Анализ и повышение квалификации персонала в учреждении

Для НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы  индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии  системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры  персонала исключительно уровнем  профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности.

Планирование и  контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента  принятия работника в организацию  и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и  долгосрочный период, но и то, каких  показателей он должен добиться, чтобы  рассчитывать на продвижение по службе.

Наличие продуманной  и научно обоснованной должностной  структуры НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» – необходимое условие  и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором  происходит изменение должностного статуса служащего, формируется  потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются  профессиональный опыт и способности  персонала. В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус. Эффективное  управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности поликлиники, что наглядно показано на рисунке 8.

Рисунок 8 - Влияние  оптимизации деловой карьеры  на результаты работы НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД»

Система управления карьерой в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для  ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения.

Кроме того, рекомендуется  предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации  организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных  процедур и правил управления карьерой. Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие  подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва  кандидатов на должности руководителей  НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» в сжатые сроки освоить  новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих  перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации  работы.

Наличие кадрового  резерва в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД» позволит заранее (по практически  обоснованной программе) подготовить  кандидатов на вновь создаваемые  и подлежащие замещению вакантные  должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях  в системе управления.

По своему качественному  и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным  структурам НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Подготовка кадрового  резерва НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» – это живая организаторская  работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую  работу, где они наилучшим образом  могут проявить себя. В целях повышения  эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва  НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В  эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При  этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения. Эффективной формой подготовки кадрового  резерва должна стать стажировка. Она позволит закрепить на практике профессиональные знания, умения и  навыки, полученные в результате теоретической  подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

Было бы целесообразно  разработать систему организации  и проведения стажировок, четко определить сроки и место их проведения. Регулярное проведение стажировок предполагает решение  вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые  нормативные документы, создать  материальные предпосылки для становления  и развития института стажировки.

Важную роль в  управлении процессом формирования и использования кадрового резерва  НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков  кандидатов в резерв, создание возможности  каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

При этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать коэффициент  резерва – число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно  иметь как минимум две-три кандидатуры  независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя. Необходимо при формировании и использовании  кадрового резерва НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД» сделать управляемыми два фактора: время нахождения в  резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми  в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.

Таким образом, все  это свидетельствует о том, что  нужна четкая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату. Для  повышения эффективности работы НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» автором дипломного проекта  разработан план организационно-технических  мероприятий по совершенствованию  работы с персоналом предприятия  на 2010-2011 годы, который представлен  в таблице 9.

Таблица 9 - План организационно-технических  мероприятий по повышению квалификации в НУЗ «Отделенческая поликлиника»

В настоящее время  наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации  должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала.

Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала.

Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» позволит:

обеспечить оперативное  получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик  персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД»;

своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;

определить и  применять адекватные состоянию  кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными  проблемами повышения эффективности  работы кадровой службы и обеспечения  качественного состава работников поликлиники являются следующие (в  соответствии с таблицей 10):

Таблица 10 – Мероприятия  по повышению квалификации персонала  в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД»

Из таблицы 10 видно, что предложенные мероприятия будут  способствовать повышению квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД».

Теперь произведем расчёт экономической эффективности  системы профессиональной подготовки кадров (обучения персонала) в НУЗ  «Отделенческая поликлиника на станции  Сольвычегодск ОАО «РЖД».

Существует два  методологических подхода к оценке эффективности систем профессиональной подготовки кадров, которые заключаются,

во-первых, в определении  отношения интегрального социально-экономического эффекта, выраженного в стоимостной  форме, полученного в результате реализации процесса обучения к общей  сумме затрат, обусловивших этот эффект;

во-вторых, в соизмерении  полученного конечного результата, образующегося при решении задач  профессиональной подготовки персонала, с предварительно поставленным руководством предприятия заданием или целью.

В случае применения первого из указанных подходов оценка социально-экономической эффективности (таблица 11) функционирования системы  профессионального образования  будет выражать уровень затрат труда  и ресурсов на единицу полученного  эффекта.

Таблица 11 - Социально-экономическая  эффективность проекта

Эта форма оценки эффективности характеризует меру отдачи или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта  с каждой единицы затрат, произведенных  в процессе обучения. Стоимостная  оценка затрат на обучение обычно не вызывает особых затруднений.

Эффективность деятельности при рассмотренном изменении  во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами  для развития и совершенствования.

Классическим способом оценки эффективности обучения сегодня  считается предложенная Дональдом  Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней:

1 - оценка реакции  обучаемых;