребителей на рынке. Это позволяет поднять интересы рынка над интересами отдельных видов деятельности предприятия и дает возможность обеспечить эффективную деятельность в целом.

Маркетинг на промышленном предприятии  охватывает вопросы, связанные с  изучением рынка, планированием  ассортимента, внедрением новой продукции, распределением готовых изделий и стимулированием сбыта, а также точным выполнением торговых и рекламных планов и программ.

Функция маркетинга на промышленном предприятии позволяет поднять  интересы отдельных видов деятельности и дает возможность, приспособившись к требованиям рынка, обеспечить эффективную деятельность промышленного предприятия в целом.

Служба маркетинга создается  прежде всего для обеспечения  гибкого приспособления промышленного  предприятия к изменяющейся рыночной ситуации и требованиям потребителя  на рынке.

3.2 Политика распространения товаров (услуг) организации

Электроэнергетика является базовой отраслью экономики Республики Беларусь, так как производит и  поставляет электрическую и тепловую энергию для всех других отраслей и населения страны. Надежное и эффективное функционирование электроэнергетики, бесперебойное энергоснабжение потребителей - основа поступательного развития экономики страны и неотъемлемый фактор обеспечения цивилизованных условий жизни ее граждан. Само существование и состояние энергетики затрагивает без исключения интересы всех граждан, поскольку потребление энергии является для всех привычным, незаметным, само собой разумеющимся процессом. Однако энергия, наряду с потребительской стоимостью, обладает одновременно и индивидуальной стоимостью, которая отражает затраты энергосистемы на производство, передачу, распределение и сбыт энергии. В эти затраты входит как стоимость приобретаемых энергосистемой первичных и вторичных энергоресурсов, так и стоимость эксплуатации и совершенствования энергетической инфраструктуры, которую образуют электростанции, подстанции, электрические сети и другие энергетические объекты. Энергия имеет высокую реальную стоимость, которая в силу общемировых тенденций, связанных в первую очередь с истощением запасов ископаемого органического топлива, возрастает из года в год.