Лекции по "Трудовому праву"

        КТС підвідомчі спори про дисциплінарні  стягнення, що накладені на  працівників, які несуть відповідальність  за правилами внутрішнього трудового розпорядку. КТС може вирішувати питання про правильність накладення стягнення з точки зору дотримання чинного законодавства, що регламентує порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. КТС вправі враховувати тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких він був вчинений, попередню поведінку працівника, його 
ставлення до праці, а також відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого проступку. КТС, визнавши невідповідність обраного виду стягнення тяжкості вчиненого проступку, може запропонувати власнику замінити його іншим видом стягнення. Спори, пов'язані з накладенням дисциплінарних стягнень за статутами і положеннями про дисципліну, виключені із підвідомчості КТС.

      При вирішенні трудових спорів щодо застосування заходів дисциплінарної відповідальності у судовому порядку, особливо під час вирішення справ про звільнення, суд з'ясовує, у чому конкретно проявилося порушення, чи дотримано роботодавцем строки і порядок застосування стягнення, визначені КЗпП, чи наявні докази вчинення проступку. Саме тому документальному оформленню доказів порушення трудової дисципліни і безпосередньо накладення стягнення слід приділяти особливу увагу.  

41.Спори,  пов'язані з спеціальною  дисциплінарною відповідальністю. 

Спеціальна  дисциплінарна відповідальність за трудовим правом

Цей різновид відповідальності передбачений спеціальним  законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу  окремих груп працівників (наприклад, Закони від 15 грудня 1992 р. "Про статус суддів", Закон України "Про державну службу" тощо), або підзаконними актами (статутами та положеннями про дисципліну).

Спеціальна  дисциплінарна відповідальність працівників  відрізняється від загальної  ширшим змістом трудового правопорушення та суворішими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.Дисциплінарні стягнення, що становлять зміст дисциплінарної відповідальності, також передбачені спеціальними актами. Спеціальна дисциплінарна відповідальність зумовлена особливістю трудових функцій, значущістю належного виконання трудових обов'язків для нормального функціонування тієї чи [іншої галузі народного господарства, суспільства в цілому.

Так, ст. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури  України передбачає такі дисциплінарні  стягнення, як догана, пониження У класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знаку "Почесний працівник прокуратури України", звільнення, звільнення з позбавленням класного чину.До суддів застосовуються наступні дисциплінарні стягнення: догана, пониження кваліфікаційного класу, звільнення з посади. Законодавством передбачено спеціальні правила щодо Порядку притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності, а тому положення КЗпП у цій частині на них не поширюються.

До державних  службовців можуть застосовуватись заходи загальної дисциплінарної відповідальності, передбачені КЗпП. До них також можуть застосовуватись такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність, затримка до 1 року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду. Заходи дисциплінарного впливу можуть застосовуватись до державного службовця одночасно із заходами дисциплінарного стягнення. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися в загальному порядку, а також вищестоящими органами. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обирав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ст. 147-1 КЗпП України) 

  42.Індивідуальні трудові спори щодо виплати заробітної плати.  

Згідно з Конституцією України кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.КЗпП встановлює, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник може звернутися до комісії по трудових спорах та до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.Можуть виникнути трудові спори щодо індексації заробітної плати. За допомогою індексації забезпечується підвищення рівня реальної заробітної плати. Індексація є частиною державної системи соціального захисту громадян, спрямована на підтримання купівельної спроможності їхніх грошових доходів. Іноді виникають трудові спори щодо відрахувань із заробітної плати. Відрахування із заробітної плати можуть проводитися тільки у випадках, передбачених законодавством. Останнім часом виникають трудові спори щодо оплати праці у випадку неплатоспроможності роботодавця. Україна взяла на себе зобов’язання, які випливають із Конвенції Міжнародної організації праці 1992 року «Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця», що передбачає захист вимог працівників за допомогою надання привілею..Надаючи правову допомогу з питань оплати працівників, доцільно ознайомитися з постановою пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» 1999 р. Важливо вміти правильно визначити предмет доказування по трудових спорах щодо оплати праці та необхідні по кожному трудовому спору юридичні факти. 

43.Спори,  що виникають щодо  виплати гарантійних  та компенсаційних виплат. 

Гарантії  і компенсації у трудових правовідносинах

Суб’єктивні права працівника невід’ємні від  його гарантій. Більшість гарантій і компенсацій відноситься до інституту заробітної плати, інші —  до інститутів трудового договору, робочого часу та часу відпочинку, матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Гарантії, установлені законодавством, забезпечують реалізацію наданих працівникам прав, можуть мати нематеріальний характер (наприклад, збереження місця роботи) чи матеріальний характер (наприклад, збереження за працівником заробітної плати).Надання працівнику іншої роботи є засобом забезпечення працевлаштування працівника (наприклад, при скороченні чисельності або штату працівників). Гарантії, встановлені при укладанні трудового договору (наприклад, можливість оскаржити до суду відмову в укладанні трудового договору) є способом захисту прав працівника. Реалізація працівником наданого права на відпочинок забезпечується за умови збереження за працівником місця роботи (посади) та середнього заробітку. Трудовим законодавством передбачена і грошова компенсація моральної шкоди, заподіяної працівнику (ст. 237-1). У колективному чи трудовому договорі можуть бути передбачені інші випадки отримання працівником гарантійних компенсаційних виплат та їх розмір.Спори, що можуть виникнути з цих питань:

Можуть  виникнути трудові спори щодо надання як гарантій, так і компенсацій. Виникають трудові спори з  питань гарантійних виплат, що стосуються виробництва чи дій керівника  організації:

-Гарантійні  виплати працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП);

-гарантійні  виплати для працівників, що  направляються для підвищення  кваліфікації, установлені ст. 122 КЗпП;

-гарантійні  виплати для працівників, що  направляються на обстеження  до медичного закладу (ст. 123 КЗпП);

-гарантійні  виплати для працівників —  авторів винаходів, корисних моделей,  промислових зразків і раціоналізаторських  пропозицій (ч. 1 ст. 126 КЗпП);

-гарантійні  виплати вагітним жінкам. Важливо  звернути увагу, що до вирішення  питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок організації (ст. 178 КЗпП);

-виплата  вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП);

-гарантійні  виплати при поновленні на  роботі та зміні формулювання  причин звільнення, передбачені  у ст. 235 КЗпП. 

44.Спори  щодо виплати грошової  компенсації за  невикористану відпустку. 

компенсаційні виплати – це грошові виплати, встановлені з метою відшкодування  працівникові витрат, пов’язаних з  виконанням ними трудових та інших  передбачених законом та іншими нормативно-правовими  актами і колективним договором  обов’язків.

Скажімо, надаючи правову допомогу по трудових спорах щодо виплати грошової компенсації за невикористану відпустку слід мати на увазі, що згідно зі ст. 83 КЗпП компенсацію може бути стягнено на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної й додаткової щорічної відпустки та додаткової відпустки для працівників, які мають дітей, тільки в разі їх звільнення, а під час роботи – лише за частину цих відпусток за умови, що тривалість наданих при цьому щорічної й додаткової відпусток становить не менше 24 календарних днів, працівник не є особою віком до 18 років. Керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам, спеціалістам закладів освіти, які до звільнення пропрацювали не менше 10 місяців, грошова компенсація за невикористані дні щорічних відпусток виплачується з розрахунку повної тривалості останніх. Інші, крім зазначених, відпустки надаються лише за призначенням і грошовою компенсацією замінюватись не можуть.Якщо працівник з незалежних від нього причин (не з його вини) не використав щорічну відпустку за роки, що передували звільненню, суд на підставі ст. 238 КЗпП має право стягнути грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки. Не виключається можливість розв’язання цього питання так само у разі часткової компенсації невикористаної відпустки працівникові, який продовжує роботу. При цьому слід мати на увазі, що тривалість визначеної в робочих днях щорічної відпустки (основної й додаткової), яка не була використана працівником за попередні роки, зберігається такою, якою вона була до набрання чинності Законом «Про відпустки» (до 1 січня 1997 р.). Розмір грошової компенсації за невикористану відпустку за попередні роки визначається відповідно до середнього заробітку, який працівник має на час її проведення. 

45.Відшкодування  роботодавцем моральної шкоди, заподіяної працівникові. 

Окрім відшкодування працівникові матеріальної шкоди, ст. 2371 Кодексу законів про  працю України (далі – КЗпП) передбачає відшкодування працівникові власником  або уповноваженим ним органом  моральної шкоди. Вона відшкодовується в разі, якщо порушення законних прав працівника призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і потребує від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначає законодавство.

Умови та підстави відшкодування 

Моральну  шкоду працівникові відшкодовує  безпосередньо роботодавець, якщо наявні такі умови: факт порушення роботодавцем законних прав працівника. У цьому  разі законним правом визнається будь-яке  суб'єктивне право працівника, що виникло на підставі закону, підзаконного акта, угоди, трудового договору, іншої угоди, укладеної між роботодавцем і його працівником як сторонами трудових відносин;

працівникові  завдано моральних страждань, або  він втратив нормальні життєві  зв'язки, або в нього виникла потреба докласти додаткових зусиль для організації свого життя;

причинний зв'язок між другою та першою умовами. Тобто моральні страждання працівника, або втрата ним нормальних життєвих зв'язків, або виникнення потреби  в працівника докласти додаткових зусиль для організації свого життя спричинені внаслідок порушення роботодавцем законних прав працівника.У постанові Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 р. №4 (далі – Постанова) зазначено, що відповідно до ст. 2371 КЗпП, якщо наявні порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплата належних йому грошових сум тощо), які призвели до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і потребують від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок відшкодувати моральну (немайнову) шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності.  

46.Врегулювання  спорів під час підписання колективних договорів. 

ЗАКОН УКРАЇНИ

Про колективні договори і угоди Стаття 13. Підписання колективного договору, угоди

Проект  колективного договору обговорюється  у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

У разі, якщо збори (конференція) трудового  колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен  перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.