Совершенствование системы управления персоналом на примере МУП «Водоканал»

 

Как видно из таблицы 2.1, в 2009 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение выручки от реализации продукции на 32,69% или на 44700 тыс. руб. Так же увеличилась себестоимость на 19,97 % или на 37760 тыс. руб. Если в 2007 году прибыль составила 630 тыс. руб., то в 2009 прибыль составила 540 тыс. руб., что на 14,29 % меньше. Это произошло в результате увеличение себестоимости реализованной продукции на 19,97%.

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют, что в 2009 году по сравнению с 2007 годом снизился уровень рентабельности на 9,09%.

Об эффективном  использовании основных средств свидетельствует увеличение  фондоотдачи на 18,67% и, соответственно, снижение фондоёмкости на 16,36%.

На основании  всего вышесказанного можно заключить: МУП «Водоканал» является  прибыльным предприятием с тенденцией уменьшения доходности от основной деятельности.

На предприятии  МУП «Водоканал» работают более 860 человек – коллектив небольшого предприятия. Есть специалисты и мастера, проработавшие десятки лет, – это костяк предприятия, но и молодежь на работу приходит. Сокращения штатов не предвидится, наоборот, в связи с восстановлением ранее бесхозных скважин открывают второй сельский участок, люди будут нужны.

Водопровод  – это жизненно важная артерия  города. Если в северо-восточных  микрорайонах трубы еще не отжили свой век и могут послужить оскольчанам, то в старой части города и на юго-западе водоснабжение в катастрофическом состоянии. Единственный водопровод, который обеспечивает эти микрорайоны, эксплуатируется уже больше сорока лет.

Рабочие укладывают трубы современного стандарта 720 миллиметров в диаметре и 9 миллиметров толщина стенки. Это позволит поднять давление на данном водопроводе и тем самым увеличить подачу объема воды в дома оскольчан.

В 2010 году «Водоканал»  продолжит реконструкцию магистрального водопровода, начатую в 2009 году. В селах предстоит работать по программе улучшения водоснабжения, в более далекой перспективе введут 9 новых скважин.

В нынешнем году начнется установка системы доочистки  воды на очистных сооружениях. Введение ее в строй позволит довести воду на выходе до более высоких экологических кондиций, соответствующих новым требованиям. Энергоемкость водного хозяйства можно уменьшить. В этом году «Водоканал» устанавливает частотные преобразователи, которые по прогнозам позволят уменьшить расход электроэнергии на 20-40%

Внедряемая  техника позволит регулировать нагрузку электродвигателей в насосах, чтобы  увеличивать или уменьшать напряжение в зависимости от расхода воды. В настоящее время двигатели  работают в постоянном режиме, независимо от запроса на воду, а значит, тратятся лишние тысячи киловатт.

При строительстве  новых сетей и замене старых широко используем полиэтиленовые трубы, чаще - малого диаметра, которые служат в  два раза дольше стальных.

Персонал МУП «Водоканал» в зависимости от выполняемых им функций классифицируется как следующие категории:

Рабочие – работники  предприятия, непосредственно занятых  созданием материальных ценностей  или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные. Специалисты – бухгалтера, экономисты, юристы инженеры, техники, механики. Служащие – агенты по снабжению, секретари – машинистки, табельщики, кассиры и др. Высокий уровень квалификации персонала предприятия связан со сложностью выполняемых работ.

К целям предприятия  относятся повышения уровня социальной защиты работников, эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха и т.д.

Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии. Все работники входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Выделение дифференцированных групп внутри производственных кадров связанно с необходимостью определения, потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования. Изучение структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров.

 Таблица 2.2

Основные тенденции  в качественном изменении кадров

Категория персонала	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2009 г. в % к 2007 г.
Всего Рабочие Руководители Специалисты Служащие	1035,5 880 55,5 91 9	1022,5 871 51,5 91 8	938,5 793 49,5 89 7	90,6 90,1 89,2 97,8 77,8

 

Из данных таблицы 2.2, видно, что численность персонала в 2009 году по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 97 человек. В том числе численность рабочих уменьшилась на 87 человек. Так же уменьшилась численность руководителей по сравнению с 2007 годом соответственно на 10 человек. Производилось плановое сокращение штата за счет реструктуризации предприятия. Перехода расчетно-кассовых операций в компетенцию МУП «РКЦ». Наглядно структура МУП «Водоканал» наконец 2009 года представлена  на рис.2.

Рис. 2. Структура  персонала МУП «Водоканал»

 

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров необходимо провести анализ изменения в составе рабочих кадров по возрасту и образованию представим возрастную структуру путем группировки (табл.2.3).

Таблица 2.3

Возрастная  структура рабочих кадров МУП  «Водоканал» 2007-2009 г.г. (в % к общей численности)

Возраст, лет	2007 г.	2008 г.	2009 г.
От 16 до 24 25-29 30-39 40-49 50-54 55 и старше	7,8 9.2 31,1 34,8 5,9 12,1	7,4 9,4 31,6 35,5 5,9 10,2	6.9 8,3 28,6 35,4 8,9 7,5

Из таблицы 2.3, видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 40-49 лет, и она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно но, уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих. По нашему мнению, в дальнейшем это может негативно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие - это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы. Более наглядно возрастная структура рабочих кадров представлена на рис. 3.

Рис. 2. Возрастная структура рабочих кадров МУП  «Водоканал» 2009 году

Как видно из рис.3. достаточно большую долю представляет лица предпенсионного возраста, на неё приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу 25-29 летних кадров. Руководству предприятия необходимо уделять внимания тому, какими методами и приемами они могут в дальнейшем привлекать на предприятие молодежь.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдению отечественных экономистов, почти все рабочие с законченным средним образованием в 1,5- 2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем но, восьмилетним образованием. Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнения норм выработки. Одновременно возрастает и среднемесячная зарплата рабочего.

Существует  определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Рабочие, получившие профессиональную подготовку в технических училищах и средних специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации.

Рассмотрим  образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Структура рабочих кадров по уровню образования, %

Уровень образования	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2009 г. к 2007 г. (+,-)
Высшее образование	1,8	1,8	1,7	-0,1
Средне специальное	10,3	10,4	10,4	+0,1
Среднее и неполное среднее	87,9	87,8	87,9	0

 

Анализируя показатели в таблице 2.4, можно сделать вывод, что уровень образования рабочих кадров в течение анализирующих лет практически не изменился.

Большую долю представляют рабочие со средним и не полным средним образованием. Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации. Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышения образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров. Для характеристики движущей рабочий силы рассчитываем и анализируем динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих; коэффициент оборота по выбытию рабочих.

Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением. Проанализируем средний разряд работ по основному производству в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Средний разряд работ и средний разряд рабочих  основного производства в МУП «Водоканал» за 2007-2009 года

Наименование показателя	2007 г.	2008г.	2009г.	Отклонение 2009 г. от  2007 г.
Средний разряд рабочих на начало года	3,44	3,5	3,56	0,12
Средний разряд рабочих на конец года	3,5	3,56	3,68	0,18
Средний разряд рабочих	3,47	3,53	3,62	0,09
Средний разряд работ по основному производству	3,59	3,65	3,7	0,11

 

Из данных таблицы 2.5 видно, что на протяжении 2007- 2009 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих уменьшается из года в год. В 2007 она равна 0,12, в 2008 году 0,11, в 2009 году – 0,08. Следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров уменьшается.

Сложившаяся структура  рабочих кадров позволяет распределить их по четырем направлениям: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифицированные. Проведем анализ производительности труда в МУП «Водоканал». При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и одного работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Руководству предприятия  следует добиваться снижения текучести кадров. Для этого необходимо повышать уровень образования рабочих кадров и степень их квалификации. Количественные показатели не позволяют в достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке, переподготовке и повышения квалификации.

2.2.Особенности  системы управления персоналом  в МУП «Водоканал»

На предприятии  МУП «Водоканал» начальник отдела кадров должен знать и соблюдать: Конституцию РФ, трудовой кодекс РФ, постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающихся деятельности отдела, учета личного состава на предприятиях, и хранение документов в отделах кадров, нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе. Должностная инструкция начальника отдела кадров представлена в Приложении 2.

К поставленным задачам на предприятии относится  повышение социальной защиты работников. Этому способствуют правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения между работодателем и работниками на основе согласования взаимных интересов сторон: Коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, должностная инструкция.

В соответствии с ТК РФ предприятие  самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а  также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и  премирования закреплены Положением об оплате труда работников МУП «Водоканал», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке подлежат ознакомлению с данным Положением.