Анализ и повышение квалификации персонала в учреждении

Содержание, методы и процедура комплексной оценки управленческого персонала, проводимые в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» приводятся на рисунке 6. Деловая  оценка управленческого персонала  начинается с четко проработанной  организационной подготовки, а затем  она проводится в несколько этапов:

Сбор и обобщение  предварительной информации на сотрудника.

Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с  оцениваемыми сотрудниками.

Формирование руководителем  экспертного заключения по результатам  деловой оценки и его представление  в экспертную комиссию.

Принятие решений  экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Рисунок 6 - Система  комплексной оценки управленческого  персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД»

Оценка результатов  труда – одна из функций по управлению персоналом в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД», направленная на определение  уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой  оценки управленческого персонала  наряду с оценкой его профессионального  поведения и личностных качеств  и состоит в определении соответствия результатов труда работника  поставленным целям и запланированным  показателям.

В связи с разделением  управленческого труда, результат  труда руководителя выражается через  итоги выполнение плана, а также  через социально-экономические условия  труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация  персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 7 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Таблица 7 - Перечень показателей оценки результатов  труда в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД»

Должность	Перечень показателей  оценки результатов труда
1	2
Руководитель (главный врач)	Прибыль, ее рост, оборот капитала.
Линейные руководители (Заместители  главного врача)	Выполнение плановых заданий  по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства.
Главный бухгалтер	Прибыль, оборачиваемость  оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Отдел кадров	Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных  мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

 

Наряду с количественными  показателями - прямыми, в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД» используются косвенные  факторы, влияющие на достижение результатов.

К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда  и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим  идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные  обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены.

Оценка персонала  в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» осуществляется для определения  соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью  аттестации кадров.

Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки управленческого персонала, существует и в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» со дня его основания  и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Аттестация –  это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются  решения о дальнейшем служебном  росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:

развитие персонала  и усиление мотивации труда;

определение соответствия работника занимаемой должности;

выявление перспективы  его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;

формирование резерва  кадров на выдвижение на руководящие  должности, возможности планирования должностного роста;

определение потребности  в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Процесс аттестации в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» делится на 4 основных этапа.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава  аттестационной комиссии. Разрабатывается  положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется  коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых  не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых  представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого  подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов  труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании  аттестационной комиссии, на которое  приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и  рекомендации комиссии заносятся в  оценочный лис. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется  руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым  председателем и секретарем комиссии.

Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с  учетом:

выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;

оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

мнений каждого  члена комиссии, высказанных при  обсуждении деятельности аттестуемого;

сравнения материалов предыдущей аттестации с данными  на момент аттестации и характера  изменений данных;

мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих  потенциальных возможностей.

Особое внимание в в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению  аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в  НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» в июне 2008 году, выглядит следующим  образом.

прошли аттестацию – 30 человек, из них:

аттестованы - 26 человек;

аттестованы с условием устранения недостатков -2 человек;

не аттестованы  – 2 человек;

зачислены в резерв на выдвижение – 7 человек;

направлены на повышение  квалификации, переподготовку - 4 человека.

Результаты аттестации позволяют руководству НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД» оценить в целом  кадровый потенциал сотрудников  для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.

Помимо методики непосредственной количественной оценки для анализа процедуры аттестации использован анкетный опрос. Он включает 8 вопросов, отражающих практические аспекты  проводимой технологии. (Приложение В) Результаты представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Результаты анкетного опроса в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД»

Вопрос	Эксперт № 1	Эксперт № 2	Эксперт № 3	Эксперт № 4	Эксперт № 5
Вопрос № 1	B	B	B	B	B
Вопрос № 2	A,B	B	A	A,B	B
Вопрос № 3	A	A	A	A	A
Вопрос № 4	A,B,C	A,C	A,C	A,B,C	A,B,C
Вопрос № 5	A,B,C,D	A,B,C,D	A,B,C,D	A,B,C,D	A,B,C,D
Вопрос № 6	C	C	C	C	C
Вопрос № 7	E	E	E	E	E
Вопрос № 8	A	B	B	A	B
Стаж (лет)	20	19	25	3,5	2

Рисунок 7 - Соотношение  критериев оценки процедуры аттестации в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД»

Как удалось выяснить в ходе аттестации информирование о  проведении аттестации осуществляет главный  врач НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД», что подтвердили все сотрудники. Согласно установленному регламенту сведения до аттестуемых должны доводиться не менее чем за месяц. Взаимосвязь  между аттестационной комиссией  и работниками осуществлялась в  благоприятном коллективе, и члены  аттестационной комиссии были приветливы и понятно объяснили сущность проведения аттестации, ответили на все  вопросы. Ответы на следующий вопрос разнятся, что вводит в недоумение. При изучении процесса аттестации 100 % работников считает, что оцениваются  специфические знания, характерные  для вашей должности и знание, при этом 60 % работников отметили общеорганизационные  ценности, а 40 % посчитали, что таких  вопросов не было в аттестационном листе. Информирование о целях, задачах, сроках, форме и месте проведения аттестации указали 100 % работники НУЗ  «Отделенческая поликлиника на станции  Сольвычегодск ОАО «РЖД».

Но аттестационная комиссия не объяснила её необходимость  и не ознакомила с аттестацией. При  изучении целей аттестации, сотрудники указали материальное или нематериальное поощрение, хотя аттестация предусматривает, и повышение или понижение  в должности, увольнение, и перевод  в другое отделение, и проверку уровня знаний. Исходя из этого, сотрудники не знакомы с функциями процедуры, так как им не предоставили Положения  об аттестации. 60 % сотрудников считают, что аттестация подразумевает мотивацию  сотрудника на улучшение своего производственного  поведения, раскрытие его производственный (личностный и профессиональный) потенциала и 40 % – необходимо сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а  что плохо. Результаты анкетного  опроса подразумевают, что проходящие аттестацию не видят стратегической цели аттестации и точных её функций. Это связано с неэффективной  работой аттестационной комиссии, которая  не донесла до сотрудников сути аттестационной процедуры.

В ходе анализа системы  повышения квалификации персонала  в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» выяснилось, что на данном предприятии:

аттестация управленческих кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

отсутствует планирование и контроль деловой карьеры работников.

не происходит формирование кадрового резерва.

Поэтому возникла необходимость  в предложении рекомендаций по совершенствованию  системы повышения квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД», а это повысит эффективность  работы поликлиники.

2.3 Разработка рекомендации  по совершенствованию системы  повышения квалификации персонала  в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД»

Высокопродуктивная  работа организации зависит не только от качественного состава персонала  НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД», но и от управления его актуальными  и потенциальными профессиональными  возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто  на что способен, но и сделать  так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

Деловая карьера  – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих  основных задач:

достижение взаимосвязи  цели деятельности НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД» и отдельного сотрудника;

обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических  потребностей;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически  нет возможностей для развития сотрудника;

формирование наглядных  и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных  решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников;

обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определение путей  служебного роста, использование которых  удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в  нужный момент времени и в нужном месте.