Теоретические аспекты кризиса

Сегодня в салонах представлены четыре эксклюзивные торговые марки:

· «Divo Bigioni» - утонченность, экспрессия и шик.

· «Parmen» - элитная линия  мужской обуви.

· «Aragona» - удобная обувь  в стиле «городская классика».

· «Aragona weekend» - практичная и  комфортная обувь для повседневной жизни.

· «De'Marche» - яркое смешение стилей и модных тенденций - для молодых, активных и независимых.

В этом году «Норма» перевела все свои магазины в формат каскета. В процессе разработки было проведено  множество тестов, фокус-групп, анкетирований  и опросов мнения покупателей. Полученная информация помогла проверить, насколько  положительно потребители отнесутся  к изменениям.

Подтверждением их высокой  оценки стали первые показатели роста  продаж.

Активно развивая концепцию  ограниченных серий модной обуви, фирма  также продолжает сотрудничество и  с российскими и зарубежными  дизайнерам на российской и московской неделях моды.

На сегодняшний день обувь  организации производится, прежде всего, в Италии, также в Испании, Малайзии, Индии.

Стильные идеи требуют  стильного воплощения. Над созданием  эксклюзивных коллекций обуви трудятся лучшие европейские дизайнеры. В  нашу творческую лабораторию помимо российских бренд-менеджеров входят профессионалы  из итальянской дизайн-студии и французского трендового агентства.

Стилисты разрабатывают, а «Норма» размещает заказы у  тщательно отобранных производителей, осуществляя строгий контроль над  производством и выпускает коллекции  под эксклюзивными марками.

Современные коллекции обуви  «Норма» создаются для тех, кто  готов раскрыть себя, свою индивидуальность и красоту. Модели подойдут тем, кто, стремясь к комфорту, выбирает достойную  марку с сильным внутренним потенциалом. Элегантность, естественность, стиль  и лучшие материалы - бонусы, которые  покупатели приобретают вместе с  обувью «Норма».

Новые коллекции обуви  разрабатываются в нескольких стилевых направлениях - от вечной классики до смелых и эффектных молодежных моделей  и комфортной обуви для активного  образа жизни. Обувь эффектно подчеркивает образ, но не затмевает его. Она вселяет  уверенность и делает вас желанными.

Постоянным покупателям  предлагается:

• Прогрессивная накопительная дисконтная система;
• Ежесезонная рассылка новых каталогов;
• Постоянная информация о специальных предложениях;
• Поздравления с днем рождения и памятными датами;
• Дополнительные привилегии в рамках общих специальных предложений.

Стильные идеи требуют  стильного воплощения.

Над созданием эксклюзивных коллекций обуви трудятся лучшие европейские дизайнеры.

В творческую лабораторию помимо российских бренд-менеджеров входят профессионалы из итальянской дизайн-студии и французского трендового агентства. Стилисты разрабатывают, а «Норма» размещает заказы у тщательно отобранных производителей, осуществляя строгий контроль над производством и выпускает коллекции под эксклюзивными марками.

Современные коллекции обуви  «Норма» создаются для тех, кто  готов раскрыть себя, свою индивидуальность и красоту. Модели подойдут тем, кто, стремясь к комфорту, выбирает достойную  марку с сильным внутренним потенциалом. Элегантность, естественность, стиль  и лучшие материалы - бонусы, которые  покупатели приобретают вместе с  обувью «Норма».

Новые коллекции обуви  разрабатываются в нескольких стилевых направлениях - от вечной классики до смелых и эффектных молодежных моделей  и комфортной обуви для активного  образа жизни.

Обувь эффектно подчеркивает образ, но не затмевает его. Она вселяет  уверенность и делает вас желанными.

Для всех организаций, больших  и малых, производственных и действующих  в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение.

Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально  подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь, своих целей и выжить.

Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

До последнего времени  само понятие «управление персоналом»  в отечественной управленческой литературе либо отсутствовало, либо о  нем речь шла мимоходом, в контексте  рассмотрения других проблем управления. Естественно, что и вопросы антикризисного управления персоналом как составной  части концепции антикризисного управления разработаны весьма поверхностно.

В литературе по менеджменту  нередко можно встретить такие  термины, как «управление трудовыми  ресурсами», «рабочей силой», «людскими  ресурсами» и др.

И это не случайно. Эти  понятия родились в период господства технократической концепции управления. Как справедливо подчеркивает профессор  Э.М. Коротков, новая гуманистическая  парадигма управления требует новых, более четких понятий, адекватно  отражающих ведущую роль человека в  теории и практике управления.

По его мнению, «понятие «персонал управления» в большей  мере соответствует идее человеческого  фактора в современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более  этой идее соответствует понятие  «человеческий капитал».

Это не игра в термины, а  отражение совершенно другого отношения  к человеку в процессе управления. "Человек может рассматриваться  как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Если человек выступает как формальный, механический исполнитель своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским складом характера — это не просто рабочая сила, это — ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.

Для повышения эффективности  управления необходимо выяснить, какие  категории работников относятся  к управленческому персоналу. По этому вопросу у исследователей, работников кадровых служб единства взглядов пока нет.

Одни считают, что к  управленческому персоналу относятся  все работники аппарата управления организацией. Другие считают, что в  основу решения вопроса об отнесении  того или иного работника к  персоналу управления должен быть положен  функциональный принцип: именно содержание выполняемых работником основных функций  управленческого труда.

Руководствуясь этим критерием, к персоналу управления следует  отнести работников, которые полностью  или частично заняты управленческим трудом (руководители, их заместители, специалисты и технический персонал).

Однако в аппарате управления организацией есть группы работников, которые непосредственно управленческим трудом не занимаются (персонал охраны, оздоровительных учреждений, водители служебных машин, работники учетно-расчетных  служб и т. д.). Данная категория  работников составляет обслуживающий  персонал организации.

Не принижая роль других групп управленческого аппарата, следует подчеркнуть определяющее влияние на всю систему управления организацией руководителя органа управления.

В содержание понятия «руководитель» (менеджер) можно включить следующие  категории работников управления: во-первых, управленцев, которые в полной мере осуществляют руководство организацией, всеми ее подсистемами в предкризисный, кризисный и послекризисный периоды; во-вторых, категорию руководителей  отделов, служб, участков, цехов, в которых  также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах; в-третьих, категорию заместителей руководителей, которые в известной степени  являются дублерами руководителей.

Заместитель руководителя в  большинстве случаев обладает полномочиями руководителя и не только юридически, но и фактически им является.

Руководитель — центральная  фигура системы управления.

Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персональную ответственность  за своевременное принятие и осуществление  стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации.

Для этого руководитель добивается необходимой слаженности всего  аппарата управления.

Группа специалистов —  второе по значению звено аппарата управления.

К ней относится большая  часть персонала управления: экономисты, технологи, юристы, социологи, психологи, референты, консультанты и т. п.

Отличительной особенностью этой группы является то, что к ее деятельности приложимы не все, а  только часть признаков управленческого  труда. На первое место в их работе выдвигается профессионально-аналитическая  сторона.

Такой существенный признак, как управленческая компетентность, применительно к труду специалиста  имеет специфически-функциональное назначение.

Специалист не связан со всеми операциями, стадиями управленческого  цикла. Он не объединяет и не направляет управленческий процесс в целом.

Для специалистов не характерен признак лидерства.

Но нельзя недооценивать  управленческий потенциал этого  звена персонала управления.

Эффективность всей системы  управления нередко определяется и  обеспечивается активной, творческой деятельностью специалистов. Руководитель (менеджер), опирающийся на профессиональные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей с меньшими затратами материальных, финансовых и человеческих ресурсов.

Третьим крупным отрядом  управленческих кадров является технический  персонал аппарата управления.

К этой группе также приложимы  некоторые существенные признаки управленческого  труда. Технический персонал по поручению  руководителей, специалистов и при  их контроле выполняет отдельные  задания, относящиеся к управленческой деятельности.

Кроме того, работники этой группы обеспечивают общий ритм управленческого  цикла, в значительной степени освобождают  линейных руководителей, специалистов аппарата управления от рутинных, технических  операций и дают им возможность сосредоточиться  на решении наиболее сложных управленческих проблем.

От технических работников зависят четкое прохождение информации в различных сферах, доведение  решения до исполнителей, масса мелких организационных вопросов.

Разумеется, разделение персонала  управления на эти группы нельзя абсолютизировать, поскольку функции трех перечисленных  категорий аппарата управления неразрывно связаны и переплетаются. Скажем, линейный руководитель призван в  ряде случаев быть и специалистом, в принципе знать специфические аспекты деятельности управляемой организации.

Речь может идти здесь  лишь о преимущественной направленности деятельности работников аппарата управления. Но такое разделение имеет существенное значение при проведении операций и  процедур отбора, расстановки персонала  в аппарате управления.

Проведенные социологические  исследования показывают, что эффективность  управления в государственных и  предпринимательских структурах снижается. Об этом заявил 71% опрошенных.

Среди причин снижения эффективности  управления были названы: слабая профессиональная подготовка управленцев — 48% опрошенных, несовершенная система отбора и  расстановки персонала управления — 52% опрошенных.

Конечно, данные социологических  опросов не следует абсолютизировать и распространять на все организации, но нельзя и игнорировать их. По всей вероятности, не все благополучно у  нас в стране складывается с проблемой  отбора, расстановки и подготовки кадров управления.

 

2.2 Основные функции  руководителя

 

Персональный менеджмент тесно связан с производственным менеджментом. Отметим две основные особенности предприятия, подлежащие учету руководителя при формировании им стратегии производственного  менеджмента, направленного на оздоровление несостоятельного предприятия.

Во-первых, надо учитывать  факторы общего порядка: а) отраслевая и региональная специфика предприятия; б) степень монополизации на рынке  продукции предприятия; в) контингент постоянных потребителей и его динамика; г) наличие неформальных деловых связей с предприятиями-партнерами и органами госуправления.

Во-вторых, надо учитывать  факторы внутреннего порядка  а) широкая номенклатура выпускаемой  продукции (в условиях кризиса чем шире, тем больше возможностей для маневра); б) степень износа основных средств; в) обще-технологический уровень производства; г) квалификационный состав персонала, в том числе штабных служб предприятия; д) финансовые возможности предприятия: собственные и привлеченные; е) руководитель решает для себя следующие вопросы: каких работников и на какие должности брать (преданных лично, но менее квалифицированных, или квалифицированных работников баз особой преданности делу акционерного общества, т. е. работники, уйдут, если им предложат более высокую заработную плату.