Лекции по "Трудовому праву"

Угода (генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів.

У разі схвалення проекту колективного договору на загальних зборах трудового  колективу він згідно зі ст. 13 Закону про колдоговори підписується уповноваженими представниками не пізніше 5 днів із моменту  його схвалення, якщо інше не встановлено зборами трудового колективу. Нагадаємо, що такі збори вважаються правомочним, якщо на них присутні не менше половини працюючих на підприємстві.

Якщо  збори трудового колективу відхилять  проект колективного договору або його окремі положення, сторони повинні відновити переговори та внести необхідні пропозиції протягом 10 днів. Після цього проект у цілому знову виноситься на розгляд загальних зборів трудового колективу.

Згідно  зі ст. 15 КЗпП після підписання колективного договору він підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади за місцем перебування підприємства, а саме – у районних держадміністраціях, районних у містах Києві та Севастополі держадміністраціях, виконавчих комітетах сільських, селищних і міських рад. Порядок такої реєстрації затверджено постановою КМУ «Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів» від 05.04.94 р. № 225.

Повідомна реєстрація колективних договорів  здійснюється, щоб можна було врахувати  їх положення в разі виникнення трудових спорів (індивідуальних або колективних), а також підтвердити дійсність оригіналів і копій, поданих на реєстрацію.

Колективний договір подається на реєстрацію сторонами, які його підписали, у  трьох примірниках (перший, другий і копія). Разом із договором на реєстрацію подаються також усі додатки до нього, протоколи розбіжностей, а також інформація про склад уповноважених представників сторін, які брали участь у колективних переговорах. Реєстрація колективного договору провадиться у двотижневий строк із дня його подання до органу, що здійснює реєстрацію. Не пізніше наступного дня після реєстрації або ухвалення рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники договору повертаються сторонам, які подали договір на реєстрацію. Копія зберігається реєструючим органом. Зазначимо, що місцеві органи державної виконавчої влади, які реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації, крім випадку, коли подані на реєстрацію примірники та копія договору не ідентичні. Звертаємо увагу, що обов'язковими додатками до колективного договору є Правила внутрішнього трудового розпорядку та Положення про оплату праці працівників вашого підприємства. При реєстрації колективного договору, як правило, потрібно надати ці документи до органу, що здійснює реєстрацію. 

47.Поняття  колективного трудового  спору. 

Закон України «Про порядок вирішення  колективних трудових спорів (конфліктів)»  визначає колективні трудові спори як розбіжності, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення, умов праці або виконання законодавства про працю. 

На відміну  від індивідуальних трудових спорів сторонами таких спорів є колектив найманих працівників чи їх окремі кате­горії, профспілки або їх об'єднання з однієї сторони, а з другої — роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники. 

Предметом колективного трудового спору є  встановлення нових або зміна  існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю. У навчальній літературі, щоправда, висловлюється думка про те, що вимоги найманих працівників часто виходять за межі спорів про працю. їх предмет охоплює ширше коло соціально-економічних відносин, ніж ті відносини, які складають предмет трудового права1. Проте предметом колективного трудового спору не можуть бути вимоги політичного характеру: про зміну конституційного ладу, зміну адміністративно-територіального устрою, недовіра до вищих державних органів тощо. 

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори бувають таких видів:

виробничі — виникають на рівні підприємства, установи чи організації;

галузеві  та територіальні — спори, які  охоплюють одну або кілька галузей  господарства або ж виникають  на рівні окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі чи адміністративно-територіальної одиниці; 

національні — виникають на рівні держави  і участь у спорі беруть наймані  працівники більшості регіонів України (Авто­номна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь). 

48.Сторони  колективного трудового  спору. 

на виробничому  рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних  підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

на галузевому, територіальному рівнях - наймані  працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

на національному  рівні - наймані працівники однієї або  декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою статті 133 Конституції України.

Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником  найманих працівників до моменту  припинення такого спору (конфлікту). 
 

49.Зміст  колективного трудового  спору. 

Колективний договір є нормативною угодою: це акт, що укладається в договірному  порядку і містить норми права  поряд з конкретними зобов’язаннями. Він містить як нормативні, так  і зобов’язальні положення – конкретні зобов’язання роботодавця щодо забезпечення нормальних умов праці в організації. Нормативні умови колективного договору – це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції, які поширюються на працівників організації. Зобов’язальні умови колективного договору мають не загальний, а конкретний характер. Інформаційні умови колективного договору містять норми законодавства, а також соціально-партнерських угод більш високого рівня (генеральної, галузевої, регіональної угоди). Організаційні умови колективного договору — умови, пов’яза-ні з регламентацією порядку укладення, зміни і припинення дії колективного договору (умови щодо строку чинності колективного договору, порядку внесення змін і доповнень до колективного договору тощо). Сторони колективного договору самостійно визначають його зміст та структуру, виходячи з компетенції роботодавця. Зобов’язання за загальним правилом покладаються на роботодавця, а працівник виконує обов’язки, передбачені трудовим законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовим договором та посадовою інструкцією. У колективному договорі можуть бути передбачені додаткові гарантії для працівників, але колдоговір не може містити умови, які знижують рівень прав та гарантій працівників, передбачених трудовим законодавством України. Реалізація колективного договору – це здійснення на практиці тих умов, які складають його зміст – виконання взятих зобов’язань.Колдоговір є актом строкової дії, дату вступу його у силу визначають сторони, які можуть обумовити набрання чинності договором з настанням певного календарного періоду чи певної події. Тривалість колективного договору сторони визначають самостійно. Законом визначені правила щодо чинності колдоговору при реорганізації чи зміні власника організації, чи ліквідації організації. Колективний договір містить відомості щодо найменування сторін, від імені яких він укладається, строк його чинності, порядок внесення змін та продовження. У процесі колективних переговорів договір змінюється і доповнюється.Укладенню колективного договору чи угоди передують колективні переговори1. Колективні переговори — переговори, що проводяться між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями трудівників — з другого, з метою: а) визначення умов праці й зайнятості; та (або) б) регулювання відносин між підприємцями й трудівниками; та (або) в) регулювання відносин між підприємцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями трудівників2. Будь-яка із сторін не раніш, як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Предмет колективних переговорів визначається з урахуванням мети проведення переговорів – регулювання трудових та інших безпосередньо зв’язаних з ними відносин; компетенції роботодавця. Учасники колективних переговорів мають надати один одному інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів. Учасники переговорів зв’язані обов’язком не розголошувати відомості, які належать до охоронюваної законом таємниці (державна таємниця, комерційна таємниця, службова таємниця).Процедура проведення колективних переговорів за межами вимог закону визначається представниками сторін. Вони визначають місце і строки проведення колективних переговорів, порядок проведення засідань, необхідність ведення протоколу, залучення експертів та спеціалістів. 

50.Причини  колективного трудового  спору. 

1. Поняття  трудових спорів, їх види та  причини виникнення

Як уже  зазначалось, останнім часом зросла кількість порушень трудових прав громадян. Найбільш чисельними є порушення законодавства про оплату праці Відсутність коштів на оплату праці призводить до виплати заробітної плати не у грошовій формі. Примусове запровадження неповної зайнятості; надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням, невиплати допомоги в разі тимчасової непрацездатності, порушення строків розрахунку в разі звільнення;недотримання державного гарантування мінімального розміру заробітної плати; порушення порядку виплати, нарахування та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку, сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально-побутову допомогу потерпілим на виробництві. Несвоєчасна виплата заробітної плати працівникам бюджетної сфери

Чимало  спорів виникає у зв'язку з порушеннями  ведення трудових книжок. Державною  інспекцією праці підприємств у  повному обсязі виконуються вимоги Інструкції про порядок ведення  трудових книжок. Порушуються норми  трудового законодавства щодо укладення, зміни та припинення трудового договору. Нерідко, особливо на підприємствах недержавної форми власності, застосовується контрактна форма трудового договору, укладаються строкові договори у випадках, не передбачених чинним законодавством.

Порушення мають місце при укладенні  та виконанні колективних договорів  і угод

Гострою залишається проблема порушення  законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.Умови  виникнення трудових спорів поділяються  на два види: організаційно-виробничого характеру та правового.  

Трудові спори — це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності  між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим  ним органом) з приводу застосування норм трудового законо­давства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.  

51.Принципи  вирішення колективного  трудового спору. 

Під принципами розгляду та вирішення трудових спорів ми розуміємо керівні положення,  на базі яких здійснюється розгляд  тавирішення трудових спорів. Принципами розгляду та вирішення трудових спорів є принципи:  безоплатності та доступності; гласності розгляду трудового спору; об’єктивності вирішення трудового спору; всебічності і повноти дослідження обставин справи; змагальності сторін трудового спору; швидкості вирішення трудових спорів. Безоплатність та доступність. Сутність цього принципу полягає в тому,  що працівник не несе жодних матеріальних витрат підчас звернення до будь-якого юрисдикційногооргану щодо вирішення трудового спору. Комісії по трудових спорах розташовуються на підприємстві де працює працівник, а місцеві суди у районі мешкання або місця роботи.  Все це дозволяє говорити про безоплатність і доступність захисту трудових прав. Гласність розгляду трудового спору. Даний принцип означає відкритість розгляду трудових спорів.  Так,  засідання КТС і суду по трудових спорам проводиться відкрито. Так,   згідно Положенням про трудовий арбітраж,  трудовий арбітраж утворюється і здійснює свою діяльність на основі принципів гласності та відкритого розгляду справ, за винятком випадків, коли це суперечить інтересам охорони державної або іншої захищеної законом таємниці,  або коли є обґрунтовані заперечення однієї із сторін. Об’єктивність вирішення трудових спорів. Цей принцип означає те, що всі органи, які вирішують трудові спори повинніоб’єктивно, тобто неупереджено підходитидо оцінки доказів, які надають конфліктуючі сторони, та виносити рішення керуючись законодавством та на основі дослідження всіх обставин справи.  Для гарантування цьогопринципу державою встановлені правилащодо відводу певних суб’єктів розгляду трудових спорів.  Так,  у КТС і суді будь-яка з конфліктуючих сторін,  може заявити мотивований відвід кожному з їхніх членів, якщо сумнівається в його об’єктивності Всебічність і повнота дослідження обставин справи. Сутність даного принципу полягає в тому, що усі органи, що розглядають трудові спори, зобов’язані всебічно і повно досліджувати матеріали справи,  витребувати при необхідності додаткові докази, викликати свідків,  запрошувати експертів. Швидкість вирішення трудових спорів. Цей принцип означає те, що розгляд та вирішення трудових спорів здійснюється в більш короткіпроцесуальні і позовні строки. 

52.Способи  вирішення колективного  трудового спору. 

Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з 2 стадій (етапів). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди відноситься розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами. На стадії примирних процедур до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва і примирення. 

 Другою  стадією вирішення колективних  трудових спорів є проведення  страйку.       

 В  особливому порядку вирішуються  колективні трудові спори 

 працівників  органів прокуратури, суду, Збройних  Сил України, 

 органів  державної влади, безпеки та  правопорядку (крім технічного та  обслуговуючого персоналу). Вказаним  категоріям 

 працівників  заборонено проведення страйку.  Забороняється 

 проведення  страйку також за умов, якщо  припинення працівниками роботи  створює загрозу життю і здоров'ю  людей або 

 може  призвести до інших небезпечних  наслідків. 

 Колективний  трудовий спір розпочинається  з формування вимог найманих  працівників. Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору. 

 На  виробничому рівні вимоги можуть  формуватися двома шляхами: 

 •        шляхом збору підписів; 

 •        на зборах (конференції) найманих  працівників. 

 Вимоги  вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини присутніх. 

 Разом  з формуванням вимог наймані  працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору. 

 Вимоги  працівників на галузевому, територіальному  чи національному рівнях формуються  і затверджуються тим органом,  який представляє їхні інтереси.