Теоретические аспекты кризиса

Это относится к таким  должностям, как главный бухгалтер, главный экономист, главный технолог, начальник отдела маркетинга и др.

В условиях кризисного предприятия  руководитель должен концентрировать  свои усилия, прежде всего, на выполнении следующих функций:

— взаимодействие с собственниками;

— координация производственно-хозяйственной  деятельности предприятия по отдельным  наиболее важным направлениям;

— взаимодействие с профсоюзом.

Главные по значению сферы  деятельности руководителя кризисного предприятия — финансы и производственные проблемы.

Основные функции руководителя предприятия по направлению «финансы»:

— получить от финансовой службы информацию и проанализировать ее с  точки зрения текущих и перспективных  возможностей предприятия по финансированию процессов производственно-технического обеспечения производства;

— получить от финансовой службы информацию и проанализировать ее с  точки зрения структуры затрат на производство продукции и возможных  мер по ее оптимизации, т. е. сделать  развернутый анализ затрат на рубль  товарной продукции;

— формирование приоритетных направлений повышения общей  продуктивности производства и постановка соответствующих задач перед  штатными подразделениями предприятия, т. е. каждый руководитель подразделения  должен разработать конкретные мероприятия  по снижению затрат на своем участке  производства;

— установить систему контроля за динамикой показателей, характеризующих финансовые результаты деятельности предприятия: прибылью и рентабельностью.

Основные функции руководителя по направлению «производственные проблемы».

— организация ограниченного  по затратам маркетингового исследования, направленного на выявление динамики спроса по всей номенклатуре выпускаемой  продукции и определения факторов, оказывающих влияние на динамику этого спроса;

— получение и анализ информации о сравнительной характеристике продукции предприятия и продукции  конкурентов (эту информацию должны предоставить отделы: финансовый, реализации, технический);

— дать заказ-распоряжение аппарату главного инженера на разработку вариантных предложений по улучшению  технико-экономических характеристик  выпускаемой продукции, выполняемых  работ, оказываемых слуг. Можно заранее  установить главному инженеру предельный размер (лимит) возможных капитальных  вложений;

— организовать систему  управления качеством выпускаемой  продукции, причем на уровне организации  выпуска бездефектной продукции, а  не достижения мирового уровня;

— корректировка соответствующих  задач и программ в рамках общей  стратегии повышения эффективности  производства.

 

 

 

2.3 Управление персоналом в кризисной ситуации

 

 

Управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства.

В социально-экономических  системах центральным элементом  являются человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему.

Человек в организации  выступает как в качестве объекта, так и активного субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром  системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном и обоснованном управленческом воздействии.

Управление персоналом —  это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение  потребности в персонале в  соответствии с целью и возможностями  организации; планирование работы с  персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и  распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию  персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию  работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Значительные перемены, наличие  кризисной ситуации в социальной, экономической, политической, духовной сферах России одновременно как расширяют  возможности, так и создают серьезные  ограничения для каждого человека, стабильности его существования  и роста. ⁹

Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации  сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации.

Особое внимание должно уделяться  анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Сюда же следует отнести  проблемы взаимодействия руководителей  организации с профсоюзами и  службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально  новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации  — работники, а за ее пределами  — потребители продукции.

Важно повернуть сознание персонала к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новатору, а не к заскорузлому механическому  исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом  фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.

 

 

 

 

 

 

Антикризисное управление персоналом организации

 

 

 

Новые задачи не могут быть успешно решены традиционными кадровыми  службами. Во многих и, прежде всего, крупных  организациях создаются новые службы, системы управления персоналом.

Система антикризисного управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного  руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними.

Подсистема общего и линейного  руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление функциональными  и производственными подразделениями.

Функции этой подсистемы выполняют: руководитель (менеджер) организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

В состав системы управления персоналом входит целый набор относительно самостоятельных функциональных подсистем: подсистема управления наймом и учетом персонала; подсистема управления трудовыми  отношениями; подсистема обеспечения  нормальных условий труда; подсистема управления развитием персонала; подсистема управления социальным развитием; подсистема развития организационной структуры  управления; подсистема правового обеспечения  управления персоналом; подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом.¹⁰

Структура системы управления персоналом зависит от масштабов  организации, ее территориального расположения, характера деятельности и других факторов.

В малых и средних фирмах одна подсистема может выполнять  функции нескольких функциональных подсистем, в предкризисных и  кризисных условиях деятельности организации  могут быть упразднены одни подсистемы и созданы другие с набором  новых функций, возможны и иные структурно-функциональные преобразования.

Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей  организации сосредоточиваться  на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких, как массовая переквалификация сотрудников организации  в связи с переходом на новые  технологии; омоложение кадров путем  привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в  систему новых требований и не способных освоить современные  методы работы; разработка принципов  трудоустройства сотрудников при  их массовом высвобождении; привлечение  широких слоев работников к участию  в управлении организацией и пр.

Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга.

Это обеспечивается рядом  способов: поиском перспективных  студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется  возможность работы в организации  в период каникул, выплаты стипендий  за счет ее ресурсов, помощь в прохождении  производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; сотрудничеством  с государственной службой занятости; использованием частных фирм в подборе  и подготовке менеджеров и другого  персонала; взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, т. е. командируемых временно работников «напрокат»; организацией прогностических  исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных  работников организации.

Другим стратегическим направлением антикризисного управления персоналом являются разработка и совершенствование  профессиограмм, т. е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность.

В основе профессиограмм, или моделей должностей, лежит учет будущих профессии, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.

Стратегической задачей  антикризисного управления персоналом является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия.

Овладение новейшими управленческими  технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного  подхода, дающего интегральное понимание  процессов функционирования и развития различных типов организаций  с учетом психологических и социально-экономических механизмов поведения людей в условиях сложных кризисных ситуаций.¹¹

Термин «кадровая политика»  в управленческой литературе употребляется  в различных контекстах. Одни рассматривают  кадровую политику как составную  часть общей стратегически ориентированной  политики организации, цель которой  — обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Другие считают, что кадровая политика организации представляет собой программу деятельность кадровых служб по ее реализации. Конечно, эти  различные подходы к толкованию содержания кадровой политики организации  не в полной мере противоречат одна другой. Но они, однако, не тождественно отражают сущностные функции кадровой политики. Нельзя сводить кадровую политику только к программе и  деятельности кадровых служб по ее реализации.

Кадровая политика — это  система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных  этапах жизнедеятельности организации.

Она неразрывно связана с  методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических  требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и  настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом.

Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции  изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Существуют два принципиальных подхода к повышению уровня конкурентоспособности  кризисного предприятия. Первый нацелен  на ликвидацию имеющихся изъянов  в структуре организации, препятствующих повышению конкурентоспособности  персонала.

 В кадровой работе  этот подход, как правило, находит  свою практическую реализацию  в реорганизации, связанной с  устранением структурных подразделений  и работников, которые "не вписываются"  в стратегию выведения предприятия  из кризисной ситуации. Второй  ориентирован на поиск уникальных  черт фирм, создающих притягательный  для потребителей образ фирмы. 

 Принцип формирования  уникального кадрового потенциала  кризисного предприятия.

 Повышение уровня конкурентоспособности  кризисного предприятия в решающей  степени зависит от его интеллектуального  и информационного потенциала, ценность  которого экспоненциально растет  в зависимости от масштаба  инвестиций в него и приобретенного  персоналом опыта. Интеллектуальное  лидерство фирмы в какой-нибудь  области притягивает талантливых  людей, что позволяет рассчитывать  на создание уникального сочетания  профессиональных способностей, составляющих  ядро кадрового потенциала высококонкурентных фирм.