Гарантии и компенсации в трудовом праве

     Другой  важной гарантией  трудовых прав граждан при заключении трудового договора является запрещение работодателю отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), которая часто игнорируется. В условиях рыночных отношений женщины оказались в худшем положении на рынке труда, чем мужчины. Об этом свидетельствуют и многочисленные объявления о вакансиях и приглашениях на работу, в которых часто и откровенно отдается предпочтение лицам мужского пола.

     При анализе запрещения отказывать в  заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью  или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), следует исходить из того, что под  беременной женщиной в данном случае понимается женщина, у которой медицинским  заключением установлен факт беременности, независимо от ее продолжительности. Под  детьми в контексте этой нормы  понимаются как дети, рожденные данной женщиной, так и иные дети, находящиеся  на ее иждивении, в том числе и  усыновленные (удочеренные).

     Данная  гарантия призвана защитить права беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, в сфере труда и занятости, которые в условиях формирования рыночных отношений часто нарушаются, когда использование женского труда  становится для работодателя невыгодным, а порой и обременительным, так как трудовое законодательство (ст. 253 - 261 ТК РФ) запрещает или ограничивает применение их труда на ряде работ, им должны снижаться нормы выработки. В период беременности они подлежат переводу на работу, исключающую воздействие на них неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Они не могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

     Статья 64 ТК РФ предоставляет право всем лицам, которые считают отказ  в заключении с ними трудового  договора необоснованным, обжаловать его в суд. Однако применительно  к беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, с учетом наличия уголовно-правовой гарантированности их прав на трудоустройство, такой отказ целесообразно обжаловать не в суд, так как судебный порядок  защиты нарушенных прав и интересов  связан с необходимостью многочисленных хождений по судам, затраты больших  усилий и значительного времени, а прокурору, который обязан провести проверку обоснованности отказа, выяснить его действительные мотивы.

     При установлении необоснованности отказа в заключении трудового договора и обнаружении признаков состава  преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ, прокурор должен возбудить уголовное  дело и привлечь виновных к уголовной  ответственности, а также признать женщину потерпевшей и гражданским  истцом по уголовному делу в целях  взыскания с работодателя в пользу женщины причиненного ей материального  ущерба в размере заработной платы, не полученной ею в результате необоснованного  лишения ее возможности трудиться  и получать заработную плату, а также  денежной компенсации морального вреда.

     Следующей гарантией трудовых прав работников при  заключении трудового  договора, сформулированной в ч. 4 ст. 64 ТК РФ, является запрещение отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

     Трудовой  договор с приглашенным в порядке  перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено  иное). Если в результате отказа или  несвоевременного заключения трудового  договора по вине работодателя работник имел вынужденный прогул, то работодатель обязан оплатить его в размере  среднего заработка работника за все время вынужденного прогула. При возникновении спора его оплата производится по правилам оплаты вынужденного прогула, предусмотренным в ст. 394 ТК РФ, на основании решения суда, рассматривающего индивидуальный трудовой спор.²²

     Если  работник, письменно приглашенный на работу, в течение месяца после  увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить  трудовой договор с пригласившим его работодателем, то последний  вправе отказать ему в заключении трудового договора и принять  на это рабочее место другого  работника.

     Кроме беременных женщин, женщин, имеющих  детей, и работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого  работодателя, названных в ст. 64 ТК РФ, гарантиями при заключении трудового  договора пользуются и другие лица, отмеченные в иных статьях Трудового  кодекса Российской Федерации или  в других федеральных законах, которые  обязывают работодателей заключать  трудовые договоры с некоторыми лицами.

     Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему  работу, вопрос о том, имел ли место  необоснованный отказ в заключении трудового договора, может быть решен  судом при рассмотрении конкретного  дела по иску заинтересованного лица.

     Важной  гарантией при заключении трудового  договора является установленное в  ч. 5 ст. 64 ТК РФ положение, согласно которому по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину  отказа в письменной форме. Из этой нормы следует, что, отказав в  приеме на работу, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему по вопросу трудоустройства гражданину причину, послужившую основанием для  отказа заключить трудовой договор  с ним. Форма такого объяснения может  быть устной. Но если гражданин пожелает получить письменное объяснение, то работодатель обязан предоставить его в соответствии с императивным предписанием, содержащимся в ч. 5 ст. 64 ТК РФ: «По требованию лица, которому отказано в заключении трудового  договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме».

     Обязанность работодателя письменно сообщать лицу, которому отказано в заключении трудового  договора, о причинах отказа по требованию этого лица, является дополнительной гарантией права граждан на труд, носит императивный и всеобъемлющий характер, поскольку наделяет каждого, обратившегося в поисках работы к работодателю и получившему отказ в приеме на работу, правом потребовать письменного сообщения о причинах отказа, а работодатель обязан это требование выполнить.

     В юридической литературе встречаются  разные оценки этого правила, впервые  установленного в Трудовом кодексе  Российской Федерации.

     По  мнению некоторых авторов, это правило, может быть, и целесообразно с  точки зрения интересов работника, однако для работодателя это дополнительная, обременительная и не всегда оправданная  нагрузка. Кроме того, в случае неисполнения работодателем указанного требования претендента на работу, в возникшие  между ним и работодателем  разногласия могут быть необоснованно  вовлечены и многие другие органы, в том числе судебные. Учитывая эти соображения, Л. Чиканова, например, полагает, что было бы целесообразно  несколько ограничить право работника  требовать от работодателя письменного  сообщения о причинах отказа в  приеме на работу. «Это право должно быть предоставлено работнику только в случаях, когда работодатель публично заявил о наличии у него вакантных  должностей или рабочих мест или  пригласил работника для переговоров о поступлении на работу»²³.

     Данную  проблему можно было бы существенно  упростить, предусмотрев в Трудовом кодексе Российской Федерации и  введя в практику в качестве обязательного  унифицированного документа заявление  о приеме гражданина на работу, копия  которого с положительной или  отрицательной резолюцией работодателя или уполномоченного им лица выдавалась бы заявителю. Наличие у гражданина такого документа было бы основанием осознанного выбора им варианта дальнейшего  поведения: согласиться с решением работодателя об отказе в приеме на работу и заключении трудового договора или обжаловать его.

     Наконец, еще одной гарантией против необоснованного  отказа в приеме на работу является установленное в ч. 6 ст. 64 ТК РФ правило, согласно которому любое лицо, получившее такой отказ, может обжаловать его  в суд по месту нахождения ответчика - работодателя в течение трех месяцев  с момента получения.

     Наряду  с установлением гарантий при  заключении трудового договора Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает  и ограничения на заключение трудового  договора (прием на работу), но такие, которые не носят дискриминационный характер, а определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

     Например, не могут быть приняты на работы с вредными и тяжелыми условиями  труда (в соответствии со специальными перечнями таких работ) женщины  и несовершеннолетние работники. Особенность  должности или работы может предъявлять  дополнительные требования к состоянию  здоровья работников, в связи с  чем они проходят обязательное медицинское  освидетельствование, которое проводится в интересах как охраны их здоровья, так и охраны здоровья окружающих. Так, обязательное медицинское освидетельствование  при приеме на работу предусмотрено  для работников в возрасте до 18 лет (ст. 266 ТК РФ), для лиц, принимаемых  на работу с тяжелыми и вредными условиями труда, на работы, требующие  особых психофизических данных (водители автомототранспортных средств, летчики, подводники и пр.) на работы, связанные  с обслуживанием больных, детей, в учреждениях общественного  питания и т.д.

     Установлены специальные правила и дополнительные ограничения на заключение трудового  договора с несовершеннолетними  гражданами в ст. 63 ТК РФ «Возраст, с  которого допускается заключение трудового  договора». Так, с лицами в возрасте от 15 до 16 лет трудовой договор может  быть заключен только в случаях: а) получения  ими основного общего образования, либо продолжения освоения программы  основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с  федеральным законом общеобразовательного учреждения и б) для выполнения легкого  труда, не причиняющего вреда их здоровью.

     Трудовой  договор с малолетними, не достигшими возраста 14 лет, может быть заключен только для участия их в создании или исполнении произведений без  ущерба здоровью и нравственному  развитию в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей или опекуна и  органов опеки и попечительства.

     Существенные  ограничения на заключение трудового  договора установлены действующим  законодательством и подзаконными нормативными актами для работников, принимаемых на работу, исполнение которой связано с материальной ответственностью. Так, Трудовой кодекс Российской Федерации и другие нормативные  акты прямо запрещают прием на работу с материальной ответственностью несовершеннолетних, лиц, имеющих судимость, особенно за хищения и другие корыстные преступления.

     Ограничение права на заключение трудового договора может вытекать из содержания уголовного законодательства, которое предусматривает  такое наказание, как лишение  права занимать определенные должности  или заниматься определенной деятельностью, которое приговором суда может назначаться  на срок до пяти лет в качестве основного  наказания и на срок до трех лет  в качестве дополнительного (ст. 47 УК РФ).²⁴ Ясно, что с лицом, осужденным к такому наказанию, не может быть заключен трудовой договор, предусматривающий выполнение работы или должности, запрещенной гражданину вступившим в законную силу приговором суда.

     Таким образом, ввиду объективного неравенства  сторон трудового договора на рынке  труда, законодатель императивно закрепил в ТК целый ряд гарантий для  работников при заключении трудового  договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ΙΙΙ. Гарантии работнику при увольнении.

1. Выходное пособие.

     Выходное  пособие — это денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику  при увольнении не по его вине. Выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере  не менее двухнедельного среднего заработка (при шестидневной рабочей неделе это будет 12-дневный заработок, при  пятидневной рабочей неделе— 10- или 11-дневный заработок); при увольнении сезонных работников — в размере  трехдневного среднего заработка. При  призыве или поступлении на военную  службу выходное пособие сезонным и  временным работникам выдается на общих  основаниях в размере не менее  двухнедельного заработка.

     Согласно  ст. 178 ТК выходное пособие выплачивается  лишь в двух указанных в ней  случаях увольнения (по п. 1 и 2 ст. 81 ТК) в размере среднего месячного  заработка.

     Повышенные  размеры выходного пособия могут  быть установлены в определенных случаях увольнения некоторых категорий  работников (государственных служащих и др.). При увольнении с совмещаемой  должности выходное пособие не выплачивается.