Анализ и проектирование системы оценки и аттестации персонала в Совете Федерации

    Каждый  признак может иметь несколько  уровней оценки, соответствующих  степени присутствия данного  признака у конкретного сотрудника. Профессиональные знания, например, могут  иметь следующие уровни оценок.

    Содержательная  часть уровней следующая:

• не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремится их иметь;
• не имеет достаточных знаний;
• имеет не очень большие профессиональные знания;
• имеет достаточные профессиональные знания;
• обладает хорошими профессиональными знаниями;
• обладает высоким уровнем профессиональных знаний, по многим вопросам может дать исчерпывающие консультации.

    Разбив  персонал на ряд категорий, можно  определить некоторый нижний предел в баллах для каждой категории сотрудников. Этот показатель служит ориентиром и при приеме на работу на время испытательного срока.

    Методика  требует серьезной подготовки, но ее внедрение станет достаточно мощным мотивационным фактором, т.к. позволит каждому сотруднику выявить свои возможности, способности и сконцентрироваться на достижении цели фирмы.

Апелляция по результатам регулярной оценки

    Любая, даже самая тщательно проработанная, система оценки может давать неадекватный результат, если руководитель, проводящий оценку, недостаточно подготовлен или необъективен по отношению к сотруднику. Поэтому, в целях повышения защищённости сотрудников, система регулярной оценки должна предусматривать для сотрудника возможность обжаловать результаты оценки.

    В качества апелляционной инстанции  может выступать вышестоящий  руководитель и служба персонала  организации. Нетрудно понять, что в  случае пересмотра результатов оценки какие-то выводы должны быть сделаны в отношении руководителя, проводившего оценку. Как минимум, вышестоящий руководитель и/или служба персонала должны провести с ним разбор допущенных ошибок. Если же для пересмотра результатов оценки оснований не обнаружено, то разъяснительная работа должна быть проведена с сотрудником.

Оценка  в комиссии

    Изложенные выше технологии регулярной оценки предполагают, в большинстве своем, оценку сотрудника руководителем в режиме "один на один".

    В традиционной "советской" системе  аттестации оценку проводит комиссия, включающая не только непосредственного руководителя, но и его руководителя, представителей смежных подразделений, представителя профсоюза. А в советские времена необходимы были ещё и представители партийной и комсомольской организаций.

    Многие  считают, что аттестация в комиссии имеет следующие преимущества:

• объективность оценки (руководитель может испытывать предубеждение к сотруднику);
• разносторонность оценки;
• более высокий уровень авторитетности коллективной оценки для сотрудника;
• ощущение у сотрудников наличия большей защищённости от возможного произвола руководства.

    Тем не менее, очевидны и недостатки аттестации в комиссии:

• большие затраты времени;
• психологическое давление комиссии на оцениваемого;
• потеря руководителем части ответственности за своих сотрудников;
• неизбежная формализация процесса.

    Если  более тщательно рассмотреть  сформулированные выше "преимущества" оценки в комиссии, можно заметить логические ошибки. Например, повышенная объективность комиссии по сравнению с руководителем поможет только в случае явной необъективности руководителя, с одной стороны, и хорошей информированности о работе оцениваемого сотрудника и абсолютной объективности всех остальных членов комиссии. На практике авторитетный руководитель, неизбежно имеющий больше всех информации о работе оцениваемого сотрудника, всегда найдёт аргументы, чтобы убедить остальных членов комиссии в справедливости своей позиции.

    Вообще  попытка повысить объективность  оценки за счёт её проведения в комиссии может привести к дальнейшему  ухудшению отношений необъективного руководителя и его несправедливо  оцениваемого подчинённого.

    Стоит особо подчеркнуть, что руководитель, необъективный по отношению к  своему подчинённому, как правило  – плохой руководитель.

    Говоря  о разносторонности оценки в комиссии, стоит отметить, что в большинстве случаев работа оцениваемого сотрудника известна руководителям и сотрудникам других подразделений достаточно односторонне. Исключением является лишь работа в условиях матричной или проектной структуры организации. Кроме того, данное преимущество может войти в противоречие с первым, а именно представители смежных подразделений в аттестационной комиссии, вполне могут проявлять необъективность по отношению к оцениваемому коллеге. И уже объективному руководителю придётся защищать подчинённого от других членов комиссии.

    Наконец, лучшее средство для того, чтобы  сотрудники не испытывали потребности  в защите от произвола руководства во время аттестации – это, конечно, обеспечение справедливого отношения руководства к сотрудникам в течение всего периода их работы. Для этого руководитель должен быть обучен так, чтобы понимать, что каждый успешный сотрудник – это ресурс руководителя, а личное отношение к нему лучше оставить за порогом организации или изменить так, чтобы оно не мешало продуктивной работе.

Возможные результаты процедуры  регулярной оценки

    Как уже отмечалось выше, регулярная оценка – процесс непрерывный и поэтому  завершение процедуры оценки – это, прежде всего, установление нового определения работы и начало очередного периода оценки.

    Необходимо  ещё раз подчеркнуть, что в  ходе оценочного собеседования должны быть согласованы:

• Личный рабочий план сотрудника
• Уточнённый перечень функций и стандартов их выполнения
• План развития сотрудника

    Традиционно принято считать, что по итогам оценки могут приниматься также следующие административные решения:

• Повышение/понижение постоянной части зарплаты
• Выплата бонуса в размере, зависящем от результатов оценки
• Повышение/понижение в должности, увольнение

    Следует, однако, отметить, что в последнее  время многие руководители и специалисты  по персоналу склоняются к тому, что все административные решения должны быть разнесены по времени принятия с процедурой оценки. В частности, решения об увольнении сотрудников (индивидуальном или массовом) должно приниматься независимо от регулярной оценки. Очевидно, например, что дожидаться процедуры ежегодной оценки, чтобы уволить работника, регулярно показывающего низкие результаты или допускающего дисциплинарные нарушения, нецелесообразно.

    Если  говорить о решениях, связанных с  оплатой труда, то привязка оценки к  решению об окладе может привести к тому, что оцениваемый сотрудник в ходе собеседования будет думать не столько о собственном развитии, сколько о том, в какое количество денежных единиц ему может обойтись каждое неосторожное слово. Поэтому процедуру изменения окладов необходимо развести по времени с процедурой оценки.

    Более сложным представляется вопрос о  выплате бонуса по результатам деятельности сотрудника. Как уже указывалось выше, оценку результатов необходимо привязывать к бизнес-циклу организации. Поэтому и выплата бонусов по итогам оценки должна производиться сразу после подведения итогов очередного этапа бизнеса (месяц, квартал, полугодие, год), не привязывая срок и размер этой выплаты к срокам и результатам процедуры регулярной оценки. 

ГЛАВА 2. Аттестация государственных гражданских и муниципальных служащих 

    Перед органами местного самоуправления стоит  задача развития территорий на основе разработки и реализации среднесрочных  программ социально-экономического развития, а также стратегических программ. Более сложными стали задачи органов  власти субъектов РФ: это повышение  качества жизни, развитие территории на основе программ стратегического развития. Часть полномочий с федерального уровня переданы на уровень субъектов РФ.

    Но  эффективное управление в новых  условиях возможно лишь при реализации целенаправленной кадровой политики. Федеральный  закон  N 58-ФЗ  «О системе государственной службы российской федерации» в   качестве   одного   из основополагающих    принципов    государственной     службы     утверждается профессионализм   и   компетентность   служащих.

    Правительством  РФ жестко поставлена задача - оценивать  деятельность органов власти всех уровней  и соответственно чиновников по конкретным результатам. Однако    государственная гражданская    служба    нового    Российского    государства    не    имеет усовершенствованных технологий управления персоналом, которые  позволили  бы в полном объеме реализовать эти принципы.

    Повышение эффективности кадрового потенциала государственной и муниципальной  службы - один из основных ресурсов государственного управления и цель административной реформы. Главные направления данной реформы:

• разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы;
• формирование системы управления государственной и муниципальной службы;
• формирование критериев эффективности работы государственных и муниципальных служащих;
• усиление объективности и независимости процедур конкурсного отбора при назначении на должности и включении в кадровый резерв, оценке деятельности государственных служащих в процессе аттестации и уровня их профессионализма при присвоении классного чина.

    В настоящее время требует совершенствования  управление кадровым потенциалом государственной  службы, органов местного самоуправления.

    Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих с применением различных современных кадровых технологий:

• при проведении конкурса на замещение должности гражданской и муниципальной службы;
• при включении в кадровый резерв,
• при проведении аттестации;
• при проведении квалификационного экзамена на классный чин,
• при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.

    Оценка  должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и  результативности профессиональной служебной деятельности гражданского и муниципального служащего, в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного государственного и муниципального служащего.

    Особое  место в работе со служащими должны занимать:

• регулярная аттестация государственных и муниципальных служащих,
• сдача квалификационных экзаменов гражданских служащих, при каждом изменении места и характера деятельности служащего,
• регулярное повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.

2.1 Особенности аттестация государственных служащих

    Аттестация  государственных гражданских служащих проводится в строгом соответствии с законодательной базой Российской Федерации. Аттестация государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, проводится в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

    Аттестация  призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.