Совершенствование системы управления персоналом на примере МУП «Водоканал»

Переход к рыночной экономике стимулировал широкое  распространение систем оплаты труда, устанавливающих непосредственную зависимость размера оплаты от конечных результатов работы. К их числу относятся различные формы бестарифной системы оплаты труда и смешанные системы.

В целях снижения текучести работников в МУП «Водоканал»  предлагается к внедрению бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной  системе оплаты труда  отражается тенденция отказа от гарантированных  тарифных ставок (окладов), делается попытка  увязать заработную плату со спросом  на продукцию предприятия и ее конкурентоспособность.

Бестарифная система  поможет в МУП «Водоканал» преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива  в целом.

Для устранения деформации квалификационной структуры  персонала используются коэффициенты квалификационного уровня (КК) – обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации.

 Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы.

 В первую  группу входят коэффициенты, оценивающие  стаж, квалификацию, профессиональное  мастерство, значимость работника.  Эти оценочные характеристики  обобщает коэффициент квалификационного уровня (Кку), ему соответствует основная часть заработка (60–70%).

Вторая группа коэффициентов включает оценочные  характеристики результативности труда  работника и степени решения  стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40% заработка.

 Бестарифные  системы в большинстве случаев  являются долепаевыми системами, то есть уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

 Наиболее  простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих – 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5 – 4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик.

Самый распространенный расчет – частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.

  Индивидуальный  заработок за расчетный период  определяется следующим образом:

 

                            ЗП_i=                                                        (7)

  где  КК_i – квалификационный уровень 1-го работника;

       ФОТ – фонд оплаты труда  предприятия в целом за расчетный  период.

   С течением  времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии).

Бестарифная система  меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других - уменьшается. Гораздо большая  справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):

           ЗП_i =                                               (8)

где В_i – величина отработанного времени 1-го работника;

      КТУ – коэффициент трудового  участия 1-го работника.

  Новая бестарифная система оплаты труда  в МУП «Водоканал»  будет направлена на увязку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты. Это будет достигаться с помощью нормативного метода формирования заработной платы.

  В  МУП «Водоканал» необходимо  установить общий норматив фонда заработной платы (в % от объема реализации).           

Необходимо  на предприятии провести перетарификацию рабочих. Каждый рабочий помимо квалификационного разряда должен иметь разряд оплаты труда, соответствующий выполняемой им работе.

  Новая система  построена на том, что каждое  структурное подразделение имеет  базовый фонд оплаты труда (ФОТ), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего периода; базовый ФОТ производственных подразделений может быть увеличен также за повышение рентабельности, а отделов и служб - за оплаченные работы и услуги.

  Распределение  выделенного ФОТ внутри подразделения  производится на основании нормативных  документов, разработанных для каждого  подразделения. При этом используются коэффициенты интенсивности труда (КИТ), учитывающие качество, напряженность и творческий характер труда.

    Таким  образом, размер оплаты труда, в случае использования бестарифной системы определяется исходя из объема средств, направленных на оплату труда с учетом возможностей работодателя или собственников предприятия. При этом работнику гарантируется только то, что месячный размер заработной платы (при условии, что норма времени отработана полностью и нормы труда выполнены) не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда, установленный  Федеральным Законом от 24.06 2008 г. №91-ФЗ  (с 1 января 2009 г. - 4330 руб.).

  Для того  чтобы бестарифная система использовалась  эффективно в МУП «Водоканал», необходимо:

а) установить для  каждого работника МУП «Водоканал» относительно постоянный коэффициент, характеризующий уровень его квалификации, стаж работы, качество труда, его вклад в общие результаты работы и т.п. Этот коэффициент, по сути, аналогичен базовому коэффициенту трудового участия (КТУ), используемого в коллективных системах оплаты труда. Коэффициент квалификационного уровня устанавливается в баллах, долях единицы или в других условных единицах;

б) определить для  каждого работника КТУ по текущим  результатам деятельности.

           Размер заработной платы конкретного  работника (доля работника) в   заработанном  коллективно  фонде   заработной   платы   -   ФЗП  определяется по формуле:

 

       ЗПi   = (ФЗПобщ *Кку.i * КТУi  * Тi) / ∑(Кку.i * КТУi  * Тi),                  (9)

 

     где  ФЗПобщ  -  общий  фонд   заработной   платы,   подлежащий  распределению между работниками;

             Ккуi - коэффициент квалификационного уровня i-го работника;

             КТУi  -  коэффициент  трудового   участия,  присваиваемый  i-му

работнику трудовым коллективом на период,  за который  производится

оплата;

             Тi -   количество   рабочего   времени,   отработанного   i-м работником.

   Коэффициент  квалификационного уровня работника  может определяться одним из  двух способов.

1. Определение  коэффициента квалификационного  уровня исходя из соотношений  в оплате труда, сложившихся  в период, предшествующий введению "бестарифной" системы оплаты труда, основывается на утверждении, что фактический уровень квалификации работника определяется не его разрядом, а уровнем получаемой им заработной платы (т.е. учитывается результативность его труда):

 

                             Кку =  ЗПi  / ЗПmin,                                                             (10)

 

     где   ЗП    -   средняя  заработная  плата  i-го  работника  за  достаточно  продолжительный   период  времени  (6  месяцев,   год), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда;

          ЗП min - средняя заработная плата   работника  с  самым  низким  уровнем оплаты за тот же  период.

2. Определение  коэффициента квалификационного  уровня на базе действующих  условий оплаты труда основывается на положении, что этот коэффициент может быть объективно установлен исходя из совокупности показателей, используемых при оценке трудового вклада работника (при любом варианте тарифной оплаты труда).

Например, в  соответствии с методикой, разработанной  Московским научно - техническим центром "Экономика и организация", данный коэффициент определяется по следующим показателям: сложности работы; фактическим условиям труда на рабочем месте; сменности; интенсивности труда; профессиональному мастерству.

При необходимости перечень показателей может быть расширен, например,  за счет показателей премирования работников и др.

Коэффициент трудового  участия работника в текущих  результатах деятельности используется для корректировки оценки доли работника  в общих результатах работы (в общем фонде заработной платы). При определении КТУ используются понижающие и повышающие показатели, набор которых в каждом конкретном случае может быть различным. Важно только, чтобы показатели, учитываемые при определении КТУ, не повторяли показатели, на основе которых установлен коэффициент квалификационного уровня.

При этом повышающие коэффициент показатели, прежде всего учитывают инициативность работника. Понижающие показатели оценивают степень безынициативности работника, равнодушие к общим результатам, нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Внедрение бестарифной оплаты труда  на предприятии МУП «Водоканал»  должно включать следующие мероприятия:

1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда.
2. Определение средней почасовой оплаты труда для каждого работника предприятия.
3. Определение минимальной почасовой ставки и расчет  квалификационных  коэффициентов для каждого работника.
4. Определение «вилок» соотношении в оплате труда  разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия)
5. Разработка макета штатного расписания
6. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника
7. Утверждение штатного расписания
8. Определение критериев, показателей и условий повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня
9. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения  о бестарифной системе заработной платы, его утверждение
10. Разработка учебной программы для работников предприятии, проведение «классов» по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы
11. Анализ эффективности новой организации оплаты труда, разработка если необходимо дополнительных мероприятий.

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентнровать н заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовому коллективу, не устанавливая на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума.

Основными корректировочными коэффициентами выберем:

- коэффициент  квалификационного уровня,  определенный по: сложности работы; фактическим условиям труда на рабочем месте; сменности;  интенсивности труда; профессиональному мастерству;

- коэффициенту  трудового участия.

Значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику определяются один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия  для расчета размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам.

На втором этапе необходимо определить  квалификационный коэффициент для каждого работника.  За основу была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как в МУП «Водоканал»  на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника  необходимо учитывать следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).