Анализ и повышение квалификации персонала в учреждении

Дипломная работа: Анализ и  повышение квалификации персонала  в учреждении

Московский государственный  экономический институт

Факультет экономики  и управления Кафедра менеджмента

Группа М-07с

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

На тему «Анализ  и повышение квалификации персонала  в учреждении»

Студент-дипломник

Поликарпова Антонина Александровна

Научный руководитель

Рецензент

Консультант

Допустить к защите

Зав. кафедрой _______________

«____»________________2010г.

Москва 2010 г.

 

Содержание

Введение

1. Теоретические  и методические основы повышения  квалификации персонала

1.1 Понятие и принципы  повышения квалификации

1.2 Планирование  и формы повышения квалификации  персонала

1.3 Этапы процесса  обучения

2. Анализ и повышение  квалификации персонала НУЗ «Отделенческая  поликлиника на станции Сольвычегодск»  ОАО «РЖД»

2.1 Характеристика  предприятия

2.2 Анализ существующей  системы повышения квалификации  персонала в НУЗ «Отделенческая  поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД»

2.2.1 Анализ персонала  НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД»

2.2.2 Анализ системы  повышения квалификации персонала  в НУЗ «Отделенческая поликлиника»

2.3 Разработка рекомендации  по совершенствованию системы  повышения квалификации персонала  в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А

Приложение Б

 

Введение

В каждой организации  персонал имеет огромное значение. Без людей нет организации. Без  квалифицированных кадров ни одна организация  не сможет достичь своих целей. Хорошая  организация стремится максимально  эффективно использовать потенциал  своих работников, создавая все условия  для наиболее полной отдачи сотрудников  на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Повышение квалификации на предприятии - непрерывный процесс, который может заключаться как  в новых концепциях, так и в  стандартных подходах.

Сама тема вытекает из вопроса – стоит ли тратить  деньги для улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агентства и другие источники  для найма сторонних свободных  специалистов.

Квалификация —  это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника  к выполнению профессиональных функций  соответствующей сложности [2, с. 360].

Тема представленного  дипломного проекта «Анализ и  повышение квалификации персонала» является актуальной, потому что потребность  в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими  знаниями в области управления, в  свете наших дней, особенно велика.

В представленном дипломном  проекте раскрывается механизм повышения  квалификации персонала.

Целью данного проекта  являются разработка мероприятий, направленных на повышение квалификации работников ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой поликлиники  на станции Сольвычегодск».

Объектом исследования является – ОАО РЖД «НУЗ Отделенческая  поликлиника на станции Сольвычегодск».

Предмет исследования – влияние повышения квалификации работников.

Основным видом  деятельности предприятия является оказание медицинских услуг населению.

Исходя из сформулированной цели дипломного проекта, основные задачи определены следующим образом:

Изучить понятие  и принципы повышения квалификации.

Выяснить этапы  процесса обучения

Рассмотреть квалификационные требования к персоналу и планирование обучения персонала.

Проанализировать  экономико-правовую основу деятельности ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой поликлиники  на станции Сольвычегодск».

Провести анализ существующей системы повышения  квалификации в ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой  поликлиники на станции Сольвычегодск».

Разработать рекомендации по совершенствованию системы повышения  квалификации в ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой  поликлиники на станции Сольвычегодск».

Структура дипломного проекта: Во введении аргументируется  актуальность и практическая значимость выбранной темы дипломного проекта, излагаются цель и задачи, которые  были решены в ходе ее написания. В  первой главе рассмотрены теоретические  вопросы системы повышения квалификации. Во второй главе дан анализ работы и значение повышения квалификации персонала на выбранном предприятии, а также предложены рекомендации по повышению квалификации работников ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой поликлиники  на станции Сольвычегодск». В заключении представлены основные результаты написания  данного дипломного проекта.

Основной нормативной  базой для написания дипломного проекта явились Устав медицинского предприятия и другие нормативные  документы, действующие на сегодняшний  день. Также использовались статьи различных авторов, освещающие данную проблему на страницах учебников  и учебных пособий и журналов.

 

1. Теоретические  и методические основы повышения  квалификации персонала

1.1 Понятие и принципы  повышения квалификации

С точки зрения А.С. Афонина, повышение квалификации –  это подготовка кадров с целью  усовершенствования знаний, умений и  навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности [1, с. 380].

Принцип управления настоятельно требует обязательного  повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет  более серьезные требования к  повышению квалификации руководителей  предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. Это  относится к тем, кто принимает  стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых  технологических и организационных  решений [7, с. 59].

Сравнивая программы  повышения квалификации в различных  фирмах и специальных институтах, можно видеть, что в обязательном порядке изучается история предприятия, его принципы, стратегия и обязательно  выделяется значительное время на изучение теории и методов практического  применения искусства управления.

В эпоху стремительно развивающихся технологий и повышения  конкуренции организация нуждается  в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств, и приобретением  новых трудовых функций - организация  осуществляет обучение персонала. В  зависимости от конечного результата обучение проводится внутри организации  или во внешних учебных заведениях [13, с. 266].

Как правило, во внешних  учебных заведениях производится обучение новым или более углубленным  навыкам: повышение статуса образовательного уровня, приобретения новой профессии.

Внутри организации  проводят обучение при внедрении  и модернизации технологий, не требующие  углубленных теоретических знаний, повышение квалификационных разрядов, а также при проведении обучающих  мероприятий с выездом преподавателей на предприятие.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных  учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования  на условиях и в порядке, которые  определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников, перечень необходимых  профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного  органа работников [7, с. 24].

В случаях, предусмотренных  федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия  для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Далее рассмотрим квалификационные требования к персоналу (таблица 1).

 

Таблица 1 - Квалификационные требования к персоналу

Название	Квалификационные требования
Физические данные	рост, телосложение, здоровье, эталон внешности, необходимой для  успешной деятельности, речевые характеристики кандидата, возрастные ограничения, пол.
Квалификация	образование (уровень), тип  школы, колледжа или необходимая  университетская подготовка, требуемая  техническая, коммерческая или профессиональная квалификация, необходимая конкретная профессиональная подготовка, опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды, другие необходимые  навыки и знания.
Интеллект	уровень умственных способностей.
Способности	технические способности, ловкость рук, вербальные способности - письменные и устные, математические способности, умение общаться, аналитические навыки и художественные способности.
Интересы	решение интеллектуальных проблем, практические -конструктивные интересы, общественные и художественные.
Характер	работать с другими  людьми, влиять на других людей, полагаться на себя, быть готовым сказать другим, что делать, получать удовольствие от напряженной работы и обладать личностными качествами.
Мотивация	деньги, безопасность, престиж, принадлежность, власть, услуги, выдающееся мастерство, решение проблем.
Условия	женатого/замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину /женщину, проживания в определенном районе, возможности ездить домой/за рубеж, способности работать долго/необычное  количество часов, способности находиться далеко от дома в течение долгого  периода времени.

Только когда  характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимают во внимание: физические данные, квалификацию, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивацию, обстоятельства.

При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно  тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как хорошая  внешность, уровень образования  выше среднего и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут  включать, по меньшей мере, некоторые  из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.

Квалификационные  требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы  работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется.

Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает  критическое рассмотрение уже имеющихся  служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря  которым служащие работают успешно. В следующем пункт рассмотрим планирование и формы повышения  квалификации персонала, этим на предприятиях занимается инспектор по кадрам.

1.2 Планирование  и формы повышения квалификации  персонала

Планирование призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых  высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия  для мобильности и саморегуляции  работника, ускоряет процесс адаптации  к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать [27, с. 150]:

требуемое количество учеников;

количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

новые курсы или  расходы на существующие.

Это качественная составная  часть кадрового планирования. Она  включает в себя все усилия предприятий  по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или  же на повышение квалификационного  уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста  квалификации кадров имеет большое  значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные  резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для  самореализации.

Можно сказать, что  прием подходящего кандидата  на работу является важной и ответственной  задачей руководства предприятия  или организации. В настоящее  время, когда наша экономика перешла  на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы  принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит  прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной  оценки кандидата, причем не только его  квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его  психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая  потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления  его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате. Не менее важным является то, что в большинстве предприятий  и организаций отсутствует системность  приема на работу, и я думаю, что  описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно  уменьшить количество ошибок, возникающих  при приеме на работу.

Управленческая  деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских  отношений в коллективе, что находит  отражение также в новых подходах к обучению в системе повышения  квалификации персонала.

Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных  технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу  слушателей в выборе образовательных  форм и методов.

Приоритетными методами обучения в системе повышения  квалификации руководящих кадров являются интерактивные методы, где главное  внимание уделяется практической отработке  передаваемых знаний, умений и навыков [17, с. 59].

Все возрастающий поток  информации в настоящее время  требует внедрения таких методов  обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой  объем знаний, обеспечить высокий  уровень овладения слушателями  изучаемого материала и закрепления  его на практике.

В современной практике повышения квалификации руководящих  кадров в России наиболее распространенными  являются следующие активные методы обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые  дискуссии, case-study - анализ конкретных, практических ситуаций, деловые и  ролевые игры [10, с. 444].

Рассмотрим основную направленность и содержание каждого  из перечисленных методов обучения, применяемых в практике повышения  руководящих кадров. Под тренингами понимают такое обучение, в котором  основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда  в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют  возможность развить и закрепить  необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.

Понятие тренинг  имеет общее собирательное значение. В тренингах обычно широко используются различные методы и техники активного  обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и  групповые дискуссии [18, с. 555].

В настоящее время  в учреждениях повышения квалификации все большее распространение  получают тренинги лидерских навыков  руководителей, в ходе которых они  осваивают различные аспекты  управления, например, мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах и т. д. В результате такого тренингового обучения руководители не только анализируют сам процесс  управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и  др.), но и усваивают знания и алгоритмы  решения управленческих задач и  работают над развитием своего лидерского потенциала.