Анализ трудовых ресурсов

|        |        |        |        |       |         |на        |и        |

|        |        |        |        |       |         |фактически|         |

|        |        |        |        |       |         |й выпуск  |         |

|А       |57600   |50400   |15,5    |15,0   |892800   |781200    |756000   |

|В       |56000   |55440   |18,0    |17,0   |1008000  |997920    |942480   |

|С       |27430   |31680   |24,0    |21,0   |658320   |760320    |665280   |

|D       |19200   |26880   |26,7    |22,4   |512880   |717700    |601720   |

|Итого   |160230  |164400  |19,2    |18,0   |3072000  |3257140   |2965480  | 
 

   Как видно  из таблицы, общая трудоемкость  продукции по сравнению с планом

снизилась на 106520  чел.-ч.  В  связи  с  увеличением  объема  производства

продукции затраты  труда на ее выпуск возросли на 185140 чел.-ч,  а  за  счет

снижения удельной трудоемкости продукции сократились  на 291660 чел.-ч.

   Значительно  снизилась и удельная трудоемкость: по изделию А -  на  3,2%,

по изделию В - на 5,5, по изделию С - на 12,5, по изделию D - на 15,7%, а  в

целом по предприятию  ее средний уровень снизился на 6,25%.

   Изменение  среднего уровня удельной трудоемкости  может произойти за  счет

изменения  ее  уровня  по  отдельным  видам  продукции  (TEi)  и   структуры

производства (УДi). При увеличении удельного веса более  трудоемких  изделий

средний ее уровень  возрастает и наоборот:

                                    [pic]

   Влияние  этих факторов на средний уровень  трудоемкости  можно  определить

методом цепной подстановки  через средневзвешенные величины:

                                   [pic]

                                    [pic]

                                    [pic]

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости произошло  за счет:

   а) снижения  против плана индивидуальной  трудоемкости отдельных изделий:

                                    [pic]

   б) увеличения  удельного веса более трудоемкой  продукции изделия С и D в

   общем выпуске:

                                    [pic]

   Расчет  влияния  структурного  фактора   на  изменение  среднего   уровня

удельной трудоемкости можно  произвести  и  способом  абсолютных  разниц  по

данным табл.9 и 10:

                                    [pic]

                                    [pic]

   Следует  иметь в виду, что изменения   в  уровне  трудоемкости  не  всегда

оцениваются однозначно.  Иногда  трудоемкость  возрастает  при  значительном

удельном весе вновь осваиваемой продукции  или улучшении ее  качества.  Чтобы

добиться повышения  качества, надежности и  конкурентоспособности  продукции,

требуются  дополнительные  затраты  труда  и  средств.  Однако  выигрыш   от

увеличения объема  продаж,  более  высоких  цен,  как  правило,  перекрывает

проигрыш   от   повышения   трудоемкости   изделий.   Поэтому    взаимосвязь

трудоемкости  продукции  и  её  качества,  себестоимости,  объема  продаж  и

прибыли должна находиться постоянно в центре внимания аналитиков.

   Для всесторонней  оценки выполнения плана  по  трудоемкости  продукции  и

выявления резервов роста производительности труда  необходимо  анализировать

выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками индивидуально и в среднем  по

предприятию.

   По данным  таблицы 10 можно рассчитать средний   уровень  выполнения  норм

выработки (Кнв) рабочими-сдельщиками  по средневзвешенной: 

          КНВ = (60 * 85 + 110 * 95 + 350 * 105 + 320 * 115 + 260 *

                * 125 + 140 * 135 + 82 * 145) / 1322 = 115,3% 

                  Таблица 11. Выполнение норм выработки  рабочими-сдельщиками

|Уровень         |Число      |

|выполнения      |рабочих    |

|норм выработки, |-сдельщиков|

|%               |           |

|80- 90          |60         |

|91 - 100        |110        |

|101 - 110       |350        |

|111-120         |320        |

|121 - 130       |260        |

|131 - 140       |140        |

|141 - 150       |82         |

|Итого           |1322       | 
 

   В  плане   предусматривалось  выполнение  норм  выработки  в   целом   по

предприятию на 110%. За счет этого план по производительности труда рабочих-

сдельщиков  перевыполнен  на  4,8%  [(115,3-ПО)/ПО  *  100].  Учитывая,  что

удельный  вес  сдельщиков  в  общей  численности  рабочих   составляет   80%

(1322/1653 * 100) среднечасовая  выработка рабочего возросла  на 3,84% (4,8  *

80/ /100), или на 1200 руб. (31250 *  3,84/100),  а  трудоемкость  продукции

снизилась на 3,7% [(3,84 * 100)/(100+3,84)].

  Однако,  как   показывают   результаты   анализа,   задание   по   росту

производительности  труда  не  выполнено  значительным  количеством  рабочих.

Так, 170 человек  не выполнили нормы выработки, а  выработка  350  человек  не

достигла среднего планового уровня. Этот факт  должен  привлечь  внимание  к

качеству  технического  нормирования,  созданию  условий  для  выполнения  и

перевыполнения  технически обоснованных норм выработки  всеми рабочими.

   В заключение  анализа необходимо  определить  резервы  снижения  удельной

трудоемкости продукции  по отдельным изделиям и в целом  по предприятию:

                                    [pic] 

    2.7 Анализ  фонда заработной платы 

   Политика  в области оплаты труда   является  составной  частью  управления

предприятием, и  от  нее  в  значительной  мере  зависит  эффективность  его

работы, так как  заработная плата является  одним  из  важнейших  стимулов  в

рациональном использовании  рабочей  силы.  И  об  этом  необходимо  помнить

всегда.

   Заработная  плата – это выраженная в денежной форме  часть  национального

дохода, которая  распределяется по количеству и качеству труда,  затраченного

каждым работником, поступающая в его личное потребление.

   Заработная  плата – это вознаграждение  за труд.

   Оплата  труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных  в

производственном  процессе. Можно сказать и так,  что  заработная  плата  это

часть издержек на производство и  реализацию  продукции,  идущая  на  оплату

труда работников предприятия.

   Различают  номинальную и реальную заработную плату.

   Номинальная  заработная плата – это начисленная  и  полученная  работником

заработная плата  за его труд за определенный период.

   Реальная  заработная плата – это   количество  товаров  и  услуг,  которые

можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная  плата

– это ее покупательная  способность  номинальной  заработной  платы.  Вполне

очевидно, что реальная заработная  плата  зависит  от  величины  номинальной

заработной платы  и цен на приобретаемые товары и услуги.

   Общий уровень  оплаты труда на предприятии  может  зависеть  от  следующих

основных факторов:

    >  Результатов   хозяйственной  деятельности  предприятия,   уровня   его

      рентабельности;

    > Кадровой  политики предприятия;

    >   Уровня   безработицы   в   регионе,   области,   среди    работников

      соответствующих специальностей;

    > Влияния  профсоюзов, конкурентов и государства;

    > Политики  предприятия в области связей  с общественностью.

   Рациональная  организация  оплаты   труда   на   предприятии   позволяет

стимулировать результаты труда и деятельность его  работников,  обеспечивать

конкурентоспособность  на  рынке  труда  готовой  продукции,  не   обходимую

рентабельность  и прибыльность продукции.

   Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия

между  ее  величиной  и  трудовым  вкладом  работника  в  общие   результаты

хозяйственной деятельности предприятия, то  есть  установление  соответствия

между мерой труда  и мерой потребления.

   В основу организации оплаты  труда  на  многих  российских  предприятиях

положены следующие  принципы:

1. Осуществление  оплаты в зависимости о т  количества и качества труда;

2. Дифференциация  заработной платы в зависимости  от квалификации  работника,

   условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

3. Систематическое  повышение реальной заработной  платы, то  есть  превышение

   темпов  роста номинальной заработной  платы над инфляцией;

4. Превышение  темпов  роста  производительности  труда   над  темпами  роста

   средней  заработной платы;

5. Справедливость, то есть равная оплата за  равный труд;

6. Учет вредных  условий труда и тяжелого физического  труда;

7. Стимулирование  за качество труда и добросовестное  отношение к труду;

8. Материальное  наказание за допущенный брак и безответственное отношение  к

   своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным  последствиям;

   Организация  оплаты  труда  непосредственно   на  предприятии  состоит   из

следующих основных элементов:

   А) формирование  фонда оплаты труда;

   Б) нормирование  труда;

   В) установление  тарифной системы;

   Г) определение  формы и системы заработной  платы.

   Большое   значение  для  функционирования  предприятия   уделяется   роли

предпринимателя. Он сталкивается в  своей  деятельности  с  тем,  что  любой

фактор, вовлекаемый  в производства, должен быть оплачен.  С  одной  стороны,

оплата  должна  компенсировать  расход  физических  и  интеллектуальных  сил

работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать  себя  ущербным,

сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного  труда  на  родственном

предприятии. Однако  предпринимателей  ограничивает  ряд  факторов  внешнего

характера:

   А) установленные   государством  размеры  налогов   от  уровня  заработной

   платы;

   Б) требования  профсоюзных комитетов;

   В) условия  договора между нанимателем и  коллективом работающих.