Лекции по "Трудовому праву"

Правовідносини, пов'язані із забезпеченням зайнятості й працевлаштуванням. Ці правовідносини зазвичай розглядаються як єдність трьох самостійних правовідносин:

• правовідносини між службою зайнятості (яка виконує  посередницьку функцію) та громадянином, котрий звернувся до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування чи визнання безробітним;

• правовідносини між службою зайнятості й роботодавцем, який зобов'язаний подати інформацію про потреби в кадрах, наявність вакантних посад;

• правовідносини між громадянином (безробітним), який отримав направлення служби зайнятості для працевлаштування, та роботодавцем щодо працевлаштування громадянина.

Правовідносини  між громадянином і центром зайнятості. Ці правовідносини виникають на підставі звернення громадянина до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування. Заява працівника є підставою  для виникнення цих правовідносин. З моменту реєстрації громадянина як безробітного ці правовідносини трансформуються у відносини безробітного зі службою зайнятості. 

Змістом цих правовідносин є права  й обов'язки їх учасників — наприклад, безробітного та служби зайнятості. Вони визначені в КЗпП та інших нормативно-правових актах про працю. Служба зайнятості зобов'язана вжити необхідних заходів для пошуку підходящої роботи й направити громадянина в ту чи іншу організацію для працевлаштування. Термін для працевлаштування законом не визначено; він триває до працевлаштування громадянина на роботу чи направлення його на професійну підготовку чи перепідготовку. Підставою припинення цих правовідносин є факт укладання громадянином трудового договору. Ці правовідносини можуть бути припиненні також і за бажанням громадянина, який може відмовитися від сприяння служби зайнятості у його працевлаштуванні і шукати підходящу роботу самостійно, безпосередньо звертаючися до роботодавця.

Правовідносини  між центром зайнятості й роботодавцем. Ці відносини починаються з моменту виникнення праводієздатності організації і припиняються з її ліквідацією. Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників, що визначені чинним трудовим законодавством.

Правовідносини  між громадянином, направленим службою зайнятості, й роботодавцем. Ці відносини виникають з моменту передачі громадянином направлення служби зайнятості. Змістом цих правовідносин є обов'язок роботодавця прийняти на роботу громадянина, направленого службою зайнятості за рахунок квоти (броні). В іншому випадку роботодавець може відмовити взяти на роботу за направленням служби зайнятості, а правовідносини громадянина з цим роботодавцем щодо працевлаштування припиняються.

Відносини щодо працевлаштування виникають за новим направленням служби зайнятості, але вже з іншим роботодавцем.

Варто врахувати, що укладання трудового  договору здійснюється на підставі свободи  вибору сторонами один одного і досягнення ними згоди укласти трудовий договір  на певних умовах.Законодавство встановлює особливості працевлаштування інвалідів і молодих спеціалістів.Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці. Поряд з трудовими правовідносинами, які мають індивідуальний характер, у сфері організації та управління колективною працею виникають також і організаційно-управлінські правовідносини. 

36.Заходи  соціальної підтримки  безробітних. Спори  щодо виплати допомоги з безробіття. 

До найпріоритетніших  напрямків соціальної політики належить розв’язання однієї з найгостріших соціально-економічних проблем сучасного суспільства — безробіття і неповної зайнятості населення. Ураховуючи характерні для сучасної кон’юнктури українського ринку праці глибокі диспропорції у співвідношенні попиту та пропозиції робочої сили, важливими в цьому плані є комплексні заходи щодо пом’якшення ситуації, передбачені, зокрема, проектом програми «Україна — 2010». Принципово важливим напрямком є розробка генеральної схеми створення робочих місць. Крім того, розробляється державна програма на виконання затверджених указом Президента України «Основних напрямків розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року». Створення умов для продуктивної праці, у тому числі через підтримку самозайнятості, розвиток малого і середнього бізнесу, сьогодні має бути в центрі уваги всіх державних органів управління, бо саме зайнятість є могутньою підоймою для подолання бідності, зростання добробуту населення України. З початком фінансової кризи найбільш гострою серед соціально-економічних проблем в Україні стала проблема безробіття. Безробіття у нашій країні набуло масового характеру і складає реальну загрозу для державного та суспільного благополуччя.

      Згідно  із ЗУ «Про зайнятість населення» 1991 р. безробітними  визнаються  працездатні  громадяни працездатного віку,  які  через  відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених  законодавством  доходів  і зареєстровані у державній службі  зайнятості  як  такі,  що шукають роботу, готові та здатні приступити  до  підходящої  роботи.  Безробітними визнаються також інваліди,   які   не  досягли  пенсійного  віку,  не  працюють  та зареєстровані як такі, що шукають роботу.

        Одним із найважливіших заходів  соціальної підтримки безробітніх  є надання допомоги по безробіттю, що регулюється Порядком надання допомоги по безробіттю, у т.ч одноразової її виплати для організації безробітнім підприємницької діяльності від 2000 р. Допомога    по    безробіттю    призначається   центрами зайнятості та не може бути вищою за середню заробітну   плату,   що   склалася  за  всіма видами  економічної діяльності  у  відповідній  області за минулий місяць, і нижчою за встановлений  законодавством  розмір. Загальна  тривалість  виплати допомоги по безробіттю для осіб,  зазначених  у  цьому  розділі,  не  може  перевищувати  360 календарних днів протягом двох років з дня призначення допомоги по безробіттю.

      Відповідальність  за порушення умов та порядку надання  допомоги по безробіттю несе керівник центру зайнятості за місцем перебування  безробітного на обліку.

     Рішення центру  зайнятості  щодо  надання  допомоги  по  
безробіттю,  у тому числі одноразової її виплати  для  організації  
безробітними  підприємницької  діяльності,  може  бути оскаржено в  
центрі зайнятості вищого рівня або суді. Скаргу може бути подано до суду в двомісячний строк, обчислюваний з дня, коли громадянин дізнався або повинен був дізнатися про порушення його прав чи свобод. Пропущений строк для подання скарги може бути поновлено судом, якщо буде встановлено, що його пропущено з поважних причин. Подання скарги до суду зупиняє виконання оскаржуваного акта. Про подання скарги суд повідомляє Центр зайнятості не пізніше наступного дня після її прийняття.  

37.Особливості  врегулювання індивідуальних  трудових спорів  з питань робочого  часу. З8.Особливості врегулювання індивідуальних трудових спорів з питань часу відпочинку. 

Трудове законодавство не містить визначення поняття робочого часу, його визначено  у науковій літературі.Робочий час — це встановлений законом, колективним договором чи угодою сторін період, протягом якого працівники зобов'язані виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. Необхідна тривалість робочого часу працівника відображає норму його робочого часу та обчислюється кількістю годин, які працівник повинен відпрацювати протягом певного календарного періоду.

 Робочий  час – це час, протягом якого працівник, відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації й умов трудового договору, повинен виконувати трудові обов’язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і інших нормативно-правових актів належать до робочого часу. Чинний КЗпП не містить легального визначення поняття робочого часу. Вважаються робочим часом (у деяких випадках) періоди, коли працівник фактично не виконує трудові обов’язки, але знаходиться у підпорядкуванні роботодавця. Наприклад, тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою чи надання жінкам, що мають дітей віком до півтора року, перерви для годування дитини та інші випадки. Нормування робочого часу здійснюється з урахуванням конкретних умов праці, вікових та інших факторів. Право на відпочинок є конституційним правом кожної особи. Воно забезпечується законодавчим обмеженням тривалості робочого часу, а також регламентацією видів часу відпочинку та порядком їх надання.

Час відпочинку (неробочий час) – це проміжок часу, протягом якого працівник відповідно до закону і правил внутрішнього трудового розпорядку (графіка змінності) звільняється від виконання своїх трудових обов’язків, визначених трудовим договором, і який він може використовувати на власний розсуд. Трудове законодавство забезпечує реалізацію вказаних конституційних гарантій. Закон визначає максимальну тривалість робочого часу, мінімальну тривалість відпочинку та мінімальну тривалість оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови права на відпочинок.

Тривалість  робочого часу є важливою умовою трудового  договору. МОП неодноразово зверталась до питання правового регулювання  тривалості робочого часу працівників. Трудовим законодавством установлені  види робочого часу, що розрізняються  за його тривалістю (нормальна тривалість робочого часу, скорочена тривалість робочого часу, неповний робочий час).Нормальна тривалість робочого часу застосовується у тих випадках, якщо робота виконується у звичайних умовах праці, і особи, які її виконують, не потребують спеціальних заходів охорони праці.

Конкретний  режим робочого часу для категорій  працівників чи окремих працівників  встановлюється в організації і  фіксується в локальних нормативних  актах: колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності, індивідуальних трудових договорах. Режим робочого часу залежить від типу робочого тижня, що застосовується в організації. Необхідно розрізняти режим роботи організації та режим робочого часу працівників.

Трудове законодавство передбачає такі види обліку робочого часу: поденний, щотижневий, підсумований. Поденний облік робочого часу — встановлена законом норма робочого дня, що є обов’язковою для кожного дня роботи. При поденному обліку робочого часу робота понад норму робочого дня визнається надурочною. Щотижневий облік робочого часу – норма робочого часу, що реалізується в межах одного тижня з певною кількістю робочих днів. Підсумований облік робочого часу — тривалість робочого часу за обліковий період, що не перевищує нормального числа робочих годин. При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу забезпечується не за тиждень, а за інший обліковий період (два тижні, місяць, квартал, півроку, рік).  

Адвокату  слід врахувати таке: тривалість вахти  не може перевищувати один місяць, а в окремих випадках — два місяці; тривалість робочого дня працівників не повинна перевищувати 10 годин; робочий час і час відпочинку працівників регламентується графіком змінності. Адвокату важливо знати, які категорії працівників забороняється залучати до робіт, що виконуються вахтовим методом (наприклад, неповнолітніх, вагітних жінок). Обліковий період охоплює: весь робочий час; час у дорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний період.

39.Порядок  накладення і зняття  дисциплінарних стягнень.  

Порядок накладення дисциплінарних стягнень регламентується  Кодексом законів про працю України, згідно з яким порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана;звільнення. КЗпП передбачає також, що законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. КЗпП чітко визначено строк і порядок застосування стягнень. Так, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (роботодавцем) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.До застосування   дисциплінарного   стягнення   власник   або уповноважений ним орган повинен зажадати  від  порушника  трудової дисципліни письмові пояснення.За кожне  порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне  стягнення. При обранні виду  стягнення  власник  або  уповноважений  ним орган  повинен  враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду,  обставини,  за  яких  вчинено  проступок,  і попередню  роботу працівника. Стягнення оголошується    в    наказі    (розпорядженні) повідомляється працівникові під розписку.Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Зняття стягнення оформлюється наказом, що складається, як правило, на підставі доповідної записки. Протягом  строку   дії   дисциплінарного   стягнення   заходи заохочення до працівника не застосовуються. 

40.Спори,  пов'язані із застосуванням  заходів дисциплінарної відповідальності. 

Дисциплінарна відповідальність

     Кодексом  законів про працю України  передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано  дисциплінарне стягнення у вигляді догани або звільнення. Працівник може оскаржити накладення стягнення, звернувшись до комісії з трудових спорів або до суду.