Анализ и проектирование системы оценки и аттестации персонала в Совете Федерации

 

    Оценка  результативности деятельности государственных  гражданских и муниципальных служащих с помощью качественных методов предусматривает также различные формы фиксации результатов. К ним могут относиться следующие виды:

    Матричная форма.

    Это одна из самых простых и распространенных описательных форм. Ее суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых в соответствии с занимаемой должностью.

    Система эталона.

    Это форма позволяет сравнивать фактические  данные не с положенными по должности  навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного  направления;

    Система произвольных характеристик.

    Это форма предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму  оценки сотрудников. Руководитель или  группа руководителей (экспертов) описывают  выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненных за определенный период их деятельности. 

    Комбинированные методы

    В основу комбинированных методов  положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

• Тестирование (профессиональное).

    Оценка  работников по степени решения ими  заранее подготовленных производственных задач (тестов) и личностных качеств (в том числе определение уровня развития управленческих способностей и мотивации деятельности).

• Метод суммируемых оценок.

 

 Заключается в  определении экспертами частоты  проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех  или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

• Метод фотографии рабочего дня.

 

 Позволяет определить рациональность планирования и распределения  рабочего времени служащими в течение рабочего дня.

• Метод ранжирования служащих по ограниченному набору факторов оценки и распределение их в соответствии с этими факторами по четырем уровням (слабый, удовлетворительный, хороший, отличный).

    В любом случае выбранный способ или  метод оценки должны обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений показателя.

    Очень важно соблюдать в методике оценки следующие условия: необходимость  подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя.

    При этом речь идет о стремлении максимально  сократить субъективность оценок, так  как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.

    В большинстве случаев при проведении оценки государственных гражданских  и муниципальных служащих совмещают несколько методов.

• Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя.

 

 Этот метод  не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Однако он связан с рядом проблем. Числовое обозначение выраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у тех, кто оценивает (в зависимости от уровня его собственных претензий).

Таблица 11 - Структура процесса оценки.

 

• Чтобы снизить субъективизм при использовании  метода шкалирования, используют другую его разновидность - метод шкалирования рейтингов описания поведения.

    При этом числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому  значению.

    Качество  данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к занимаемой должности государственного гражданского и муниципального служащего. Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.

Таблица 12 - Метод шкалирования рейтингов описания поведения.

 

• Простым и удобным в  применении является метод альтернативного  ранжирования (упорядочивания рангов).

    В рамках аналитической оценки по каждому  показателю составляется ранжированный  ряд.

    Например, по показателю «добросовестное выполнение работы»:

• сотрудник 1
• сотрудник 2
• сотрудник 3

    Подобного рода ранжированный ряд отражается в таблице. Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением  отдельных рангов.

    Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемая шкала ранжирования, повышенная субъективность оценки, невозможность достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результате работы между сотрудниками 1 и 2 может быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 - незначительной.

Таблица 13 - Альтернативное ранжирование (упорядочивание рангов).

 

• Метод попарного сравнивания  позволяет выявить  наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.

    Реализация  данного метода состоит в заполнении таблиц, примерная форма которых  выглядит так:

Таблица 14 - Ранжирование сотрудников по методу попарных сравнений.

 

    Основной  недостаток метода парных сравнений  заключается в том, что он становится очень громоздким, когда оценивается  большое количество работников. Количество сравнений можно определить по формуле:

    Количество  сравнений = N (N - 1)/2, где N - число работников. Так, для сравнения 10 работников надо произвести 45 сравнений, а для сравнения 15 - уже 105 сравнений.

Таблица 15 - Матрица парных сравнений.

 

• Метод анкет (альтернативных характеристик) отличается от предыдущих методов тем, что он не использует систематизированные способы измерения.

    Оценщику  предлагается перечень высказываний об образе сотрудника.