Совершенствование системы управления персоналом на примере МУП «Водоканал»

Комплексный подход к  управлению трудом на микроуровне предполагает следующее: наряду с отдельным работником все больше внимания уделяется рабочей группе и отношениям между ее участниками. Воздействие на объект управления осуществляется таким образом, чтобы обеспечивалось всестороннее использование его потенциала.[12, с.219]

Хорошее управление персоналом дает возможность получить новые  выгоды от интеллекта и образования  работников и даже их эмоций.

Управление персоналом, являясь подсистемой в общекорпорационной структуре, само является сложной системой. Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (таблица 1.2).

Таблица 1.2

Стадии системы управления персоналом

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ
ФОРМИРОВАНИЕ  ПЕРСОНАЛА	ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА	СТАБИЛИЗАЦИЯ  ПЕРСОНАЛА
1	2	3
Прогнозирование структуры персонала  Определение потребности Планирование персонала Привлечение, подбор, расстановка  персонала Заключение трудовых договоров  и контрактов	Профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников (управление карьерой) Создание постоянных кадров Улучшение морально-психологического климата Обеспечение рабочих мест	Учет квалификации и персональных навыков с формированием  банка данных Оценка результатов труда для  выявления потенциала каждого работника Обучение, повышение квалификации на предприятии

 

Таким образом, цель формирования системы управления персоналом на предприятии - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Рассматривая  процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

- организационную - планирование источников комплектования кадрами; информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

- социально-экономическую - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

- воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Следовательно, управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта - человека. Люди наделены интеллектом, способностью к развитию, приходят в организацию для удовлетворения личностных потребностей, их взаимодействие создает качественно новую организационную динамику. Поэтому управление персоналом требует выполнения специальных функций, наличия особых качеств у людей, им занимающихся.

В общем виде управление персоналом состоит в  обеспечении необходимых организации навыков и умений (способностей) и желания использовать эти навыки (мотивации) у сотрудников организации.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизация, собственно управление.

Управление  персоналом в комплексе с макроэргономическим управлением составляет квинтэссенцию политики организации, направленной на обеспечение ее стратегической цели.

Применяемые в организациях методы в управлении персоналом отражены в таблице 1.3.

 

 

 

 

 

Таблица 1.3

Классификация методов управления персоналом

Применяемые методы
Обследование   (сбор данных)	Анализ	Формирование	Обоснование
1	2	3	4
Самообследование  Интервьюирование, беседа Активные наблюдения Анкетирование Изучение документов Функционально- стоимостной анализ	Системный Экономический Декомпозиция Последовательная подстановка Сравнения Динамический Структуризация целей Нормативный Параметрический Моделирования Функционально- стоимостной  Главных компонент Балансовый Корреляционный регрессивный Опытный Матричный	Системный подход Аналогий Экспертно- аналитический Параметрический Блочный Моделирование Функционально- стоимостного анализа Структуризации целей Опытный Творческих совещаний Коллективного блокнота Контрольных вопросов Морфологический анализ	Аналогий  Сравнений Нормативный Экспертно- аналитический Моделирование фактического и желаемого  состояния объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической  эффективности предлагаемых вариантов Функционально- стоимостного анализа

 

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования управления персоналом. Он ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой и сведение их в единую, целостную картину.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, то есть синтезировать.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора, под действием которого она сложилась, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функции по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерий построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Его задача - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время  при совершенствовании системы  управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-й, 2-й или 3-й компонент).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и на опыте другой, аналогичной, системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и в определении границ и условий их применения.

Эффективным методом  при совершенствовании системы управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Он ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те в свою очередь порождают следующие идеи. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного  блокнота ("банка" идей) позволяет сочетать независимое выражение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом.

Наиболее эффективные  изменения системы управления персоналом достигаются в том случае, когда  применяется система методов  в комплексе, что позволяет взглянуть  на объект совершенствования со всех сторон, помогает избежать просчетов.

Отбор персонала  заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и все специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, а наем на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата.

Кадровые службы должны добиваться повышения эффективности  отбора персонала, что предполагает учет таких факторов, как рынок  рабочей силы, требования профсоюзов, особенности местоположения организации  и параметры непосредственного  организационного окружения.

Эффективный отбор  персонала основывается на заранее  выработанных критериях, в которые  чаще всего включаются данные о требуемом  образовании, опыте кандидата, физических, медицинских и психологических  характеристиках личности, (методы оценки и отбора приводятся в таблице 1.4), где  ++ наиболее эффективный метод, + часто применяемый метод.

Таблица 1.4

Методы оценки и отбора персонала

Наименования  оцениваемых качеств	Анализ анкета данных	Оценочные деловые  игры	Квалификационное  тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1.Интелект		++			+
2.Ирудиция	+		++		+
3.Проф. знания	+	+	++	+	+
4.Организаторские  способности	+	++	+	+	+
5.Комуникати-вные  способности		+	++		++
6.Здоровье и  работоспособность	+		+		++
7.Внешний вид  и манеры		+			++