Совершенствование системы управления персоналом на примере МУП «Водоканал»

Материально –  денежное стимулирование:

• премирование и поздравление к празднику 9 мая (участников ВОВ), 23 февраля, 8 марта, новогодние праздники, приобретение детских подарков.
• работа с уволенными пенсионерами (поздравление, премирование).

Нематериальное  стимулирование работников МУП «Водоканал»:

• предоставляется возможность повышения квалификации;
• рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации;
• страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.
• доска почета: «Ими гордится коллектив» (выбирается достойный работник 1 раз в год).

На предприятии  «Водоканал» проводят тестирование  для оценки профессиональных, деловых  и личных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач — тестов. Тест  составляют таким образом, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности, так как для торгового работника  нужны определенные деловые и личностные качества (коммуникабельность, оперативность, мобильность и т.п.), которые также  тестируются.

Наряду с  анкетированием, собеседованием и тестированием  менеджер по управлению персоналом может  попытаться навести справки о кандидате, обратившись в организацию, где он раньше работал. Это иногда позволяет дополнить информацию или оценить правильность изложенных в резюме сведений.

Кроме этого, можно  принять на работу сотрудников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный срок также можно рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения конкретных трудовых функций и должностных обязанностей.

При оценке мотивационной  системы персонала не достаточно перечислить методы стимулирования, необходимо знать, как они работают. В этом может помочь персонал предприятия. Отделом кадров разработана небольшая анкета (Приложение 3) «Анкета, удовлетворены ли вы работой», на вопросы которой легко и быстро ответить, а главное она покажет, насколько действенна система стимулирования на данном предприятии.

В связи с  удаленностью объектов всех работников охватить не удалось, на вопросы анкеты согласились ответить 100 человек (это 15% от общей численности персонала), из них 61 мужчина, 39 женщин.

В анкетировании  участвовали работники следующих  объектов: отдел кадров, общий отдел, очистительные сооружения ОС, ПТО, Отдел  сбыта, инженеры и некоторые руководители. В анкетировании были охвачены все категории персонала от рабочих до руководителей (таблица 2.6).

 Таблица  2.6

Состав персонала, участвовавшего в анкетировании

Категория персонала	Количество  человек
Руководители	8
Рабочие	82
Специалисты	7
Служащие	3

 

Анализ удовлетворенности существующей системой оплаты труда и системой премирования показал, что системой оплаты труда работники предприятия не удовлетворены (100% опрошенных), существующая система оплаты учитывает квалификацию работников и условия труда (вредность, режим работы, продленный ресурс оборудования), но основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции, так как рост происходит только за счет увеличения прожиточного минимума по Российской Федерации. Положение о премировании хоть и предусматривает выплату премий, но конкретно не оговаривает, ни сроков, ни размер премии. Половина опрошенных высказала неудовлетворение условиями труда (комфорт, ремонт помещений, оснастка рабочих мест).

Опрос респондентов показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

На вопрос в  анкете, какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам необходимы, многие хотели бы, чтобы со стороны  предприятия уделялось внимание спортивно-оздоровительным мероприятиям (покупка абонементов в бассейн, в фитнес - клубы и т.д.).

Таблица 2.7

Дополнительные  услуги со стороны предприятия, необходимые  работникам МУП «Водоканал», согласно анкетным данным

% опрошенных	Предложения на дополнительные услуги
85	организовывались  бесплатные или частично оплачиваемые обеды
90	организацию транспорта для доставки персонала на рабочие  места
34	организация спортивно-оздоровительных  мероприятий
27	ремонт помещений, комфорт на рабочем месте

 

Анализ системы  мотивации показал, что руководству  предприятия следует уделить  внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания. Это создает напряженную обстановку в коллективе, и значительно снижает уровень производительности труда.

Прием на работу в МУП  «Водоканал»  включает:

• набор (recruitment) - система мер для привлечения работников;
• отбор (selection) - процесс изучения кандидатов, отбор из списка соискателей лиц, наилучшим образом подходящих для занятия вакантных мест;
• расстановка персонала - целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда.

На предприятии «Водоканал» используется гибкая система формирования персонала - это система основанная на сочетании двух важных качеств - стабильности и мобильности персонала организации.

Данная система работы с персоналом ориентирована на создание коллектива предприятия  с высоким  потенциалом развития включает:

• увольнение той части людей, которую не смогут в ближайшее время загрузить, и делают это так, чтобы не ушли лучшие;
• выдерживают жесткость позиции: поощрение всех, кто способен развиваться, и увольнение всех, кто не может работать по новому;
• активное привлечение новых людей, отбирая суперкадры на МУП «Водоканал» стараются объяснить людям все свои шаги, увязывая их с будущим предприятия.

Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для  предприятия МУП  «Водоканал» состава кадрового потенциала включая как количественные, так и качественные параметры.

Найм работников на предприятие, условия и оплата труда регулируются в МУП «Водоканал» коллективным договором, либо индивидуальными трудовыми соглашениями со взаимными обязательствами сторон.

Подбор персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается  количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем  подбора происходит их расстановка  по конкретным рабочим местам и должностям.

Методы отбора принимаемых работников на предприятии отвечают двум важнейшим критериям: во-первых, они дают достоверный результат, во-вторых, они надежны, так как учитывают производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость.

К числу наиболее распространенных на предприятии и часто применяемых на исследуемом  предприятии методов отбора  отнести:

1.Заполнение анкет и написание автобиографий.

2.Проведение бесед в форме интервью.

3.Проведение различного  рода тестов.

На предприятии  МУП  «Водоканал» применяют анкеты как общего характера (автобиографические), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата. Проведение различного рода собеседований или интервью на оптовом предприятии довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда условий:

-  высокая  квалификация проводящего беседу, знание им психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;

- умение наладить психологический  контакт, расположить к себе  собеседника; 

-  способность ориентироваться  в процессе беседы, задавать наводящие  или уточняющие вопросы; 

- умение делать объективные  и правильные выводы из ответов претендента;

- способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться  личным эмоциям; 

- умение создавать хорошие  условия для проведения интервью (время, интерьер и т.п.).

Следующим этапом является подбор персонала, который  нацелен на обеспечение максимально полного соответствия между вновь принятыми сотрудниками и вакантными рабочими местами или должностями. Если  осуществляется целенаправленный прием и отбор работников, то есть ведется поиск претендентов на замещение определенных вакансий, то методы и процедура отбора по существу превращается в методы и процедуры подбора.

 Если  наем и отбор  ведется среди выпускников учебных заведений, то подбор должен быть отодвинут по времени для предоставления возможности молодым специалистам проявить свои качества, знания и предпочтения.

В последние годы через  Старооскольскую службу занятости  предприятие МУП «Водоканал» оформляет заказы на найм  рабочей силы определенных категорий и специальностей.

Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом кадрового плана МУП  «Водоканал» и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

Принимают во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и - что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру предприятия. При этом предприятие больше теряет, чем приобретает, если наймет на работу  безграмотного человека и  не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки. 
         Менеджеры  МУП «Водоканал» неохотно рассматривают кандидатуры выпускников высших учебных заведений, не имеющих опыта работы в данной отрасли производства продукции. В условиях, когда нет гарантированного распределения выпускников, это становится серьезным препятствием для огромного числа молодых специалистов. Многомесячные безрезультативные поиски работы приводят к тому, что человек теряет веру в себя, снижает свои требования к месту работы, к работодателю.

При этом менеджеры предприятия считают, что  проще найти нового работника, чем пытаться удержать старого, хотя и понимают ценность человеческих ресурсов, поэтому на предприятии удерживают ценных сотрудников, составляющих костяк, заинтересовывая их материально.

         Следовательно,  эффективная организация  отбора и набора персонала в МУП  «Водоканал» не только призвана обеспечить выживание предприятия, но,  и закладывает фундамент будущего процветания предприятия.

На предприятии МУП «Водоканал» существует два отдела, занимающихся непосредственной работой с персоналом - это отдел кадров (ОК) и отдел организации труда и производственной безопасности (ООТ и ПБ). Численность занятых работой с персоналом составила 7 человек: 3 человека в должности «экономист по труду», начальник отдела кадров, инспектор отдела, инспектор по пенсионным вопросам и инженер по обучению. Структура во многом характерна для большинства предприятий постсоветского времени.

К функциям этих отделов в части работы с персоналом относятся: контроль над установлением  тарифных разрядов рабочим; составление проектов, перечень профессий и должностей для персонала, занятого на работах с вредными и тяжелыми условиями труда; участие в составлении штатного расписания, контроль над соблюдением штатной дисциплины; участие в разработке рациональных режимов работы; организация и проведения систематического изучения использования рабочего времени всеми категориями работников предприятия. Доведения до сведенья работающих условия оплаты труда; участие в разработке проекта коллективного договора и контроль над выполнением принятых обязательств; осуществление контроля над соблюдением на предприятии действующего трудового законодательства и правил внутреннего трудового распорядка. Обработка поступающей от подразделений учетной и отчетной информации; разработка положений на вновь создаваемые структурные подразделения; планирование потребности в персонале и его набор; оформления приема, перевода и увольнения, введение установленной документации, учет персонала, ведения личных дел и его архива; контроль над трудовой дисциплиной; учет пенсионеров и оформления документов для назначения пенсий; оформление и учет больничных листов, работа с райвоенкоматами, управление документацией отдела; организация обучения персонала и повышения квалификации.