Совершенствование системы управления персоналом на примере МУП «Водоканал»

Таким образом, если использовать содержательный подход к управлению персоналом, то в совокупности данные два отдела выполняли следующие функции управления персоналом: разделения и кооперации труда; стимулирования трудовой деятельности; планирования персонала; учета и оформления персонала; развития персонала; высвобождения персонала. В тоже время практически не велась работа по следующим направлениям деятельности в управлении персоналом: отбор персонала, оценка персонала, трудовые перемещения персонала (ротация, работа с резервом).

В совокупности существующая система управления персоналом МУП «Водоканал» выполняет следующие функции: разделения и кооперации труда; стимулирования трудовой деятельности; планирования персонала; учета и оформления персонала; развития персонала; высвобождения персонала.

Менеджерам  предприятия следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для  этого необходимо повышать уровень  образования рабочих кадров и  степень их квалификации.

Таким образом, основными предлагаемыми изменениями  в системе управления персоналом МУП «Водоканал» является – формирование  единого отдела, занимающегося работой с персоналом, и внедрением в работу с персоналом таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, практически отсутствовавшие в существовавшей системе управления персоналом МУП «Водоканал».

 

 

3. РАЗРАБОТКА  РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ в МУП « ВОДОКАНАЛ»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в МУП «Водоканал»

Анализ существующей системы  управления персоналом на предприятии МУП «Водоканал» показал, что требуются изменения существующей системы управления персоналом, а также системы оплаты труда, повышения эффективности нематериального стимулирования, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, совершенствованию оценки персонала. Вместе с тем рекомендовано совершенствование организационной структуры управления персоналом.

На предприятии  необходимо внедрить и регулярно проводить эффективное кадровое планирование персонала.

С помощью  эффективного кадрового планирования на предприятии  можно “заполнить” вакантные  позиции, а также и уменьшить  текучесть кадров, оценивая возможности  карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале) ?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов) ?
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда;
• анализ системы рабочих мест организации ;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении  кадрового планирования на предприятии МУП «Водоканал»   будут преследоваться следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
• быть способными предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Процесс кадрового  планирования состоит из четырех  базисных шагов:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);
3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

Разработка  конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале [16, с.172].

Методы определения  необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:

• общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),
• дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия.

Как только требования к персоналу определились, необходимо  разработать планы действия для  достижения желаемых результатов.

Имеются четыре базисных пути, как сократить общее  число служащих:

1)  за счет  сокращения производства, что не  желательно для МУП  «Водоканал»;

2) истечение  срока, завершение;

3) побуждения  к раннему уходу в отставку;

4) побуждения  к добровольному уходу с должности.

Планирование потребности в персонале в МУП «Водоканал» включает:

- оценку наличного  потенциала трудовых ресурсов;

- оценку будущих  потребностей;

- разработку  программ по развития персонала. 

Конкретное  определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки [23, с.97].

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале МУП  «Водоканал» отражены в табл. 3.1.

Таблица  3.1

Действующие взаимосвязи  в планировании потребности в  персонале

Факторы	Их влияние	Методы определения
1. Факторы, существующие  вне предприятия.
1.1. Изменение  конъюнктуры	Сбытовые возможности  предприятия     Себестоимость	Анализ тенденций, оценка
1.2. Изменение  структуры рынка		Анализ рынка
1.3. Конкурентные  отношения		Анализ положения  на рынке
1.4. Данные, определяемые  экономической политикой		Анализ экономических данных и процессов
1.5. Тарифное  соглашение		Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
2. Факторы, существующие  на предприятие (внутренние)
2.1. Запланированный  объем сбыта	Количественные  и качественные потребности в  кадрах (новый спрос или пониженный спрос)	Принятие предпринимательских  решений в соответствии с оценкой  факторов, перечисленных в пункте 1.
2.2. Техника,  технология, организация производства  и труда	Численность необходимого персонала  Объем и качество готовой продукции	Показатели  на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде
2.3. Текучесть  кадров	Дополнительная  потребность в работниках для  замены выбывших	Учет убытков
2.4. Простои	Нерациональное  использование персонала  Сокращение объема производства	Определение доли текучести кадров и простоев
2.5. Стратегия  профсоюза	Кадровая политика	Переговоры

 

Планирование  использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении  места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует  принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости  таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с  ограниченными физическими и  психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями [26, с.156].

Планирование  сокращения или высвобождения персонала  на предприятии МУП «Водоканал» призвано показать:

• кого следует сократить, где и когда;
• шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
• политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
• программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров в МУП  «Водоканал» являются причины организационного, экономического или технологического плана. Штат может сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов может быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование  высвобождения персонала позволяет  избежать передачи на внешний рынок  труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов  увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.

Результаты  исследования управления персоналом в МУП  «Водоканал» показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятии заранее планировали проведение этой работы и были минимизированы возможные негативные последствия, связанные с высвобождением персонала.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию и так далее  являются средствами осуществления  политики на внутрифирменном рынке  труда в рамках планирования сокращения персонала. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т.д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов на предприятии.

Увольнение  с предприятия  вследствие ухода  на пенсию характеризуется рядом  отличий. Оно может быть заранее  спрогнозировано с достаточной  точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни работника. Отношение к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня высокой культуры управления предприятием «Водоканал».

На предприятии  планирование численности различных  категорий персонала осуществляется с помощью  расчетных формул численности специалистов по следующим основным функциям, связанным с управлением персоналом.

Управление  трудовыми ресурсами:

Нч = 0,44 + 0,002Рпп +0,0002Фа.                        (1)

Подбор, расстановка и использование кадров:

 

Нч = 0,09+ 0,002Рпп + 0,00014Фа.                           (2)

 

Подготовка  кадров:

Нч= 0,5 + 0,00009Ро + 0,00007Фа.                             (3)