Трудовой договор

    Трудовой  распорядок для работников определяется локальными нормативными актами:

    1) правилами внутреннего трудового распорядка;

    2) штатным расписанием;

    3) должностными инструкциями работников;

    4) графиками работ (сменности);

    5) графиками отпусков;

    6) положениями и инструкциями по  охране труда и технике безопасности;

    7) коллективными договорами, соглашениями;

    8) другими локальными нормативными  актами по вопросам труда.

    Локальные нормативные акты, принимаемые нанимателем и регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими трудовые отношения.

    Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с  участием профсоюзов на основании типовых  правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (Приложение №2). 

    За  противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

    Трудовым  кодексом предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания:

    1) замечание;

    2) выговор;

    3) увольнение.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания  принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания  должны учитываться тяжесть дисциплинарного  проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

    К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер  дисциплинарного взыскания, могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами. 

4.5.1 Порядок применения дисциплинарных взысканий 

    Дисциплинарные взыскания не применяются просто так, должны быть соблюдены следующие, обязательные для всех нанимателей, условия:

    - до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

    - за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

    - дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

    - дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (начальник цеха, начальник отдела, заместитель руководителя, главный специалист и др.);

    - при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела;

    - дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 

    Если  работник не согласен с решением нанимателя о применении к нему мер дисциплинарного  взыскания, он имеет право обжаловать решение нанимателя. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном Трудовым кодексом.

    Орган, рассматривающий трудовой спор (комиссия по трудовым спорам на предприятии, суд), с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

    После отмены дисциплинарного взыскания  в соответствии с частью второй настоящей  статьи наниматель может применить  к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, применения дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров. 

5. Прекращение трудового договора 

    Трудовой  договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом. Основаниями прекращения трудового договора являются:

    1) соглашение сторон;

    2) истечение срока трудового договора;

    3) расторжение трудового договора  по собственному желанию, или  по требованию работника;

    4) по инициативе нанимателя;

    5) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

    6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

    7) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

    8) расторжение трудового договора с предварительным испытанием. 

5.1 Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя 

    Согласно  статье 42 ТК РБ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в случаях:

    1) ликвидации организации, прекращения  деятельности индивидуального предпринимателя,  сокращения численности или штата  работников;

    2) несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

    3) несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной  работы;

    4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

    5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

    6) неявки на работу в течение  более четырех месяцев подряд  вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности  и родам), если законодательством  не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

    7) появления на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или  токсического опьянения, а также  распития спиртных напитков, употребления  наркотических или токсических  средств на рабочем месте и  в рабочее время;

    8) совершения по месту работы  хищения имущества нанимателя, установленного  вступившим в законную силу  приговором суда или постановлением  органа, в компетенцию которого  входит наложение административного  взыскания;

    9) однократного грубого нарушения  правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников. 

    Но, поскольку ТК РБ в первую очередь  защищает права работника, то и в  данном случае, проявляя инициативу к  расторжению договора, наниматель призван  соблюдать обязательные условия:

    - расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, 3 и 6 статьи 42 настоящего Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением);

    - не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК РБ);

    - при расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК РБ, наниматель обязан не менее, чем за два месяца до увольнения, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается. В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей;

    - расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42 ТК РБ, кроме пункта 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, пунктов 2 и 3 статьи 47 ТК РБ) производится после предварительного, но не позднее, чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. 
 
 

5.2 Расторжение трудового договора по инициативе работника 

5.2.1 «Бессрочный» трудовой договор

      Работник  имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц (в быту данное условие о предупреждении более известно как «месячная отработка»). С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

      При наличии обстоятельств, исключающих  или значительно затрудняющих продолжение  работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение  территории и другие случаи), а также  в случаях нарушения нанимателем  законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

      По  истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В  последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. 

5.2.2 Срочный трудовой договор 

      Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

      Факт  нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового  договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (Государственная инспекция департамента по труду Министерства труда и социальной защиты населения Республики Беларусь), профсоюзами и (или) судом.