Муниципальное управление

- «возделывать» в  себе человеческое через философские  практики; 

- заботиться о  себе через актуальное образование,  через интеграцию знаний, ибо  социальный престиж может быть  основан исключительно на образованности; 

- «выстраивать» свое  поведение, соизмеряя его линии  с выдающимися образцами русской  классической бюрократической культуры, поскольку «культура – это  среда, растящая и питающая  личность»; 

- руководствоваться  в профессиональной деятельности  служебным долгом, осуществляя властные  полномочия объективно и беспристрастно, осознавая значимость действий, направленных на достижение целей  социального благоденствия; 

- осознавать социальные  последствия принимаемых решений; 

- признавать право  каждого индивидуума на собственные  взгляды и ценности, порой и  отличные от культурных ценностей  представляемой субъектом культуры  профессиональной деятельности  организации; 

- подчиняться в  своей деятельности централизованному  контролю и дисциплине, так как  «…осознание управленцем своего  высокого статуса не только  совместимо с его готовностью  подчиняться вышестоящим, но и исполняет функцию компенсации, позволяя ему сохранять самоуважение». 

Профессиональная  составляющая, т.е. «обеспечивающая  адекватность выполнения профессиональной деятельности», должна предполагать обладание  субъектом профессиональной инициативы, социально и культурно значимой для общества. 

С точки зрения интегративно - культурологического подхода, содержание понятия «социально-профессиональная компетентность управленца» позволяет  рассматривать его как показатель культуроориентированности субъекта. 

Социально-профессиональная компетентность управленца, являясь  личностным, формируемым в процессе трудовой практики качеством, проявляется  в адекватности решения профессиональных задач, разнообразия социальных и профессиональных ситуаций, в его действиях, деятельности, поведении и социально осмысленных  поступках. 

Анализ научных  исследований позволяет выделить в  содержании социально-профессиональной компетентности управленца следующие уровни: 

- образовательный (характеризуется образованностью, способностью к анализу информации, использованию профессиональных знаний, к адекватной постановке управленческих задач и эффективному их решению в рамках нормированной деятельности); 

- деловой (реализация  собственной потенциальности, успешность  профессиональной деятельности, умение  следовать формальным правилам  поведения, регулирующим деятельность  аппарата управления, целеполагать, диагностировать, проектировать, исследовать, прогнозировать, систематизировать, сравнивать и т.д.); 

- ценностный (ответственность,  честность, исполнительность, профессионализм,  образованность, сохранение позитивных  традиций бюрократической организации); 

- эмоциональный (позитивность эмоционального настроя, нравственность, справедливость, духовность, отзывчивость, доброжелательность, чуткость). 

Педагогический аспект гуманистической парадигмы формирования социально - профессиональной компетентности управленца составляют формы, методы и  приемы, направленные на поддержку  индивидуального развития студента. Актуализируется проблема субъектности студента, предполагающая его позитивную активность, сознательное и целенаправленное развитие личностных качеств, необходимых для социально обусловленного осуществления профессиональных функций в сфере управления. 

Начало XX века характеризуется  формированием «педагогической  антропологии», представители которой  осуществляли поиск объективных  закономерностей эффективного формирующего воздействия на личность. Антропологический  принцип требовал признания целостности  человека, неделимости его духовной и телесной природы, сочетания умственного  и нравственного воспитания с  воспитанием физическим. 

Поскольку будущий  управленец рассматривается нами как  предмет формирования личностного  качества, он становится объектом педагогической антропологии, стратегию образования  которого составляет саморазвитие. Эта  стратегия воплощается в становлении  духовной, культурной личности, обладающей целостным гуманистическим мироотношением, активно реализующей свои творческие силы. Средства воспитательных влияний должны быть почерпнуты из самой природы человека. 

Целевая детерминация в формировании социально-профессиональной компетентности исходит из необходимости  соответствовать современной интегративно - культурологической модели специалиста, достижения максимального уровня профессионализма и идеалов нравственности в решении  задач профессиональной деятельности. 

Личность компетентного  управленца выражается во внутреннем единстве профессионального и личностного  «я», в возделывании в себе культурных качеств с опорой на собственную  позитивную деятельность, в связанности  систем общечеловеческих ценностей. Управленец выступает как человек, ориентированный  на выполнение социально значимых и  полезных дел, как профессионал, «нравственно дисциплинированный и самоотверженный», понимающий личную ответственность  за сохранение социального мира, за последствия совершаемых действий и принятых решений. Профессиональные знания, до преломления в практике публичной деятельности, наполняются  ценностными смыслами, становятся внутренним убеждением менеджера, частью его оценочных  и понятийных категорий, установок, поведенческих стереотипов. 

Итак, при рассмотрении педагогической проблемы формирования социально-профессиональной компетентности управленца следует иметь ввиду, что это проблема формирования в человеке его собственной субъектности, мыслительных и личностных качеств, которые в совокупности с собственной деятельностью позволяют выстраивать траекторию личностно - профессионального развития, самоопределяться, самопроектироваться и самоорганизовываться в культуре с помощью разных культурных практик. Социально-профессиональная компетентность обеспечивает специалисту возможность приобретать, анализировать, распространять опыт в сфере управления, совершенствовать способность добывать и интегрировать знания, превращать их в целесообразно оформленные действия, корректировать практику публичной деятельности с учетом интересов сторон властного взаимодействия. Развитая социально-профессиональная компетентность является признаком сформированной личности - «человека культуры», носителя образцов культуры профессиональной деятельности, эффективно осуществляющего управление. 
 

 Глава 3. Изучение  факторов влияющих на уровень  профессионализма в управлении  на примере предприятия ОАО  «Агрофирма Мценская» 

Для изучения факторов влияющих на уровень профессионализма в управлении мы выбрали предприятие  ОАО «Агрофирма Мценская». Для этого мы составили анкету (Приложение А) из 14 вопросов по данной теме и предложили работникам предприятия ответить на вопросы. В ходе исследования нами было опрошено 25 работников различного вида деятельности: работники финансового отдела, отдела кадров, работники СТО, инженеры-механники и другие. 

Результаты исследований оказались не в полнее ожидаемыми, но во всяком случае близкими к прогнозируемым. Вот к примеру на предложенный вопрос выбрать из имеющихся вариантов те, которые относятся к профессиональным качествам респонденты охватили все варианты, некоторые даже единогласно. На самом деле в теории все предложенные варианты относятся к профессиональным качествам управленца, но как мы видим, на практике всё не так. Вариант «уверенность в себе» выделило всего лишь 28% опрашиваемых. 

На вопрос: «Повлияет  ли повышение зарплаты на повышение  профессионализма?», как не показалось странно, но мнение респондентов резко  различается. Положительный ответ  дало 40% опрашиваемых, а остальные 60% с ними не согласились и сделала вывод, что такое повышение ни коем образом не повлияет на профессиональные качества управляющего. 

Вот что порадовало, так это то, что все согласны с тем, что уровень профессионализма в полной мере зависит от уровня образования, и мы с этим полностью  согласны. Отметим лишь то, что не только от этого зависит профессионализм  в управлении. Есть ещё два таких  вопроса, на которые респонденты  дали единогласный ответ: «Оказывает ли воздействие на профессиональные качества проведение занятий по повышению  квалификации?», все дали положительный  ответ. И во втором вопросе: «Играет  ли роль опыт работы на занимаемой должности  в профессионализме?», опрашиваемые ответили «да, большую». 

На вопрос: «Влияет  ли однообразие работы на уровень  профессионализма?», респонденты разделились  во мнениях на три «лагеря». 36% утверждают что «да, уменьшает», столько же считают  что «да, увеличивает» и 28% ответили что «нет, не влияет». Однако же практика показывает, что однообразие во всех видах деятельности рано или поздно ведёт к снижению производительности труда, тем самым снижается профессиональные качества управляющего в глазах его  подчинённых и коллег, а в дальнейшем и в его самих. 

В остальных вопросах ответы имеют куда большее различие. К примеру, на вопрос о влиянии актуальной и правдивой или наоборот неистинной информации о имеющейся проблеме на профессиональное качество её решения, 92% респондентов согласились и ответили что влияет, 8% ответили что влияет незначительно, а против никто не ответил. Это говорит о том, что любой вид деятельности не обходится без обмена информацией, заметим, качественной и актуальной на данный момент времени. 

Вопрос: «Полностью ли уровень профессионализма зависит  от личностных качеств работника (характер, темперамент и т.п.)?» не заставил опрашиваемых задуматься и 88% ответили что «зависит, но частично», а остальные 12% ответили «да, полностью». Тем самым  сделаем вывод, что не все виды деятельности зависят в полной мере от личностно-психологических качеств  человека. 

Ещё одним не мало важным фактором, влияющим на уровень  производительности в управлении является окружающая среда, будь то обстановка в офисе (имеющаяся мебель и её расстановка), или место положение  здания где осуществляется управленческая деятельность. Вот на вопрос: «Аккуратность  и уют рабочего места влияет на профессиональную деятельность работника?» 76% ответили «да, однозначно влияет», 16% ответили «влияет, но немного» и всего  лишь 8% отметили ответ «нет, не влияет». 

Остановим своё внимание на очень интересном вопросе: «Большое ли значение в профессионализме играет тот фактор, кто осуществляет управленческое решение: мужчина или женщина?». 68% ответили что никакой роли данный фактор не играет, а вот 32% ответили что играет да ещё и большое. Те и другие в какой то степени правы. Первые в том, что нельзя делить людей по половому признаку когда речь идёт об умственном труде, так как ни какой физической нагрузки он за собой не влечет. Вторые же правы в том что все люди разные и у каждого своё мнение на решение одной и той же проблемы. 

Проведя данное социологическое  исследование методом анкетирования  по проблеме профессионализма в социальном управлении, можно сделать следующие  выводы. Во-первых – уровень профессионализма это сугубо личное качество, все  люди разные и мысли, идеи, предложения  тоже у всех разные. Во-вторых – на уровень профессионализма влияют не только лично-психологические качества, а также не малую роль играют такие  факторы как: уровень образования, опыт работы в данной сфере деятельности, разного рода дополнительные мероприятия по повышению квалификации работника, профессиональное переобучение, а также профориентация работника и пр. Другие факторы типа материального и нематериального поощрения, окружающая обстановка, организационная культура, существующая в организации, в какой-то мере тоже оказывают воздействие на профессионализацию, но всё же в меньшей степени. 
 

 Заключение 

Рассмотрев данную тему и проанализировав проблемы профессионализма можно говорить о  том, что законы науки управления контролируют общие, существенные и  необходимые связи, возникающие  в общественной жизни, и выражают важные устойчивые внутренние черты, особенности  процесса управления. К ним относятся  законы приоритетности социальных целей, доминирования глобальной цели, необходимого разнообразия, специализации управления, возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении, экономии времени. 

Исследование закономерностей  обеспечивает сбалансированность развития социального и биологического, помогает достигнуть гармонии социальной и природной  среды, что в свою очередь, актуализирует  такую закономерность социального  управления, как социальная доктрина, разработка и реализация шпорой в  процессе управления позволяет на практике осуществить системный характер управленческого воздействия. 

На базе познания и использования законов социального  управления формируются принципы управленческой деятельности руководящие идеи, исходные положения, позволяющие формировать  систему управления и подбирать  совокупность методов, необходимых  для достижения поставленных целей. 

Для более точного  определения уровня профессионализма работников в управлении на предприятиях и организациях проводится аттестация данных работников. 

Для аттестации работника  по его деловым и профессиональным качествам необходимо рассчитать средние  показатели результатов труда, интенсивности  выполнения работ, экономии материальных ресурсов и сложности работ. Аттестация личностных качеств должна решать две  задачи: мотивация самосовершенствования  руководителей и специалистов, помощь им “найти себя” на конкретном предприятии; побуждение работников к развитию и  совершенствованию своих нравственных и физических качеств. На всех уровнях хозяйствования необходимо обеспечить оценку деятельности каждого человека, ориентируясь на ее всеобщность (оценивается каждый), систематичность (оценивается постоянно), всесторонность (оценивается со всех важнейших сторон), справедливость (стремление честно и правильно оценить каждого) и сравнимость (т.е. оценка должна осуществляться посредством сравнения, сопоставления с другими членами коллектива, а не с отвлеченными баллами или образами). Отсутствие оценки есть самый худший вид оценки, который дезориентирует и тормозит личность, ее поведение и активность, резко снижает продуктивность деятельности. Результаты оценивания деятельности людей должны предаваться гласности и служить основой продвижения по службе, распределения материальных и духовных благ, создания соответствующей атмосферы вокруг человека. По большому счету общее назначение аттестации кадров имеет двуединый смысл: с одной стороны, повышение эффективности трудовой деятельности персонала в рамках достижения целей организации на основе наращивания потенциала и лучшей реализации человеческих ресурсов, с другой - способствование самореализации каждого в отдельности работника на данном предприятии. Отсюда и возникают конкретные цели аттестации, связанные с установлением соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявлением их потенциальных возможностей, стимулированием труда, определением путей рационального использования кадров. Задачи аттестации будут решены полностью, если по ее результатам суметь расставить всех работников по “своим местам” и эффективно стимулировать их деятельность.